集团人力资源评估师

1、什么是薪税师？

薪税师岗位是集人力资源投资评估师IIP、人力资源管理师、税务师等相关要求于一身的创新型、复合型、知识型、全球化专业人才，其能力标准需既掌握人力资源管理基础知识及财税基础知识，又能熟练进行企业薪酬体系的全流程设计，并能熟练掌握薪税规划、薪税费核算、薪酬支付、税费申报、薪税数字化管理与应用及薪税费风险防范与管理。

2、什么是薪税师考试？

薪税师能力水平评价项目，简称薪税师项目。系 CCPA 国际注册会计师（税务师、财务经理）综合能力等级考试的一个专项项目。2018年7月由中国商业联合会与ATHE（英国培训与高等教育认证）分别正式批准。

3、哪里有报名开课的啊？

薪税师考培不分离，要想报名薪税师考试，必须通过薪税师培训机构来报名。

2021年薪税师合作机构一共分布在13个省市地区，其中有三家合作机构为全国地区的合作机构，如，中智集团、高顿集团、环球教育集团（北京环球兴学科技发展有限公司）。剩下的合作机构分别在北部地区、中部地区、南部地区以及东部地区。具体合作机构，大家可登录薪税师官网查询。查询地址：

2020年1月11日，高顿教育与薪税师项目总授权机构财才网签订薪税师教育培训全国财经领域独家合作协议。因此，高顿教育拥有无法比拟的优势，它拥有和薪税师一起研发教材和题库的权利，可以更加近距离地接触考试、考题与教材，通过率更有保障；高顿教育的薪税师课程内容也是较为丰富的，薪税师阶段课程已经超过了80课时，薪税师国际财税阶段课程已经超过了30课时，这都远远超过了薪税师协会规定的课时。除此之外，才增值服务上也很优秀，（比如可以享受秀财网一年会员）。

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1:经济师2:薪税师3:HRBP4:企业人力资源管理师

集团人力资源COE应该做什么

引导语：近几年，随着经济转型与互联网浪潮的冲击，各行业都面临着愈发激烈的市场竞争，企业对传统HR向“业务的战略合作伙伴”转型的需求越来越迫切。下面是我为你带来的集团人力资源COE应该做什么，希望对你有所帮助。

