萍乡市人力资源管理师报告

大概4000字左右的样子。给你个模板照着写吧。人力资源工作总结本人是2014年11月参加人力资源管理师（二级）或者（中级）的考试，这次考试比较特殊，因为教材是最新的第三版，比之前的版本多了100多页，同时，也是第一次上交工作总结，之前都是交人力资源相关的论文，由于论文的抄袭非常严重，所以人力资源与社会保障部提出要求广大的HR写自己的工作总结，我也是第一次写工作总结，也是第一次报考人力资源管理师（中级），工作总结主要还是实话实说，做了什么就写什么，最好尽量写的详细一些，否则你很难凑齐4000字数。下面是我写的工作总结，最终我的这篇工作总结考试分数是78分，在此上传分享给大家，或许给大家带来些许的帮助。各位老师、评审专家：大家好，非常荣幸报考人力资源管理师二级，下面，我先简要介绍一下自己的情况: 本人曹孟德，安徽亳州人，毕业于深圳大学人力资源管理专业，本科学历。毕业至今一直在目前的这家单位从事人力资源工作。下面，我对自己过往的工作经验做一个总结：在大学期间，我就一直在学习人力资源相关专业的知识，在平安财产保险股份有限公司深圳分公司人力资源部实习，毕业后，顺利地成为了该公司一名正式员工，工作内容主要如下：1、我负责的员工关系模块，主要内容有：一、人员的入职手续的办理、转正、调动、劳务派遣转正式编制、晋升以及离职；二、对录用人员进行背景调查和离职面谈，为了保证录用人员的信息的真实性，我会对应聘者进行背景调查，主要是通过电话与过往单位的领导和同事沟通，为了提高员工的满意度和忠诚度，会对离职员工进行面谈，了解员工的离职原因，对于优秀员工，我们也随时欢迎他们再回来；三、负责保管人员的二级档案，为了避免用工法律风险，我们对新入职的人员的资料要求非常严格，二级档案内容主要包括：个人简历、离职证明、劳动合同、毕业证、体检表、身份证复印件； 四、负责整理每月的人员数据，包括离职人员名单、转正人员名单、销售系列、非销售系列人员名单等，财务人员制作每月经营分析报告，市场人员了解公司的销售人员的组成及变化，人力资源部门了解公司的整体人员规划，都需要了解公司的人员数据，因此，需要每月统计人员数据给各个部门。五、因为公司部分员工属于劳务派遣编制，所以负责与劳务派遣公司对接相关的业务。通知新入职的劳务派遣人员与劳务派遣公司签订合同，通知劳务派遣公司停缴离职劳务派遣员工的社会保险、开具离职证明等资料。在我负责期间，无劳动纠纷，每月的人员数据准确无误，给次年度的人力资源预算打下了非常好的参考标准，在一次处理截止2014年8月31日的离职员工的数据时，我发现90后的离职人员，平均在职时长仅为13个月，非90后的离职人员，平均在职时长45个月，两者差别非常之大，在离职面谈中，我了解到之所以有如此巨大的差别，主要原因是90后群体的特点所致，他们是有压力，有创意，能吃苦，很着急，渴望成功、不够务实，追求物质享受。所以他们觉得公司的薪酬无竞争力，也对漫长的职业晋升通道缺乏耐心。他们更欣赏渴望高压力高薪酬的工作，而年长者更加成熟，他们往往倾向于做好当下。2、人力资源中的招聘模块。 社会招聘：公司与智联招聘和前程无忧两家招聘网站有长期合作，主要社招渠道是智联招聘和前程无忧两个网站，针对特殊岗位，公司也会选择内部招聘以及员工推荐的方式。2014年10月开通公司新浪官方微博，并由我来运营，除了解决客户的投诉与建议之外，也为分公司增加了一个新的招聘渠道。从发布职位、收集简历、筛选简历、通知面试、进行面试以及通知报道，基本上，社会招聘能够较好地填补我们的人员空缺。校园招聘：为了替公司的发展储备人才，并给公司做广告推广，建立公司良好的社会形象，公司每年都会举行校园招聘，每年的11月份公司组织校园招聘活动，从前期联系校园大使、高校就业信息指导中心、海报制作商，到后期筛选简历，安排面试等程序，我都参与其中，校园招聘的现场平均人数达到200人。能够较好地满足公司的人力资源储备需求。