对人力资源培训师的需求

人力资源管理行业发展到今天，从最开始的行政人事一体，发展成公司有专门的人力资源部门，可以看出人力行业的发展逐渐趋于完善，也可以看出人力资源管理部门在公司里发挥着越来越重要的作用，那么人力资源行业在2020年发展的趋势又是如何的?渊大教育就给大家来详细的盘点一下。 小编根据市场的发展状况，给大家列举了人力资源人才发展的六个方向，大家可以具体来看一下： 1. 人力资源运营以外包为主 人力部分发展的2020年，可能大型人力资源部门不再存在，将会出现集中式的团队他们不仅与高管人员在战略上进行合作，也管理与外包机构的合作。这些专门做人力咨询的公司，一般会针对企业的要求做一站式服务，从招聘到职业培训再到离职面试无所不包。 2. 远程办公逐渐发展 越来越多的公司提供更为灵活的工作安排，并将其作为福利计划的一部分，以吸引优秀的人才。其实随着社会的发展，灵活办公室会逐渐确定工作的关键因素之一，这样员工不仅取得便利，企业也可以节省办公间的费用。所以2020年的人力资源部门将适应招聘、管理远程员工，也会因此获得来自世界各地优秀的候选人。 3. 招聘将成为一项全球性的竞技运动 由于能够远程办公，招聘人员会考虑来自全球各地的应聘者，人才库的扩大也意味着人才竞争的加剧。未来各个企业为了能够招聘更优秀的人才，人力资源部门将会拥有更匹配的基础设施，辅助他们招募到优秀的人才，也让来自世界各地的员工团结一致的工作。 4. 朝九晚五时间制发生改革 公司将不再以每周工作40小时的标准来衡量员工，而是以项目为基础，以产出的成果作为绩效衡量的标准。这样在一定程度上提高了生产力。 5.人力资源成为培训(和再培训)的中心 随着科技的飞速发展，员工很容易在技能上落后。到2020年，雇佣新员工依旧比留住现有员工成本更高。一旦公司找到了合适的人选，就会想尽一切办法留住员工，培训就是吸引其留下的关键因素之一。这个时候人力资源管理部门就需要与与其他部门合作掌握新的技术，促进员工和自身不断学习，这对公司和员工都是双赢的。 6.对小众人力资源专家的需求将会增加 随着广义人力资源职位的取消，对具有专业知识、熟知专业领域的高素质HR的需求将会增加，在医疗和政府等受到高度监管的行业中，尤其如此。未来需要更多更专业的人力资源管理师人才专家。

人力资源管理师需要具备哪些素质 人力资源师是指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。那么一个优秀的人力资源师应具备怎样的素质呢？下面我做了一系列的讲解。 拥有专业的人力资源知识以及与时俱进的应用能力是成为人力资源专家的基础，也是人力资源工作者立足之本。通常，我们可以把企业人力资源管理分为三个层次：涉及规章制度与业务流程的基础性工作、基于标准化业务流程的操作的例行性工作以及定位于业务战略层面的战略性工作。 “正直”是每一个从事人力资源专业人员的首要品质。人力资源每一项举措都涉及到员工的切身利益，只有正直的人力资源操盘手才有可能创建公平、公正、公开的`人力资源体系，有了这样良好的机制才能取得公司内外关键人员的信任与支持，所有的人力资源工作才能层层贯彻执行而非半途而废。 人力资源工作的实施讲究本土化和适宜性，这就要求人力资源工作人员必须理解公司的业务和所在的行业情况。不深入掌握公司的业务知识和行业知识，就等于是脱离实践的理论家，形而上学，容易犯形式主义。不同的行业需要不同的人力资源管理工具，不同的主营业务需要采取不同的人力资源举措。我们在做年度人力资源战略规划的前提是先学习了解全年经营战略，只有充分理解了年度主营业务走向，才可能拟定得出人员需求规划、员工培训规划等一系列人力资源规划。所以行业知识、业务知识、人力资源专业知识三者是相辅相成、相互匹配的，企业不需要不懂业务的“人力资源专家”。 以上所陈述的内容实际上就是人力资源师的一个素质模型，要成为优秀的人力资源师，仅仅具备人力资源的专业和技术是不够的，比专业知识和技术更为重要的是，能否参与到公司的战略层面，为公司的战略做出贡献；另一方面，人力资源管理都还必须具备出色的人际沟通能力，取得服务对象的充分信任，这也是决定人力资源师工作绩效的关键因素。 ;