在此背景下，由HRBP（业务伙伴）、COE（专家中心）和SSC（共享中心）构成的人力资源三支柱模型应运而生，成为HR部门转型突破的方向。

如果将企业比作一支军团，那么HRBP就像特种兵，在前线解决各类难题，帮助部队推进作战计划；

SSC就像后勤兵，提供高质量的物资保障，让战士们安心投入战斗；

COE则是炮兵，部署战略性、规模性的火力支撑，稳固大局。

本文中我将结合个人实践，从支撑战略、整合资源、建立制度、明确标准、落地文化、培养团队等六个方面，谈谈COE如何为组织贡献价值。

一、支撑战略，助力业务发展关键点

企业发展的过程中，每年都会出现必须攻克的战略高地，COE需要敏锐的察觉业务发展的关键点，设计有效的策略组合助力公司达成目标。

某年初，市场形势大好，公司决定上调销售计划，加速推盘和去货。集团测算后发现，要完成调整后的目标，必须在3个月内增加近100位营销主管、经理和总监。

而在同期，由于对手们也纷纷上调目标，导致整个市场都在疯狂挖猎营销人才，竞争非常激烈，若不采取专项行动，将难以完成战略所需的人才供给。

当时，行业内快速招聘都以猎头为核心，但我们费率较低，猎头掌握人才信息后会优先推荐给对手而不是我们。

为攻克难关，招聘COE制定了以下策略：

1）激励猎头公司：三个月内，针对营销岗招聘猎头费率增加2个点，与对手打平。

2）激励猎头顾问：招募营销经理/总监级别入职，给做单顾问额外1万元特别奖励，此奖励猎头公司除个税外不得再克扣。

3）加压HRBP：每两周开沟通会，参与项目的HRBP逐个向副总裁汇报进展，未按计划完成需解释原因并承诺deadline。

4）调动内部资源：统一发动内部推荐，下派总部HR至地区公司支持重难点项目招聘，候选人资源跨区域共享等。

通过以上策略，有效激发了外部渠道和内部团队的战斗力，快速完成人才获取，帮助公司抓住营销出货的时间窗口，为战略目标的实现提供了保障。

二、整合资源，系统性提高工作效率

在集团层面，COE不仅具备总览全局的视野优势，还有着最丰富的专业资源，因此有义务整合与协调资源，为一线HRBP提供高效的解决方案。

20XX年，公司处于快速发展期，新的职位需求不断产生，每个HRBP手上都有大量岗位同时进行，但进展却不尽人意。

调研后发现，以下因素占用了HRBP的精力，导致效率降低：

1）重复的事务性工作：每个职位都需要在无忧、智联、猎聘以及本地招聘网站发布，重复填写大量基础信息，每天还要重复登录多个网站刷新职位并查收简历。

2）低效的猎头管理：各区域分别与猎头合作，导致HRBP在供应商甄选、合同签订、沟通协调、管理考核等方面花费过多精力。

3）琐碎的入职流程：offer发放后，HRBP还要跟进繁杂的入职流程，通知人选体检、请行政安排工位、让部门制定带教计划、定期回访人选的离职进度等。

为系统性的提升工作效率，招聘COE制定了以下策略：

1）上线招聘系统：通过系统将职位一键发布到各个招聘网站，并自动将各站点收到的简历汇总在系统中，HRBP可以一站式完成所有工作。

2）统一猎头管理：将猎头洽谈、签约、培训、考核等工作收归集团统一操作，子公司只需要从签约猎头库中选择业绩良好的顾问合作即可。

3）引入共享中心：将offer发放后的跟进流程全部交由共享中心完成，HRBP只需在人选入职计划出现异动时介入沟通。

通过以上策略，使HRBP从繁琐的渠道与流程中解脱，将精力投入在需求沟通、面试管理和职位推进中，从而在不增加人手的情况下，大幅提升了招聘效率。

三、建立制度，完善运营与管控机制

除了提供专业解决方案之外，COE也需要关注HR基本动作的操作质量，完善制度与流程，监督和指导HRBP在子公司的运作。

举例来说，集团COE经常会收到各类投诉，如：未按要求通过系统接收简历，出现猎头简历纠纷；未按要求做背景调查，导致简历造假的人选成功入职等。

这类情况的发生，往往说明相关制度与流程存在漏洞，需要及时修补。

以猎头简历纠纷为例，我的解决方案如下：

1）完善制度：合同中增加“未通过系统投递的简历视为猎头免费赠送”的条款，杜绝线下发操作，倒逼HR必须用系统收简历。

2）修改流程：入职流程必须通过照片系统发起，简历未在系统中则无法办理入职。

3）培训宣导：面向HR与猎头召开沟通会，培训更新后的制度与流程要求。

通过建立完善的制度与流程，让不同地区、不同背景的新老HRBP都在相同的基本规则下运作，提升HR服务的质量，帮助组织规避人为风险。

四、确定标准，对人才形成统一判断

管理的核心是人才，确定人才的标准是COE的重要职责，什么样的人可以入职？什么样的人值得培养？什么样的人能评绩优？都需要COE详细谋划。

在COE搭建初期，我们对社招人才标准缺乏统一认识，经常出现集团与子公司意见不一致，业务与HR意见不一致等情况。

为建立对人才判断的“共同语言”，我从以下三个方面着手设计招聘标准：

1）基本背景：明确对学历、工作年限、稳定性、职业经历等基本面的要求，比如“稳定性”定义为“有三年以上连续服务经历且有过晋升”，这就统一了“稳定性”这个模糊概念的标尺，避免不同面试官之间出现分歧。

