辞退人力资源管理师怎么办

【案例解析】人力资源辞退员工的两种方式如下：辞退员工是企业常用的解除与员工劳动关系的方式之一，也是HR经常处理的劳动关系主打业务；除依据《劳动合同法》第三十九条的情形之外，均须支付经济补偿金，违法解除的须支付双倍的经济补偿金。HR作为企业和劳动者间联系的桥梁，负有平衡双方权益的义务。在辞退员工的实务处理中，除了HR对劳动法律法规的深度解读及处理策略的熟练运用，公司资源的支持与配合甚为重要。 本案例通过剧本格式形式展示众多企业在处理此类问题时的二种惯用模式。通过透视这样的案例处理 ，HR二个层级的业务水准、沟通技能及处理艺术高下立判，对处理劳动关系的HR及其主管领导，均有值得回味和反思之处。HR案例：如何处理这些“简单”的劳动纠纷 【背景资料】企业A，某地著名民企，近期因经济大环境因素处于困境，各部门正在辞退人员，具体流程由各部门将辞退人员名单交公司审核后交人力资源部执行。公司的要求是既要和谐更要经济，由于公司人力资源部只有3人，具体工作由人力资源部经理负责。【主要人员】M：公司研发部门研发人员，入职1年8个月，此前12个月平均工资为4500元最后四个月的平均工资为2700；户籍非企业所在地G经理：公司人力资源部经理，入职2年余，一级人力资源管理师，熟悉人力资源六大模块，拥有处理劳动争议的丰富经验H总监：公司副总经理兼人力资源总监，入职逾半年，曾有多家国企、民企人力资源部履职经历研发部经向公司领导汇报同意，要求人力资源部将所属员工M辞退。接到指令后，G经理向H总监汇报了处置方案，明细如下：以和谐为宗旨，以双赢为目标，设上、中、下、下下策上 策——施展三寸不烂之舌，不花一个大洋让员工离开企业中 策——在法定标准下双方协商，越低越好（设想3000-6000元）下 策——按法定标准即2个月的标准9000元支付经济补偿下下策——违法解除，支付双倍补偿金18000元流 程——人力资源部通过与员工沟通，以上策或中策达成协议，避免下策，杜绝下下策；如员工坚持按法定标准，则倾向仲裁或诉讼途径，通过繁琐的流程、冗长的时间将对方拖累，磨灭其心志、瓦解其斗志，以达到时间压金钱的战略目标。【模式一】H总监指示G经理：现在企业经营状况不佳，且下面陆续有辞退情形，本案的处理具有示范作用，应和谐加慎重；上策虽最好，但现在员工的法律意识强，基本不可能，试试无妨；中策可行，给予5000内的权限进行商谈；不希望出现下策或下下策的局面。地点：人力资源部办公室G经理：你好！请坐！M：谢谢！G经理：今天找你来，你也知道是什么事吧M：知道，辞退可以，说说经济补偿金吧G经理：补偿金？你看企业现在不景气M：不瞒你说，接到通知后，我也知道是怎么回事，特意上网看了《劳动合同法》，我这样的情况你们公司要支付经济补偿金的G经理：前期不是说你要辞职？那可是没有经济补偿金的M：是的，本来我是想辞职的，但听说企业要辞退我，我就改主意了G经理：算你运气好，你也应该知足了M：好，应该给2个月的经济补偿金，9000G经理：有这么多？这四个月的月工资不都是2700吗？M：亏你还是人事经理，这个得按前十二个月的平均工资算G经理：真服了你，你可以改行做HR了M：说吧，给多少补偿金经过多次讨价还价… …G经理：好，就5000了M：太少了G经理：你要同意我们就签署协议，不同意你可以仲裁M：仲裁，你以为我怕，如果我不同意，单位强行解除合同，那可是4个月的经济补偿金G经理：别扯远了，你可以主张4个月，也可能得到支持，但你是外地人，你有这么多的时间和金钱？M：这可是你们逼我的G：行啦，真要仲裁，这事可就不归我管了，由公司法律顾问接手处理M：法律顾问？G：是啊，公司付了法律顾问费，他总得干点活吧？如果你想仲裁，我们可以满足你的愿望，既然是公了，不妨将所有的程序全部走完M：啥意思？G：不是仲裁吗？行，仲裁好了来个行政诉讼，后面是劳动争议诉讼，一审，二审，反正是一年、二年的，我们做人事的正好多学点业务，积攒点人脉… …M：算你狠，行，我也不多要，5000少了，加点G经理：真的不能再加了，差不多了M：行，那我去找领导？G经理考虑了一下，感觉当时H总监说得那么坚决，感觉有了底气G经理：愿意去你就去，没有拦着你… … … …一小时后,地点：人力资源部办公室M：好了，6000G经理：开玩笑M：真的，不是我说你，不要那么死脑筋，又不是你的钱，别这么抠M走了，G经理打电话给H总监，H总监证实了6000的说法G经理：H总监，你不是说不能超过5000的？H总监：唉，M缠绕不清，加1000把他打发了G经理：这… …【解析】M很快将此事在公司传开，很多同事给G经理贴上吝啬的标签，而G经理虽然表面仍然对H总监尊敬有加，但已生嫌隙。后遇到类似的事件消极应付，乐得轻松。而员工都知道这样的事G经理作不了主，找其没有用，于是都直接找H总监，H总监起先满足于自己的地位感和话语权，颇有成就感。