人力资源师的配置要求

可以根据公司的规模，或按照模块配置，或按照功能配置都行。常见的有：行政专员（行政后勤事务和企业文化），招聘专员、培训专员、绩效考核专员、薪酬福利专员、HR助理，或者HR文员等，也可以根据规模进行合并。

问题提得过于笼统了！无论人力资源部还是公司的其他部门，人员配置都要视公司的规模、发展阶段的不同来确定。完善、标准的人力资源配置，一般如下：人力资源规划（主要从事组织及岗位管理）、招聘、培训与发展、薪酬福利管理、绩效管理、员工关系管理公司较小的话，人力资源规划、员工关系一般不设专人负责，由人力资源负责人主抓就行，其他分别设招聘专员、培训专员、薪酬福利与绩效专员，外加一个人事专员即可，然后设置一个人力资源经理（或主管）岗位，负责整体的人力资源管理工作对于公司规模稍大一些的公司（人数2000-10000），可以每个职能都设专业模块，规划模块、招聘模块、培训模块、薪酬模块、绩效模块、员工关系模块等，每个模块都有专人负责，个别模块可以单独设立主管岗位。需要成立人力资源部，设置经理负责整个人力资源管理工作。公司规模达到万人以上（且不含一线生产工人），可以每个职能设立专门部门，比如招聘部、培训部（或培训中心）等，设置人力资源总监岗位。总体来讲，人力资源工作人员配置，按照员工数与人力资源从业人数100:1的比例设立还是比较靠谱的。以上供参考！

具体问题具体分析，先得看你们公司规模有多大，从事什么行业。人力资源分六个模块，模块间既有关联又要求有独挡一面的能力。一般最最常用的就是招聘、培训和薪资这3部分。其他像什么绩效、员工关系、人力资源规划等这些就看企业实力和实际需要了。一般微型企业就一个办公室主任就足够了，行政人事一脚踢。培训主要做公共部分，其余的交到部门自己培训。薪资和社保可以和财务分担着做，实在吃力了就给配个人事助理之类的。一般中小型企业就2-4个人，一个主管带1-3个兵。如果企业人员流动性强的话则必须有一个人专门负责招聘。大型企业如果不选择人事外包的话一般也就需要5-8个人足够了，如果是有分公司或连锁经营像百佳万家，则在当地配备1-2个助理或专员。

随着我国经济的发展，打算经济时代的传统人力资源管理模式已不适应企业发展。面对新形势，国有大型企业应怎样转变人力资源配置问题已成为目前企业面对的一大难题。通过分析我国企业人力资源配置的现状，对人力资源的合理配置与管理制度进行探讨,并就应处理好的人力资源优化配置关系提出几点意见。转变观念，加大人力资本投资要加大企业资本投入，把企业发展方案与人力资源开发与打算配套，要把人才造就作为企业领导事迹考核重要指标。对于高级管理人员，要履行持续教导，使其控制市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要履行在岗培训，通过培训进步员工的积极性和创造性，进步员工整体素质。塑造企业文化对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变更赋予新的文化内涵，对原有文化进行改革。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定苦楚的勇气，需要有分辨是非的能力，需要有遭遇挫折和失败的心理筹备。营建企业文化，加强职工的理想信心、人生观、职业道德等方面的教导，使企业价值观灌输到职工思想举动中，转化为员工价值观，形成企业群体精力成为增进企业发展的无形力量。把合适的人放到合适的岗位合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而过细的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教导背景、经验和专业知识等等)，为合理配置人员供给客观根据。有了清楚的岗位描写，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品德和心理素质等进行考核和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描写的线条较粗，没有按工作分析的请求细化地表达，使得岗位职位不正确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应当达到的请求模含混糊、工作未能笼罩所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、连接不畅，某一事项多人管理，而有些随机会到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作事迹、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此懂得员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。创造问题后要认真分析，主动调剂和改良，努力使人事相宜、人尽其才。建立科学的绩效考核系统和长期有效的勉励机制。在考核内容方法上可根据企业现状采用合适的考核方法，如采用目标考核、要害绩效指标考核、安稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采用有效的勉励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采用信任勉励、职务勉励、知识勉励、情绪谢励、目标勉励、荣誉勉励和行动勉励等，从而构建长期有效的勉励机制。制定长远的人力资源管理方案企业要想求得和谐化发展，对人力资源的管理必须具有超前意识，有一个科学的预测和合理的长远方案是要害。在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近期造就、稳固和吸收高层次人才，还应着眼于长远方案，制定明确的造就目标．断定重点造就对象。对员工进行战略性培训企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教导和持续教导培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织情势，将培训提升到经营战略层次上，为团队供给培训的战略导向，让员工个人在培训中充分施展主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和寻衅的目标。注意处理人力资源优化配置关系企业其他资源与人力资源的关系在企业资源中，人力资源应是第一重要资源，因为企业的物质、资金、信息、产品等，无不受到人力资源的安排，企业功效的施展，要通过人的作用。企业在静、动态情势下与人力资源的关系这里说的静态是一种相对的静态，即企业在必定时间内的社会环境、资源配置、生产、产品销售等相对稳固，这时，企业对人力资源的配置请求就具有必定的稳固性。但是，企业常常是在动态情势下进行运作的，从外部条件来说，企业要根据动态世界做出反响，从内部来说，企业也要不断根据战略目标的实行进行内部调剂。这种动态的调剂，必定也会带来优化人力资源方案的调 整。因此，必须科学地处理好人力资源和企业动态的这种关系。企业信息与人力资源的关系企业的经营管理运动，都与企业信息息息相干，通过信息收集、处理、传输、把持为管理服务，对于人力资源优化来说，就是通过以上过程合理地聘请、培训和应用各种人力资源，和谐领导企业的人员配置，合理地施展人才资源的潜力，做到人尽其才。企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上，谋求知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例，既不能全是知识型工作人员，也不能全是非知识型工作人员。配置的现状是一种符合经济规律的选择：即以最小的支付谋求最大的配置效率。保证企业的经济效益的同时实现支付成本最小。