培训需求分析，主要内容有如下几点：一、培训需求分析概念培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、工作人员采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、只是、技能等方面进行系统地考察与分析，以确定是否需要培训进而确定培训内容的一种活动或过程。或者简单来说培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。二、培训需求产生的原因培训需求产生于目前的状况与期望的状况之间的差距。企业对员工的能力水平提出的要求的“期望状态”与员工本人实际水平的“目前状态”之间的差距形成了培训需求。具体来说，培训需求产生的原因是由于外部力量（新技术的出现、顾客的要求、法律的规定等）和内部需求（如内部工作调整、人事变更等）等的影响。（一） 外部环境的变化任何组织都处在一个由政治、经济、法律、社会、文化、技术等各种因素构成的外部环境中，其中的任何一个因素发生变化都会给组织带来或大或小的影响。为适应变化的环境，组织需要及时作出相应的反应，其中包括对组织有关人员的相关知识、技能的培训。例如，我国从2008年1月1日开始实施《职业法》，这是一部关系到每一个单位，每一个员工的法律，组织如果对此不了解就会有违法的风险，个人如果对此不了解就可能受到组织的不公平对待而一无所知，当然也就无法维护自身的正当利益（二） 组织发展方向的变化组织发展方向不是一层不变的，发展方向一旦发生变化，组织对每一个员工的要求也会发生相应的变化，这时组织的所有的人都要面临着使用新的工作职责的要求。如果员工不改变自己的技能与学识，那么就将会被淘汰出局，如果组织部提供相应的培训，那么组织也不可能继续的发展下去，此时，培训的需求就产生了。（三） 工作调动工作调动主要是工作环境和工作内容的变化。当然，如果只是说工作调动，那么就会过于狭隘。即使在统一公司的同一个岗位上工作，也会接触到新的工作内容，去接受新的人和事。即使是小小的工作环境的变化，都会促发新的培训需求。新设备、新方法、新流程、自动化、重组、管理风格的变化、重新定位和立法的变化都会导致工作环境的变化，从而影响需求。这些变化使得组织和个人要在多变的环境中生存和发展，必须做出灵活的反应。（四） 人事变更人和事是精密联系在一起的，不是人去做事情，就是事情需要有人来做，只不过他们的区别在于主动和被动。组织要健康发展，内部的员工就应该在稳定的基础上不断地流动，同时，为了满足发展的需要，组织也应该不断从外界引进人才，不断淘汰不合格的员工。新员工入职，需要接受入职培训；新流程、新设备等的导入，需要进行新知识、新技能的培训；而对仕途获得长远发展和进一步提升的个人而言，相关培训更是必不可少。（五） 绩效低下组织绩效的提高关系着各方的利益。没有效率，就没有绩效，导致最后企业没有效益。因此，对于实现企业正常的既定的绩效是相当重要的。员工的工作态度、技能以及知识之戒关系到组织的效率。怠工；操作时效或由于某些方面的疏忽大意、程序无辜停顿等都将是企业的绩效的不到很好的实现。因此，相关内容的培训便必不可少。三、培训需求分析的特点（一）需求分析主体的多样性从需求分析的主体来看，需求分析的主体具有多样性，在一个企业中，培训需求分析的参与者包括员工自身、人力资源部工作人员、上级、下属、同事、有关方面的专家以及客户和其他相关人员。（二）需求分析客体的多样性从需求分析的客体来看，需求分析的客体具有多层次性，即要通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析，来确定个体的现有状况与应有状况的差距，组织的现有状况与应有状况的差距及组织与个体的未来状况。（三）需求分析的核心内容从需求分析的核心来看，需求分析的核心就是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，简单来说，就是根据员工现在所具备的素质与预期素质之间的差距来确定是否需要培训以及培训的内容。 （四）需求分析方法的多样性从需求分析的方法来看，具有多样性。在进行需求分析时，可以采用多种方法，既保证了分析的准确性，也保证了分析的全面性。如可以采用全面分析法，或者也可以采用绩效差距分析等。（五）需求分析的结果具有指导性 从需求分析的结果来看，需求分析具有很强的指导性，即它是确定培训目标、设计培训规划的前提、也是进行培训评估的基础。通过分析的结果，确定培训的目的、效果，以便于过程的实施与最后的效果评估。四、需求分析的内容（一）培训需求的层次分析 1、战略层次分析。随着企业变革速度的加快，人们把目光投向未来．不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析．而且重视对企业未来进行企业培训需求分析，即战略层次分析。