协助人力资源部门经理对应聘者进行面试，面试采取单独面试的形式，采取结构化面试中的行为面试法进行面试，面试程序分为初面、笔试、终面。初面面试官为我和人力资源部经理，对于面试过程中表现优异的求职者，面试结束后安排笔试，在笔试成绩合格之后，一周之内安排终面，终面的面试官为：公司总经理和人力资源部经理。 3、负责三级机构人力资源工作的培训，为了三级机构的人力资源工作能够有序的开展，三级机构综合管理部员工在入职之前，我对他们进行人力资源工作的培训，主要工作如下：一、培训需求的诊断分析。对他们进行诊断性测评，通过调查问卷了解他们的培训需求，以及了解他们目前的能力水平以及不足之处； 二、制作培训课件。根据了解到的情况，制作对应的课件（PPT），补充相应的知识； 三、确定培训的方法。因为公司员工对公司的规章制度、流程更加了解，所以我们采取内部培训的方式，具体为：面对面沟通的方式进行培训，对于在培训中出现的疑问，进行当面讨论解决； 四、对培训进行学习评估。培训结束之后，负责准备笔试、安排考试，对培训知识进行巩固和加深； 五、对培训进行行为评估。在3个月之后，跟踪了解培训后的各三级机构在具体的人事事务中的成果进行反馈了解。在我负责公司三级机构综合管理人员培训期间，在总公司抽查分公司的人力资源工作考核中，分公司的人力资源基础工作一直被评为优秀。期间，三级机构无任何劳动纠纷产生。负责应届毕业生的入职培训。由于大学生从学校到职场需要一个转变期和适应期，所以我们对大学生会有非常全面的培训，主要内容如下：一、安排大学生学习公司的网络课程，通过视频了解公司的发展历程，公司的产品特色、定位，公司在全国的网点布局，高层管理者等信息。这一部分主要通过公司的网络学院进行学习。在网络学院学习完之后，由我安排各个部门的老员工对大学生进行面授培训，包括：人力资源部、财务部、车险部、综合管理部等； 二、在为期2天左右的网络学院学习之后，我们对大学生进行现场培训，主要采取授课式的培训方法； 三、不同的职能岗位，我们采取的培训方式也不一样，对查勘定损岗位的培训，我们除了培训老师进行现场讲解之外，还会给每一个大学生安排一个专业的老员工，采取师傅教徒弟的方式，手把手地教，对法律、出单等办公室岗位的培训，主要是让老员工以面授的方式来进行培训； 四、培训完毕后，我们会对培训讲师和大学生分别进行培训效果的考核，通过安排学员给老师打分来考核培训讲师，通过笔试的方式来了解大学生参与培训的效果，也就是对他们进行学习评估。 4、负责安排员工主持晨会以及员工的生日会。晨会是员工与员工、员工与公司之间一个非常好的沟通平台，同时也是员工自我展示的平台。晨会主要包括以下内容：一、在晨会上通报公司昨天或者上周的经营情况。让员工了解公司的市场排名、经营利润等数据，从而对自己所在的公司有更好的了解，只有对公司了解的更多，才能对自己的工作有更加宏观的认识。 二、新员工的自我介绍。新员工在通过公司面试后，正式来公司报道后，为了防止出现原岗位的同事的离职造成原工作的停滞，我会安排新员工在晨会上做自我介绍，让其他部门的人认识新入职的员工，保证原有的工作能有条不紊地进行下去。 三、对员工一年一次的生日环节，我们非常重视，把生日环节安排在晨会上，请公司管理层给普通员工颁发生日礼物和生日红包，同时全体员工合唱生日歌曲，让员工感受到公司领导对他们的重视和其他员工对他们的关心。 5、负责本部员工的考勤、休假。 一、考勤。分公司实行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由于部分员工在中午休息期间外出购物，导致午休之后，部分岗位出现空缺，严重破坏了公司的考勤制度，并造成了部门之间沟通不畅，部分工作不能及时完成，严重影响了工作效率，于是我向领导提议增加中午打卡环节，从而实行一日3次打卡制度，同时为了改变部分同事的行为，我们实施“胡萝卜加大棒”的策略，对于迟到的同事，在公司晨会上通报名字，并进行相应的经济处罚，对于考勤优秀的同事，我们实施奖励措施。