飞花叶叶雪
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曹婕倩风恬1小时前发布-
hr面试官面试技巧
hr面试官面试技巧，职场上有很多看不见的规则，想要努力向上爬就要做好万全的准备，如果没有一步步的学习深造就不会做出成绩，学会向同事学习可以省掉很多麻烦，hr面试官面试技巧，职场上的那些事。
根据在咨询中针对人事主管的调查，统计出20个人事主管最常问的问题和最喜欢的答案。
我去应聘的时候，初试时我都会看这些问题，有些问题面试官的确会问，而我本人也做了有半年的初试官，也常会在面试时问起这些问题。
问题1：你为什么想离开目前的职务？
A。别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。
B。调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
C。老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。
D。公司营运状况不佳，大家人心惶惶。
解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。选择C的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。选择D，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。
问题2：你对我们公司了解有多少？
A。贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。
B。贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业”的第一名。
C。不是很清楚，能否请您做些介绍。
D。贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。
解答：以D居多。道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。
问题3：你找工作时，最重要的考虑因素为何？
A。公司的远景及产品竞争力。
B。公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。
C。工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。
D。合理的待遇及主管的管理风格。
解答：以C居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。
问题4：为什么我们应该录取你？
A。因为我深信我比别人都优秀。
B。因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。
C。您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。
D。我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。
解答：这题理想的回答是C。你如何让对方看到你的好？单凭口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。
问题5：请谈谈你个人的最大特色。
A。我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。
B。我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不罢手。
C。我非常守时，工作以来，我从没有迟到过。
D。我的个性很随和，是大家公认的好好先生。
解答：这题理想的回答是B。A、C、D虽然都表示出应征者个性上的优点，但只有B的回答，最能和工作结合，能够与工作表现相结合的优点、特质，才是面谈者比较感兴趣的回答。
问题6：“请你自我介绍一下”。
思路：1、这是面试的必考题目。
2、介绍内容要与个人简历相一致。
3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
5、条理要清晰，层次要分明。
6、事先最好以文字的形式写好背熟。
问题7：“谈谈你的家庭情况”
思路：1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、简单地罗列家庭人口。
3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。
4、宜强调父母对自己教育的重视。
5、宜强调各位家庭成员的良好状况。
6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。
7、宜强调自己对家庭的责任感。
问题8：“你有什么业余爱好？”
思路：1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、最好不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。
5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
问题9：“你最崇拜谁？”
思路：1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。
2、不宜说自己谁都不崇拜。
3、不宜说崇拜自己。
4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。
5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。
6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。
7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
问题10：“你的座右铭是什么？”
思路：1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。
2、不宜说那些引起不好联想的座右铭。
3、不宜说那些太抽象的座右铭。
4、不宜说太长的座右铭。
5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。
6、参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”
问题11：“谈谈你的缺点”
思路：1、不宜说自己没缺点。
2、不宜把那些明显的优点说成缺点。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。
5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
问题12：“谈一谈你的一次失败经历”
思路：1、不宜说自己没有失败的经历。
2、不宜把那些明显的成功说成是失败。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历。
4、所谈经历的结果应是失败的。
5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。
6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。
7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
问题13：“你为什么选择我们公司？”
思路：1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。
2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
