人力资源师的人格特质

一、招聘：洞察力强的心理专家 招聘工作是HR的硬功夫，一个好的招聘者能够通过应聘者的行为表现、言谈以及相关的笔试，就能精准的对应聘者做出判断。达到这个层次，需要HR们具备扎实的心理学知识和丰富的面试经验。这类人具有敏锐的洞察力，能够拨开应聘者华丽的包装，把应聘者看的真真实实。这类人的性格特质应该是一种思维细腻的，理性判断的那种。 二、培训及企业文化：充满活力的演讲家 一般在培训界备受吹捧的培训师，比如余世维、陈安之以及业界所宣传的优秀讲师，他们身上时时刻刻都充满着激情与活力，他们能够让大家为他演讲时所散发的感染力而欢呼。具备这种演讲才华的人能够轻而易举地把培训氛围给带动起来，企业文化引导到一定的高度。这类人的性格特质应该是外向的，多血质的； 三、绩效考核体系及薪酬体系设计：专业的企业诊断专家 一个企业是否具有完善的考核体系和薪酬体系，标志这这个企业是否具有发展潜力和人力资源的竞争力。这两套体系的设计，是最考验HR的了。需要他们在考虑整个经济大环境，行业背景以及公司战略目标等因素后，清晰的指出企业发展所存在的问题，提出解决问题的方案，制定出合理的考核措施及薪酬激励措施。这类人的性格特质应该是善于研究分析，思维细腻的那种； 四、薪酬的核算：出色的会计人员 确保每个月所核照的工资表准确无误是检验薪酬专员的重要指标。这是一个偏向财务的工作，需要HR具有细心的做事风格，愿意跟数字打交道。很多公司的工资核算都交给财务部做了，就是这个道理。 五、劳动关系：劳资风险的法律顾问 随着劳动法的深入实施，企业的劳动关系管理已经不是简单的员工入职、转正、离职等手续的办理了。HR们要结合劳动法以及劳动合同法的规定，时刻完善公司的相关制度和流程，填补企业中存在的法律漏洞，降低企业的劳资风险。这就要求HR们精通法律条文，熟悉法务流程，并且具有坚毅刚强的性格，处理劳资事件时，能够果断的采取措施。 从以上几个方面开来，要把人力资源的各方面的工作做好，所需要性格特质不是单一的。

应该是“大五”人格，指五种人格因素即外倾性、随和性、责任心、情绪的稳定性和经验的开放性。外倾性主要是指个体愿意与外界接触、打交道的程度；随和性这种特质主要是指个体服从别人的倾向性；责任心是指个体对工作或所承担的任务是否是负责的、有条不紊的、值得信懒的、持之以恒的；情绪的稳定性是主要是指个体承受压力的程度；经验的开放性是指个体对新奇事物的接受程度和热衷程度。

一、人格的概念与影响因素(掌握)

(一)人格的概念：心理学所说的人格：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。组织行为学中人格：是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。

练习一下：

1、人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格是( )。

A.人格

B.能力

C.态度

D.价值观

参考答案解析：A 此题主要是对人格定义知识点的考查。

(二)人格的影响因素(掌握)

1、遗传

(1)个体的人格是由其基因决定的

(2)遗传奠定了人格赖以生成的物质基础

(3)人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。

2、环境

(1)许多环境因素对人格起着塑造作用。

(2)环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。

3、情境

(1)人格是相对稳定的。(了解)

(2)理解：它不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，而是指在不同情境中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式，从而维系人格的本质特征。

(三)人格、情境与行为模式之间的关系(熟悉)

1、人格是一种结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。

2、人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的。

3、行为的跨情境一致性。

练习一下：

1.影响人格形成的环境因素不包括( )。

A.个人体验

B.教育背景

C.遗传

D.教养方式

参考答案解析：C 此题主要是对人格影响因素知识点的考查。这个知识点是历年考试的常规考点。其中环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。

二、精神分析和人本主义对人格的看法(掌握)

(一)弗罗伊德理论

1.人格的差异在于人们对待基本驱力方式的不同;

2.人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。

(二)人本主义

1.它是从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格：其核心强调自我实现的驱力。

2.人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为：个体先天或者后天的追求自我实现的'动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化。