战略层次分析一般由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。战略层次的培训需求分析的主要内容包括：1） 预测企业未来的人事变动 2） 找出对培训不利的影响因素 3）考虑各种可能改变组织优先权的因素 4）调查并了解员工的工作态度和满意度 2、组织层次分析。指的是确定组织方位内的培训需求，通过考察组织战略、资源以及资源分配情况，决定培训的重点，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。组织层面的培训需求反映的是某一组织的员工在整体上是否需要进行培训。假设组织在推进办公自动化过程中给办公系统装备了计算机系统，那么就需要考虑相关的员工整体是否具备应有的计算机知识。 一般而言，组织分析主要包括一下几个步骤：1）组织目标分析2）组织资源分析3)组织特质与环境分析组织分析可以使用组织整体分析法、访谈法、关键事件法、绩效分析法、头脑风暴法、档案资料法、前瞻性培训需求分析等。3、员工个人层次分析 。主要是从员工的实际情况出发，通过分析员工实际绩效与期望绩效或绩效标准之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容，以形成培训目标和内容的依据。从员工个人的层面出发去分析培训需求，就需要了解员工的想法及其需要：1）分析什么。员工个人分析主要是通过分析员工个人现有状况与英国状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。2）如何做员工个人分析。人员分析可以使用绩效分析法、员工自我申告法、访谈法、问卷调查法、观察分析法、档案资料发和给予胜任力的培训需求问卷。（二）培训需求的参与对象分析1、来自公司内部的参与者。由于培训需求分析的目标是要明确是否存在培训需求，谁需要培训，哪些任务需要培训这样一些问题，因此参与者主要有一下一些人：1）人力资源部工作人员2）参训员工本人3）参训员工的上级4）参训员工的同事5）参训员工的下属6）高层管理者7）中层管理者8）培训经理2、来自公司外部的参与者。虽然高层管理者常常要负责审查培训是否符合公司的战略，然后提供适当的资金支持，但他们一般不负责决定哪些雇员需要培训，哪些任务要进行培训及完成这些工作任务需要哪些知识、技术、能力和其他因素。提倡公司外部的人员参与到培训需求分析的过程来，是为了使得分析的结果更加真实、客观和全面，而不是迷信“外脑”，把它的功能无限地夸大。毕竟，培训是我们自己的事情，没有人比自己更了解自己。所以，在培训需求分析的过程中保持内部人员战友相当的比例是很重要的。因为，他们对各项工作最了解，而且如果他们认为培训需求分析过程汇总没有来自他们的呼声，那么他们将会成为培训过程中一个很大的阻碍因素。（三）培训需求的阶段分析 1、目前培训需求分析。分析的内容主要在于组织现阶段对于培训需求所存在的问题以及解决方案的提出概况。目前培训需求分析有助于组织了解在当前的情况下，所存在的培训方面的问题与缺陷，然后适时的提出解决的方案，以达到培训目标。2、未来培训需求分析。分析公司或者企业在未来的发展方向，确定员工在未来所要具备的素质，同时了解组织需要在未来提供怎样的培训内容以及采用怎样的培训方法才能够达到与预期的目标一致的方案。五、培训需求分析的流程步骤培训需求分析应由人力资源部门或培训部门组织展开。作为企业培训工作的兽药换届，我们已经认识到培训需求分析的重要性。那么如何有效的进行培训需求分析呢？具体来说，培训需求分析的步骤主要分为三个阶段：（一）收集信息培训需求分析应当从绩效差距入手。企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有先收集信息，找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。收集信息可以通过自我申报、人事考核、人事档案、人员素质测评等方法。（二）分析数据、信息收集资料并发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还需要将资料与憧憬印证，将零散的资料有系统地联系起来，并分清轻重缓急。因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除，例如有些由于环境等客观原因导致的绩效差距是无法通过培训来避免的。只有一些由于员工因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。