人力资源管理师背调吗

我们先来看一下针对人才背调应用场景的两种“特别”的情况： 1.不同岗位的候选人，采用相同的信息核查曾有一家科技公司，需要对财务、销售两个总监级别的候选人进行背景调查，HR根据候选人在面试时填写的信息，进行核查比对，之后，便发offer录取。然而在入职一段时间之后，发现销售总监在入职后存在业绩能力不足、团队氛围差等问题。后经过公司高层的商议后，不得不对其进行解雇处理。回头来看，原来在进行销售总监和财务总监背景调查时，HR没有依据岗位性质区别化的设计背调项目，只是对候选人的自我陈述资料简单地比对，并没有深入调查，从而忽视了对销售总监工作表现部分背景调查的关注，导致入职后，候选人的岗位胜任力低下，无法匹配岗位需求，不仅消耗了企业的人力、物力，还影响了企业的经营效率。 2.职级高的候选人不背调，基层员工全背调有一家制造业公司咨询第三方背景调查机构，要求对相关候选人定制了背景调查套餐内容。但是该制造企业却在级别上出现了分歧，认为中高层候选人自身所有素质相对较高，认为仅需要简单核实，而不需要专业背调。对于批量招聘的基层员工，认为其自身素质相对较低而要求全员背调。尽管第三方背调机构负责人说明其中利弊，企业也依然坚持。之后，该企业因为错误录用一名有违规违纪记录的技术主管，入职半个月后该员工重蹈覆辙，不仅导致机器停运，团队员工受伤，还因交货迟误而不得不交付赔偿金。在背景调查过程中，如果没有清晰区分不同职级员工的背调重点，不仅无法达到筛选人才的目的，还会额外增加人力成本，增加企业的经营风险。当然，也有很多的企业，会根据职级、岗位的差异性，设置背调项目与维度。

背景调查验证的信息一般包括候选人的身份户籍、不良记录、吸毒涉毒、诉讼记录、学历学位、专业资格、商业利益冲突、工作履历、工作表现等等。所以，背景调查应该根据具体的岗位设计调查内容，对于不同的岗位，背景调查也应该有不同的侧重点：基层员工和毕业生：重点验证身份户籍、不良记录、学历学位和工作履历等信息。中、高层管理岗位：在调查中更注重职业素养，比如专业能力、管理能力、向上或者向下的管理能力等等。由于中、高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能会调查其曾经的职责范围、工作表现、团队合作能力、抗压能力。候选人的身份信息一般可以查身份户籍，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但学历可以通过学校或学信网核实，需要注意的是对于2001年以前的学历，学信网是查不到的，如果有足够预算的话，可以委托第三方背调机构进行，比如全景求是，他们可以利用官方的渠道去查询候选人2001年以前的学历信息，调研周期相对较短。唯一水分比较大、不容易验证的是工作经历和表现。不建议直接使用候选人提供的联系方式，建议通过自助查找的方式在网上搜索候选人上家单位的电话，向人力资源部门了解该员工的职务、工作经历、劳动关系等状况并录音。如果仍然不放心的话，可以请人力资源部门提供候选人的直属领导的联系方式进一步验证，将两者提供的信息进行比对。对于有无违法记录、财务、社会关系等信息可能涉及到候选人的隐私，如果未经候选人同意的话，贸然调查可能会涉嫌侵犯个人隐私，引起法律纠纷。所以建议HR在进行背景调查的时候，让候选人书面签字授权单位对其信息进行核实，降低企业的风险。

hr背调一般都调查：基本信息；工作履历；工作表现。

1、基本信息：所谓的基本信息，其实就是指应聘者的身份证明、学历专业、婚姻生育状态等情况。比如简历上填写的出生年月日是否与身份证一致，或者是婚姻状况是否属实等等。

2、工作履历：这方面的调查，主要是看应聘者以往的工作经历是否真实，以及与原本的单位之间是否存在劳动纠纷，或者是做出过违规的行为等等。

3、工作表现：之所以要做这方面的调查，主要是看应聘者是不是在工作上具备了责任心，是否有着出色的能力表现，这样做能够更好地给应聘者评分。

hr介绍

人力资源（HumanResources，简称HR）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。也是公司的一个重要的职位。

人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。