但很快来的员工越来越多，H总监疲于应付人力资源部的各类繁琐小事，沦为部门的普通员工。这也正是很多企业里人力资源经理和其上级主管领导在处理问题时真实写照。员工缺乏动力的8个外部因素【模式二】同样的事发生在另一个企业，看一下事情的解决过程H总监指示G经理：现在企业经营状况不佳，上策最好，但现在员工的法律意识强，基本不可能，试试无妨；中策可行，给予6000内的权限进行商谈，一切由G经理灵活处理。地点：人力资源部办公室G经理：你好！请坐！M：谢谢！G经理：今天找你来，你也知道是什么事吧M：知道，辞退可以，说说经济补偿金吧G经理：补偿金？你看企业现在不景气M：不瞒你说，接到通知后，我也知道是怎么回事，特意上网看了《劳动合同法》，我这样的情况你们公司要支付经济补偿金的G经理：前期不是说你要辞职？那可是没有经济补偿金的M：是的，本来我是想辞职的，但听说企业要辞退我，我就改主意了G经理：算你运气好，你也应该知足了M：好，应该给2个月的经济补偿金，9000G经理：有这么多？这四个月的月工资不都是2700吗？M：亏你还是人事经理，这个得按前十二个月的平均工资算G经理：真服了你，你可以改行做HR了M：说吧，给多少补偿金经过多次讨价还价… …G经理：好，就5000了M：太少了G经理：你要同意我们就签署协议，不同意你可以仲裁M：仲裁，你以为我怕，如果我不同意，单位强行解除合同，那可是4个月的经济补偿金G经理：别扯远了，你可以主张4个月，也可能得到支持，但你是外地人，你有这么多的时间和金钱？M：这可是你们逼我的G：行啦，真要仲裁，这事可就不归我管了，由公司法律顾问接手处理M：法律顾问？G：是啊，公司付了法律顾问费，他总得干点活吧？如果你想仲裁，我们可以满足你的愿望，既然是公了，不妨将所有的程序全部走完M：啥意思？G：不是仲裁吗？行，仲裁好了来个行政诉讼，后面是劳动争议诉讼，一审，二审，反正是一年、二年的，我们做人事的正好多学点业务，积攒点人脉… …M：算你狠，行，我也不多要，5000少了，加点G经理：真的不能再加了，差不多了M：行，那我去找领导？G经理考虑一下，感觉当时H总监全权委托，感觉有了难事不能就往领导哪儿推，况且当时H总监全权委托，稍思考了一下G经理：这样，我到领导那儿去，给你再争取下，你稍等G经理于是走出了自己的办公室，20分钟后返回自己的办公室G经理：好消息，老总同意按6000处理M：6000？少了点G经理：帅哥唉，不要看人挑担不吃力，为了这1000元，我是和H总监好说歹说，你以为容易？M：我才不信，我去找H总监地点：人力资源总监办公室M敲门得到允许后进入M：H总监，你好！H总监：你好！请坐！M：是这样，我的经济补偿金问题，公司也抠了点，才给6000，能不能多一点？H总监：是的，刚才G经理找过我，本来公司准备按5000的标准支付，G经理为你说了不少好话，6000也是其提出的，我同意了M：你是总监嘛，7500吧，我也不要9000H总监：我尊重G经理的职业素养，才同意6000的标准，你应该要感谢G经理才是，好了，公司让了一步，你也让一步才是，差不多就行了M：真的不能再加了?H总监：这是G经理的决定，也代表公司，这点你应该明白，希望你能理解并支持其工作M：好吧H总监：感谢你的配合，希望你尽快找到合适的工作双手握手告别。【解析】在这个场景中，H总监充分授权，让G经理独立处理，同样的金额起到了不一样的效果，公司员工知道G经理的工作细腻及力度，此事由于H总监的托势，无形中提高了G经理的话语权和公司的影响力，使其以更积极的姿态应对各种问题和难题，以拥有H总监这样的好领导而深以为幸，成为H总监的得力助手。HR做好领导力开发的4个策略【结束语】不少企业没有人力资源部，一般是没有劳动关系专员的，因而劳动争议的处理是HR的基本功，和谐的劳动关系是企业发展的坚实基础，处理劳动关系，HR的政策解读能力和处理策略的运用是二大 法宝。在处置的过程中，上层领导的充分授权至关重要。如同模式二之H总监，充分授权，发挥下属的能动性，将问题就地解决不上交。

根据劳动法相关规定，明白吗，也就是说劳动法不足的地方充分利用上

吾墨本命一只

一、收集证据。也就是说为什么要开除人家，人家哪些地方做的让你觉得非开除不可？（注意要就是论事，对事不对人，公平公正）二、员工座谈。利用收集到的证据说明非开除不可的原因，另外针对其之前的工作给予公正评价，解决其“心理问题”也就是不使其带着怨恨离开。此外还应真诚地询问在其找工作或者以后新公司调查时需要公司（或自己）能提供哪些帮助。以情动人，尽量减少开除对其的心理影响程度；三、办理手续。包括其交接手续，离职手续和其他手续等……

大理领导当面说主管辞职，自己就当没听见吧，知道了就好，进领导之间的事情少管，管多了，别人会觉得你烦的