（三）找出原因、形成结果最后，将结果想管理层、雇员发表，进行确认工作；并总结结果。在找出了差距原因之后，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。企业再根据结果采用有效的方法（培训或非培训）来解决绩效差距。六、培训需求分析的方法任何层次的培训需求分析都离不开一定的方法与技术，而培训需求分析的方法多种多样。（一） 从宏观层面划分1、培训需求的必要性分析方法。指的是通过收集并分析信息或资料，确定是否通过培训来解决组织存在的问题的方法，它包括一系列的具体方法和技术。1）观察法。通过较长时间的反复观察或通过多种角度、多个侧面或有典型意义的具体时间进行细致观察，进而得出结论。2）问卷法问卷法的形式可能是对随即样本、分层样本或所有的总体进行调查或民意测验，可采用各种问卷形式：开放式的、投射性的、强迫选择、等级排列。3）关键人物访谈法通过对关键人物的访谈，应当保证了解到所属工作人员的培训需要，如培训主管、行政主管、专家主管等。4）小组讨论法像面对面的采访一样进行培训需求的调查，可以集中在工作（角色）分析、目标确定等，例如一种很著名的小组讨论方法叫攻关小组分析法。5）记录、报告法记录、报告包括组织的图标、计划性文件、政策手册、审计和预算报告等。6）专项测评法转向测评表可以看做是高度专门化的问卷，具体操作可以参照问卷法进行。2、培训需求的全面分析方法。是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否需要进行培训以及确定培训内容的一种方法。主要分为计划阶段、研究阶段、任务或技能目标阶段、任务或技能分析阶段四个阶段。3、培训需求分析的绩效差距分析方法。也称问题分析法，培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距。因此，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。绩效差距分析法主要集中在问题而不是组织系统方面，其推动力在于解决问题而不是系统分析。主要有发现问题阶段、预先分析阶段 资料收集阶段、需求分析阶段、需求分析结果。运用绩效分析法需要注意把握以下四个方面：1）将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线。2）集中注意那些希望达到的关键业绩指标。3）确定未达到理想业绩水平的原因。4）确定通过培训能否达到的业绩水平。（二） 从个体微观方面划分1、档案资料发。是指利用组织现有的有关组织发展、职位工作和工作人员的文件资料来综合分析培训需求的方法。闲置着的培训需求可以利用工作分析文件、工作日记表、人事档案、会计记录、项目报告等资料进行分析，将工作分析文件对任职者资格的规定与各项记录中反映出来的现职者的实际情况作比较，由此确定现职者的培训需求。2、胜任能力分析法胜任能力是指员工胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等。现在，许多公司都在依据经营战略建立各岗位的胜任能力模型，以为公司员工招聘与甄选、培训、绩效考评和薪酬管理提供依据。基于胜任能力的培训需求分析有两个主要步骤：1）职位描述：描述出该职位的任职者必须具备的知识、技能、态度和价值。2）能力现状评估：依据任职能力要求来评估任职者目前的能力水平。使用这一方法的企业或培训经理普遍认为，当职位应具备的能力和个人满足职务的实际能力得到界定后，确定培训需求就变得容易了。3、经验判断法。有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借经验加以判断。比如，人力资源部门仅仅根据过去的工作经验，不用调查就知道那些刚进入公司的新员工需要进行哪些方面的培训。采取经验判断法获取培训需求信息在方式上可以十分灵活，既可以设计正式的问卷表交由相关人员，由他们凭借经验判断提出培训需求。还可以通过座谈会、一对一沟通的方式获得这方面的信息。培训部门甚至可以仅仅根据自己的经验直接对某些层级或部门人员的培训需要做出分析判断。4、关键事件法。是指企业在经营生产过程中所发生的重大、关键的不良事故，为解决这些重大问题，达成标准化作业所产生的一系列突发性培训课题需求。关键事件法与我们通常所说的整理记录法相似，它可以通过考察工作过程和活动情况来发现潜在的培训需求。被观察的对象通常是那些对组织目标起关键性积极作用或消极作用的事件。