3、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”
问题14：“如果我录用你，你将怎样开展工作？”
思路：1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。
2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”
问题15：“与上级意见不一致时，你将怎么办？”
思路：1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”
2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”“应届毕业生缺乏经验，如何能胜任工作？”
问题16：“我们为什么要录用你？”
思路：1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。
2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。
3、如“我符合贵公司的.招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”
问题17：“你能为我们做什么？”
思路：1、基本原则上“投其所好”。
2、回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。
3、应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。
问题18：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”
思路：1、如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。
2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。
3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”
问题19：“你希望与什么样的上级共事？”
思路：1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。
2、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。
3、如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”
问题20：“您在前一家公司的离职原因是什么？”
思路：1、最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。
2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。
3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。
4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。
5、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。
6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。
7、如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对，重新寻找能发挥我能力的舞台。”同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。
1、员工背景调查
这是很多企业通用的战术，很普遍，但是之所以在此提到它，只有一点，那就是它的威力显而易见，很有效。即使你有对答如流的本领，在面试时如何侃侃而谈，一旦被背景调查，你的经历就会显露无疑。所以，如果你即将参加面试，而你编造了背景，要记得不要被抓住把柄，要编就编的无懈可击，这里你可以把背景调查的联系方式留成自己朋友的，交代好朋友，以免他露馅……但是，这并不是百分百不出问题的招式。
2、细节面试
这个相信你听过无数次的案例。比如，面试官故意在办公室里人流必经之地放倒一把扫帚或是地上扔一个纸团……当然所有面试的人都没在意他，只有小明扶正了它捡起了它。然后小明就被录取了。这类就是重点考察细节了。旨在当面试者们的注意力被分散时，谁注意细节谁获胜……一般来说，用此战术的企业多重视面试者的细节观察能力和是否具责任感等层面。所以，不要总是把它当做书本上的趣谈，你随时都可能经历。
3、轮番面试而后齐上阵
有时，面试并不只让你一关关的过。有的企业也会用这样一种方法：当你坐在办公室里等候正式面试时，会有人过来跟你闲聊。并不只是一个人，过会儿，又会有人坐你旁边，走了又来一人，总之，最少三人跟你交谈过，或正式或给你压力。谁知，最后正式面试，确正是这三个人结合起来，一起面试你。如果这样，你就要想想：之前分别面对三个人，并通过交谈表现出了不一样的自己，而现在你要同时面对这三个人，你该表现怎样的一面呢？
4、隐试
这是来自日本面试方法。但其实是源于我们中国的国粹，相学。举例来说，面试时面试官的后面坐着两个人，他们不说话，不提问，就只是默默地观察面试者，面试者以为他们是面试官为了考验面试者的压力而故意安排的，但你想不到是，后面的两个人，却是企业特意请来的面相师。他们通过面相分析，会给企业提出参考结论。你看，没有你做不到，只有你想不到。就算你掌握了足够的面试技巧，但是谁能控制自己的脸部肌肉呢。
5、相学高手来面试你
不要诧异，听说北京就有个“慧眼相学”培训，训练出了一些人力资源的高手。所谓“慧眼识英雄”，而选人才也需要这种慧眼。所以这种面试方法又可称其为慧眼试，而它跟隐试一样，都是用中国的相学作参考。这种面试，面试官本身就是相学高手，他们把工作岗位的要求，与被面试者的自身特点更紧密结合，挑人的准确率更高。这招现在还没办法对抗，你能想到化解策略吗？难道我们也要研究研究相学先？知己知彼百战不殆？
hr面试技巧之面试禁忌
面试答案无法令人满意
“你认为十年后你能晋升到什么职位？”别小看，这个俗得不能再俗的老问题。
就是这个老生常谈的问题，求职者给出的答复足以改变HR对一个人的印象认知。
切记信马由缰的畅想未来。。比如：应聘者前来应聘的是媒体职位，却梦想着十年后成为一名设计师；或者应聘助理工作，只是为了日后借工作之便，搭上某个自己迷恋多时的小明星。
这些人在HR眼中，都属于“没有良好的职业规划”的族群。
对面试官不了解
当应聘者在接到一份面试邀请后，需要提前做足准备工作——不仅仅要对公司的行业背景、发展情况、企业排名…等有所了解，同时还要对面试官的信息，掌握一二。比如：事先浏览一下面试官的微博、微信、博客…等主流社交平台，藉此研究一下对方的兴趣点和个人偏好。
通常情况下，应聘者与面试官交流时，如果能不禁意间说出些面试官感兴趣的话题，那必定会为自己加分，给HR留下深刻印象。
但遗憾的是，很少有人会这么做。
与领导对职位的需求，契合度不高
在这一点上，应聘者只能“尽人事，听天命”。不是所有应聘者都能满足不同领导的需求，并获得他们认可的。说白了每位领导都有自己的一套办事风格和用人哲学。也很难有应聘者，逢面试必过，场场被领导挑中。
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一、应聘前的准备工作
1.简历(简练、突出重点，真实)
2.公开招聘渠道(主要采用网上招聘、报纸刊登、招聘会)
3.尽量别让公司里的人看出来是否准备跳槽，或直接坦诚地公开，明说自己的打算，听取别人意见。
4.非常熟悉招聘，自己应该非常专业，甚至就是这方面的专家。
二、招聘方分析
1、一般招聘人力资源部经理的往往有下述一些情况：
(1)直接的招聘方公司一般规模不大。因为规模大的一般设有人事总监或掌管人事工作的副总经理等，人力资源部门划分也比较细，例如招聘经理、绩效经理、福利档案经理、培训经理等等。因此招聘方公司的待遇一般不会很高，如税前3000-8000.