2）通用素质：结合文化价值观与内部访谈结果，经多次研讨导出通用素质模型，明确行为标准以及面试问题。

比如“追求卓越”包含“进取、匠心、坚韧”三项能力，其中“匠心”的描述为：“对交付成果的品质与细节有高要求”，面试问题为：“您负责的项目中，做的最出色的是哪个？具体哪些地方做的好？”

3）专业素质：与业务部门合作开发各岗位的专业素质模型，比如设计岗关注“设计师精神、市场敏锐度、甲方能力”三项能力，同样也有配套的能力描述、面试问题和正负向行为表现。

在大型集团公司中，虽然难以实现人才判断的绝对一致，但通过建立相对完善的标准，使内部形成通用的识别方法和评价语言，可以大幅减少分歧与矛盾，提升组织效率。

五、落地文化，倡导正确的工作方式

文化价值观是企业长期发展的保障，决定了企业及其员工的行为与工作方式，COE的各职能都需要承担传承文化的任务，确COE发布的政策与集团的文化导向一致。

比如在招聘面试中考察文化适配性，在培训中宣导文化的内涵与要求，在发展与晋升时做价值观评估，在激励认可时以价值观为评优导向等。

除了企业层面的价值观落地，COE还要负责本条线“工作文化”打造。

比如在负责招聘模块时，我特别强调“平等公正”的工作文化，要求HRBP以伙伴的.心态对待供应商，在处理合作纠纷时严格按制度办事，赢得渠道的信任与尊重，才能最大化的提升招聘效率。

而在负责企业文化模块时，我特别关注“创新开放”的工作文化，支持各地的HRBP在集团文化的大框架下，结合本地业务需要灵活的开展项目，让文化贴近实际接地气。

六、培养团队，促进最佳实践的传播

一般而言，COE对HRBP有专业管控的话语权，没有直接的考核权，但各类政策的落地却往往需要HRBP的配合与支持。

这就要求COE必须有扎实的专业功底，做出的政策能让人信服，同时也要有杰出的推动力，营造学习与竞争的氛围，激发HRBP们的参与热情。

在负责文化模块时，我每月召开职能沟通会，邀请各分公司的HRBP参加，详细介绍COE近期的工作计划以及这些项目将对业务产生的帮助，同时也请在文化工作中表现优秀的HRBP分享实践经验，激励HRBP之间互相学习；

而在负责招聘模块时，除了最佳实践分享，还会定期公布子公司的招聘完成率、内部推荐率、猎头使用率等指标，对排名前列的HRBP给予公开表彰，对排名靠后的同事给予鼓励，促进内部竞争，提升整体绩效。

总结

COE与HRBP可以说是相爱相杀。

表面上看COE似乎大权在握，但制定政策需要听取HRBP的意见，推进项目需要HRBP的响应和执行，甚至很多最佳实践也是先源于HRBP，再被COE总结成制度推广。

而HRBP虽然常会觉得COE多管闲事，但也需要COE提供解决业务痛点的专业框架，需要COE协调集团资源处理紧急的业务难题。

因此，COE与HRBP是一对痛并快乐着的合作伙伴，彼此之间要多一些理解，多一些支持，为业务的成功，力出一孔，共同努力！

1、人力资源管理证: 该证书主要考人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等。属于hr常考的证书之一。不过，正是因为报考人数比较多，所以它的市场缺口正在逐年减小。2.经济师证:属于职称类证书，适合一些在国企或者是事业单位任职的小伙伴。3、薪税师证:不同于一些单一向的证书薪税师属于复合型的新证书。是“薪”与“税”的结合。是集人力资源投资评估师IP、人力资源管理师、税务师等相关要求于一身的创新型、复合型、知识型、全球化专业人才，并能款练掌握薪税规划、薪税费核算、薪酬支付、税费申报、薪税数字化管理与应用及薪税费风险防范与管理