确定关键事件的原则是：工作过程中发生的对企业绩效有重大影响的特定事件，如系统故障、获取大客户、大客户流失、产品交期延迟或事故率过高等等。关键事件法要求管理人员记录员工工作中的关键事件，包括导致事件发生的原因和背景，员工特别有效或失败的行为，关键行为的后果，以及员工自己能否支配或控制行为后果等。进行关键事件分析时应注意以下两个方面：1）制定保存重大事件记录的指导原则并建立记录媒体，如工作日志、主管笔记等。2）对记录进行定期分析，找出员工在知识和技能方面的缺陷，以确定培训需求。（三）其他需求分析方法除以上重点介绍的一些常见的方法外，还有其他的需求分析方法。例如以下等方法：1、岗位工作要因分析法：是根据岗位职责、岗位任职资格所要求岗位员工需达到的知识、技能、能力要求，对照岗位员工所存在的不足和差异，找出培训需求。2、头脑风暴法：在实施一项新的项目、工程或推出新的产品之前需要进行培训需求分析时，可将一群合适的人员集中在一起共同工作、思考和分析。3、前瞻性培训需求分析法：是以组织未来发展需要为依据，确定员工培训需求的方法。4、错误分析法：是分析工作岗位上可能产生的错误以及错误的原因、后果，据此设定培训项目、内容、目标的一种方法，适用于错误发生率很高的工作单位。5、员工自我申告法：即组织设立“自我申报参加教育培训制度”，让员工根据自己的工作感受和自己的职业发展规划自行提出参加脱产或业余教育培训的理由与依据。七、总结在当今的学习型社会下，与时俱进的学习已成为了不可避免的趋势。因此来说，在企业中，企业自身的发展、员工个人能力的提高都离不开培训。而作为培训的首要条件，培训需求分析则必不可少。因此，明确培训需求分析的目标，了解培训需求分析的流程步骤，掌握培训需求分析的方法就显得尤为重要。

转自大连兰迪职业培训网—— 拥有稳定的工作和高收入是很多职业人追求的目标。在人才济济的现代社会，追求一份高质量的工作是每一个人的目标。 典型白领：人力资源管理 5年从业者月薪6000元。 现在没有人怀疑HR在企业中的地位，工作体面、收入不菲、竞争少上升通道畅通。有钱的同时不失有闲；悠然的同时蕴涵发展。据记者了解，既懂政策又熟业务的持证人才备受企业青睐。据某招聘网站统计显示，3年从业者的平均月薪在3000元左右，5年从业者平均月薪达到6000元。某职业培训中心负责人表示，人力资源管理职业资格认证培训备受职场人士的青睐。 入世以来，我国对传统的职称考试已逐渐淡化，取而代之将是一种新的职业资格认证考试，这种资格考试的特点不但重学历而更注重技能，注重实际操作能力。知识经济时代要求人们只有不断的接受新的教育技能培训，学习新的知识，才能在竞争激烈的社会立于不败之地，进入主流社会、进入高层，重新确立人生价值。 据人事部透露，争取在5年时间内，使职业资格制度实施专业范围达到五十个至一百个左右，形成比较完整的职业资格体系。 据统计，1995年以来，我国共有150多万人参加了各类职业资格考试，其中36万多人取得了各类职业资格，14个专业开始实施注册管理。推行职业资格制度，强化职业资格考试，完善专业技术聘任制度是当前的发展趋势。推行职业资格证书制度，是中国加入WTO后人才管理制度逐步与国际接轨的一项重要工作。近几年来，职业资格考试报名情况持续"升温"。如职业药师，一、二级结构工程师，咨询工程师，注册税务师，企业法律顾问等等，报考人数均有较大幅度较长。职业资格考试日趋火爆，反映了一种社会需求。正如没有驾照就不能开车一样，没有取得职业资格证书，就不能从事特定的行业。这有利于提高从业人员的业务素质，规范市场经济秩序。 职业资格证书制度是一项国际通行的行业准入制度，各国之间开展的职业资格互认更使其成为国际执业?quot;通行证"。与会者认为，推行职业资格证书制度，构建专业人才职业资格制度体系，是专业技术人才队伍建设的需要。 国家人事部提出，要全面加快实施执业资格制度，力争用5年时间，使我国职业资格制度的实施专业范围达到50个左右，基本形成比较完整的与国际接轨的职业资格体系。 现行的职称制度已经逐渐走向"死胡同"，而职业资格证书制度则是进一步深化职称改革的重要方向。将来的趋势必然是：资格越来越强化，职称越来越淡化。

主要是工作分析，根据对不同层次的员工的调查，找出工作相似员工的工作重点是什么，针对工作重点再找出，目前对这一工作重点的不足之处是什么，再根据这些不足之处“开药方”（制定培训课程），开发出相应的培训课程以后，就是如何进行培训了，当然开发的培训课程是否准确有效是非常重要的，其他的就是如何实施培训了。