(2)招聘方需要的人力资源部经理水平一般属于专业中的“入门级”或“中级”，并非“高级”或资深的“专家级”，因为专家或较高层的管理人员一般都是通过猎头公司取得，或直接挖竞争对手的墙角，并非会采用公开招聘。对于那些专业的人力资源部经理都知道：招聘最适合的人才，因岗设人，而不会总是招聘最优秀的人才，招了也留不住。
(3)招聘方公司原来的人力资源部经理极有可能因为某些原因已经跳槽了，例如无法晋升、不适应企业文化、老板合不来、和公司其他职工发生较大的矛盾、希望更好的待遇与工资、认为公司没有发展潜力、自己得不到重视(部门得不到重视)、老板小农经济思想严重、被其他公司挖墙脚(竞争对手)、职业生涯途径、不喜欢从事的行业等等。
(3)招聘方公司原本的人力资源部经理也可能是被撤职或被炒鱿鱼了，可能是自身原因也可能是公司环境(公司文化)或是老板的原因。
(4)招聘方公司的历史如果比较长的话那么它的晋升可能大有问题，从2个环节分析，一个是由于招聘方的人力资源部经理可能是因为没有晋升空间，所以跳槽。另一个是人力资源部采取外部招聘对人力资源部内部员工是一种打击，即宁愿要空降兵也不要他们，堵塞了内部晋升的渠道。当然也有可能是其内部员工的确没有合适人选，需要引进。
(5)招聘方公司如果规模较小的话，那么可能是因为人力资源部刚刚组建，原来可能只有管人事档案的专职人员，主要从事行政类的文职工作。
(6)招聘方公司成立不久，需要大批人手。尤其是大公司为了拓展业务在地方上组建办事处、子公司等等。
(7)招聘方的人力资源管理水平较低，甚至是更本就没有真正意义上的人力资源部，仅仅是劳资科、人事科换块牌子。即使是大公司也非常有可能这样，尤其是那些嘴上重视人力资源及人力资源部门，心里及其行动上却压根没把人力资源部门放在眼里的公司领导层及老板们。
(8)招聘方总体管理水平可能很低，因为大部分公司更重业务、技术而忽视管理，管理只是形式主义，国企尤其突出。很多人认为管理是吃软饭，不需要系统学习就可以掌握。
(9)招聘方的人力资源竞争优势可能很弱，尤其是招聘方招聘大量中层管理人员的时候。
2、招聘方需要的人力资源部经理职位分析
(1)许多公司的人力资源部得不到重视，人力资源部的经理也往往被其他部门认为是小文职的头。
(2)人力资源部经理一般属于公司的中层，其地位不容忽视，这关系到一个企业人力资源竞争的优势，也是企业对外的一个窗口部门(招聘)。
(3)人力资源部经理所具备的最重要的素质大致有：学习能力，良好沟通、协作能力，热情，良好的内部客户意识，人力资源理论知识及实务扎实，良好的执行力，做事严谨。国际化的公司对英语要求相对较高，口语面试、撰写英文招聘广告等。
(4)人力资源部是一个服务性质、辅助性质的部门而不是直线管理部门，公司其他部门都是人力资源部服务的内部客户，人力资源部门的业绩也往往从这些内部客户的满意度中最容易得出。对于那些没有企业文化部的公司而言，人力资源部门还承担着构建企业文化、宣传企业文化的责任。所以，对于人力资源部经理而言，自己即是内部客户的服务商，也是企业文化的传播者以及企业对外窗口的管理者。
3、招聘方刊登的招聘广告分析
(1)如果采用招聘广告，则广告一般由公司简介、招聘职位、薪酬待遇、任职要求、联系方式(简历投放渠道)组成。从招聘方的招聘广告(尤其是公司简介)就基本可以看出招聘方的一些信息，例如公司规模，公司管理水平，尤其是人力资源管理水平，公司是否重视人力资源管理等等。
(2)如果招聘方的招聘广告用英语及中英文组成，那么可能其公司对于英语要求较高，具体可以看职位要求、公司业务、公司性质(外资、民营)等信息。当然，国内许多公司包括大公司经常是在“凑热闹”，比如别人的招聘广告上对于英语要求很高，所以它也不能低。而对于许多国内业务的公司而言，其人力资源部门经理的英语水平并不能作为衡量他的一个最重要的标准之一。打个比方，比如海尔的人事总监到他公司来应聘，由于海尔的人事总监的英语水平不高(假设情况)，难道就说明他不能胜任这项工作吗?也就是说，专业的招聘方会很清楚地知道一个最适合的人力资源部经理需要具备什么样的素质。
(3)招聘方广告中的.任职资格中任职资格包括：学历、工作经验尤其是行业经验及相关岗位工作经验、英语要求(硬件)、任职人员素质要求(软件)。经常发现那些极为重视硬件例如MBA、5年以上工作经验、行业经验、其他公司同级别工作经验的招聘方。其实，实际上这放映了一个公司的用人理念，同时也反映了这些公司人力资源管理水平非常低，即只能依靠这些现有的硬件来识别，鉴别人才的水平很低，没有能力搭建“比武的平台”。
例如许多招聘方根本就不知道人力资源部经理最重要的任职素质(软件)。对于一个人力资源部门经理而言，他最为精通的应该是其人力资源工作(内部客户服务)，因为这些东西在几乎哪个行业都有很多共同之处，至少是共同点要大于不同点，不像从事技术工种的对行业要求那么高。所以专业的招聘方会先要看软件，然后再看硬件。不专业的招聘方根本就不知道需要招聘什么样的人。
(4)招聘方的广告往往不能反映出其提供的真实待遇，尤其对于那种工资面议及不谈福利的。但是对于招聘一个中层的人力资源部门经理而言，这些都是“吸引眼球”的东西。许多公司对于其人力资源部经理要求很高，例如需要应聘者要有同级别同行业的相关工作经验，但是话又说回来了，同样的或者仅仅是高一点(30%或更少)的待遇，有实力的人员凭什么会加入?有趣的是，不少招聘方还经常夸大其词，这样即使招聘到了不错的人力资源部经理，他也会遵循“323离职”规律，即2星期、3个月试用期、2年工作跳槽期。
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