3.马斯洛：将自我实现置于需要层次结构的顶点。

三、人格特质理论(掌握)

(一)人格特质理论起源

1、特质理论是最为重要的人格理论,最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。四根说”发展成为“四体液说”,该理论把人分为四类:多血质(快乐型)、粘液质(淡漠型)、抑郁质(不快乐型)和胆汁质(易怒型)。

2、特质理论有两个重要假设:第一,人格特质在时间上相对稳定。第二,人格特质在空间上相对稳定。

3、三大特质理论

(1)奥尔波特的特质理论：人格结构有三个层面:一是枢纽特质(Cardinal traits),也叫基本特质,指那些渗透于人格以致遍及此人全部活动的特质。二是核心特质(Central traits),指渗透性差一些,但还是有相当概括力、有一般意义的特性,它是人格的建筑构件。三是次要特质(Secondary Traits),指不明显,不受人注目,一致性和一般性较低的人格特质。奥尔波特认为,各种特质不是零散的,而是有组织的,他假设有一个人格特质的组织者 “统我”的存在,“统我”不是与生俱来的,而是逐渐发展起来的。

(2)卡特尔的特质理论16种人格特质：P3

( 乐聪闻(稳)之(支)， 兴有敢敏， 怀幻世忧， 实独自紧)卡特尔根据16种根源特质制定的测量量表,即卡特尔16人格因素量表(16PF),该量表对职业咨询、心理健康等有很大帮助

(3)艾森克的特质理论艾森克人格维度的划分采用了外倾和神经质两个维度。艾森克采用维度而非单个特质来划分人格,他认为:特质并非各自独立,相互之间有一定相关性,分出维度更能准确描述。

特质理论的贡献在于其开创了人格测量的技术和发展了因素分析等统计方法。

4“大五”和“大七”人格理论

“大五”西五 “大五”人格模型五因素:外向性 和悦性 公正性 情绪性 创造性

“大七”中七 王登峰和崔红等人通过系统的研究,提出了中国人人格结构的七因素理论,这七个因素为外向性、善良、行事风格、智慧、情绪性、人际关系和处世态度。

练习一下：

1、西方的“大五”人格理论包括外向性、和悦性、( )、情绪性和创造性。

A.开放性

B.公正性

C.忠诚性

D.独立性

参考答案解析：B 这是对“大五”人格理论模型的考查。“大五”人格模型五因素:外向性 和悦性 公正性 情绪性 创造性

四、人格特质在组织管理中的价值(掌握)

1、伯恩斯提出改变型领导者

2、豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出魅力型领导理论

3、巴斯等人用调查和访谈的方法区分出了有魅力领导者的四个特征:

(1)魅力:是指那些被下属信任,看作楷模加以认同并模仿的特征;

(2)激发动机:领导利用各种手段激发下级的激情和对预期目标的理解;

(3)智力激发:领导激励下属检查自己的信念和价值观,构想发展自身的创造性方法;

(4)个人化的考虑:领导者能给下属提供学习的机会。

练习一下：

1、豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出了( )。

A. 特质理论

B. 改变型领导理论

C. 魅力型领导理论

D. 权变理论

参考答案解析：C 这是对人格特质在组织管理中的价值知识点的考查。

1.要能代表公司的企业文化，就是说要有高尚的操守，尊重其他员工。2.要有客户服务精神。其它部门、员工都是人力资源部的内部客户。人力资源管理人员要提供解决方案，不能局限于就事论事的事务性管理层次。3.要有团队精神。4.知识背景、性格、沟通能力等这些要素并不是非常重要的。从事人力资源管理工作的员工不一定都需要有很高的学历。从人力资源部的职能来看，有些职能与人打交道多一些，对沟通能力要求高一些;有些职能可能内向的人更胜任，比如薪酬调查、分析。但这些技巧性工作都是可以学的。不少着名跨国公司的人力资源管理人员的学历包括工程、文学、社会、科学、工商管理、会计、心理学、医学、外贸、法律等等。总之，做好人力资源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重别人，才能取得别人的信任。5.需要特别指出的是，从事传统人事管理的员工，如需继续从事人力资源管理工作，必须"换个脑子"。