二、休假。凡是入职满一年，均可享用年休假，年休假的天数与参加工作的工龄相关，工龄越长，年休天数越多。在我刚入司的时候，大家对自己剩余的年休天数，以及自己每年能休多少天年假并不清楚，只是有需要就请年休假，有的人觉得自己的年休假无限多，有的人觉得自己的年休假突然间就没有了，我总是会接到员工电话询问年休假还剩多少天，为了彻底地解决这个问题，同时也减轻我的工作任务，我在入职半年后，开始透明化年休假，在员工的请假审批单上都会注明该员工累积剩余的年休假。在这项工作开始进行时，这是一个非常繁重的任务，需要查询每一个员工的以往年休假情况，并计算最终结果，因为只有弄清楚该员工过往的请假情况，才能准确地核算出该员工的累积休假时长，从而计算出该同志的剩余年休假。当然，从某种程度来说，这是一项“一劳永逸”的工程，也是一个迟早都得做的工作，当大家都对自己剩余的年休假非常清楚之后，同事可以更好地规划自己的年休假，不再咨询人力资源部的同事，从而彻底解决纠结不清的年休假疑问，工作化繁为简。 6、协助上级展开对全体后线员工的季度、年度考核工作1、协助上级制定出考核管理办法的初步版本，明确员工的考核内容，包括：工作表现、服务意识（与其他部门协作时表现出来的服务态度，而不是对顾客的服务意识）、学习发展、重要工作达成。同时明确各考核内容的占比； 2、采用360考核的方式，明确各考核主体的考核权重； 3、通过公司晨会、邮件等方式向员工传达考核事宜，并明确该考核结果与季度考核绩效奖金挂钩，考核结果采取正激励和负激励相结合的方式，对优秀员工采取奖励措施，对考核不合格的员工，采取惩罚措施，具体措施如下：考核得分在90-100区间，该季度每月增加150元绩效奖金；考核得分在80-90区间，该季度每月增加50元绩效奖金；考核得分在70-80区间，该季度无奖励无惩罚；考核得分在60-70区间，该季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣减200元； 4、考核办法下发之后，负责解决各部门的疑问，与各部门的内勤人员保持充分的沟通，以便及时对考核内容和结果进行纠偏； 5、汇总最终的考核结果，每季度的考核结果与季度奖金挂钩，每季度的最终汇总考核结果与年终奖挂钩。6、向深圳保监局上报相关高管的任职资料及联络其他事项1、协助部门经理进行三级机构负责人的任职资格审核，包括：对他们进行素质测评、技能测评等；2、由于保险行业受当地保监局的监管，任何的高管异动，都需要报备保监局。保监局对资料的要求非常严格，刚开始总会因为文件中的微小错误而导致文件被退回修改。后来我吸取教训，每次高管资料上报之前，我都会与被上报的高管联系，确保他们提交了保监局需要的所有资料，并且逐一地检查资料，包括资料是否有错别字，工作经历的时间是否脱节等细微问题。之后上报高管资料给保监局都能够一次通过，累计上报给保监局的高管人员已达8人，跟保监局打交道的这段经历让我在工作中增加了一份细心和耐心。以上内容基本上能够概括我从业至今的工作履历，在工作之前，我仅仅只是了解一些书本知识，而在参加工作之后，对人力资源有了更深的了解，一毕业就能从事自己本专业的工作，觉得非常荣幸，虽然刚开始的人力资源工作内容可能比较浅显，但我都在倾尽全力地去做，虽然已经取得了助理人力资源管理师的证书，但要想在人力资源行业走的更深更远，还远远不够，为了让我的知识更加完整，未来我将会继续在人力资源的各个领域深入学习，将所学用于工作。

认识实习报告一、实习目标人力资源管理作为一门理论与实践密切结合的学科，与之相关的专业实习是巩固我们的人力资源管理理论，强化我们对各项人力资源管理技术熟练程度的一项基本的培训实践环节。在本次为期三周的实习中，我们要达成的目标主要归纳为：1 通过一系列的专题讲座，了解企事业单位人力资源管理经验，分析各时期人力资源市场的状况，把所学的知识综合地运用于实践，使之在实践中得到检验并指导实践。2 通过模拟沙盘的训练，培养我们独立运作企业、从事人力资源管理工作的基本能力，为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。3 在实习中，了解人力资源资源管理现状、发展趋势，进一步加深对国家的方针政策的理解，进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作责任感和使命感，提高综合素质。二 主要任务a.通过专家介绍、交流，了解当前国有大中型企业、民营企业和合资企业等典型组织的人力资源管理现状、发展趋势；b.通过考察、调研，了解人力资源管理招聘的一般流程；c.通过考察、调研，了解现时期人力资源市场状况；d.了解当前人力资源管理师资质考试的简要概况。三 主要具体内容1、 讲座类日期 讲座内容 主讲人 人力资源管理师考证咨询 徐先生 新《劳动合同法》下的人力资源管理 先先生 素质测评手段与职业规划辅导 辛先生 管理咨询师的职业发展路径 马先生 跨国公司人才资源管理的特殊性 杨先生 HRM的入职规划 陈先生 HRM管理沙盘 朱先生 合资企业人力资源管理实务 刘先生2、考察类市场考察部分在实习周内讲座之外的时间进行（含第11、12周的双休日），具体操作时间则由各小组自由支配，进行人才市场考察，并按时完成市场调查报告。3、自主学习类阅读报纸，浏览网站，参加学校专场招聘会等四 实习主要进程为期三周的认识实习不知不觉就结束了。细细回想实习的内容，感慨颇多，受益匪浅。这里对自己这次的实习情况做个总结。1、从讲座中加深认识虽然是人力资源管理专业的学生，同时也积累了很多专业知识，但是在第一周实习期间我已经感受到深深的挫败感。原来自己掌握的知识技能，在企业实际的工作中仍显得如此单薄。来自咨询公司的徐副总经理为我们带来了人力资源管理师的考证咨询。在进入考证话题之前，他向我们大家清晰地展示了未来职业的发展路劲，他认为为了更好地适应未来就业的要求，在校大学生应该给予自身以明确的定位，同时在真正求职过程中，要注意敲门砖的运用和面试的过程。个人认为其实资格证书在某种程度上只是为工作增加机会，增加筹码，关键还是要掌握与之相对应的素质要求，提高自身能力，使专业技能得到提高。作为人力资源管理专业的学生，在具备相应管理知识的同时，熟知劳动法律、法规也是极其必要的。为此，在第二次讲座中，律师事务所的先律师深入浅出地给我们讲述了新劳动合同法的一些知识，总结出在新劳动合同法下人力资源管理的新特点，并以他经办的真实案例提醒我们在以后的工作中要树立“以人为本，人才制胜”的现代人力资源管理理念，同时要增强法律意识，以避免不必要的劳动纠纷，给自己的职业生涯带来不利影响。我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家之间还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。围绕这一现实背景，陈博士以一位资深HR主管的眼光帮我们规划出人力资源管理者的入职计划。他认为在校的大学生要特别重视写作能力和演讲能力，除了自己的专业领域，也要尽可能多的涉足其他领域，特别是外语和计算机方面，在我们今后的工作中会发挥着重要的作用。陈博士以风趣幽默的语言为我们描述了他难忘的面试经历，向大家介绍成功的面试方法，大家在笑声中获得了宝贵的实战经验。针对很多同学励志进入外企的志愿，专业老师们为大家请来了美国南京工厂的HR总监——杨先生。他为大家揭开了外企神秘的面纱，杨总监以自己的亲身经历向我们介绍了他如何应对跨文化管理过程中的冲突，在东西方文化差异中寻求融合，从而建立起以企业核心价值观为基础的企业文化。我们认识到，跨国公司通常以一个长期的企业目标为出发点，为员工树立一个人性化的核心价值观，从而建立与竞争优势相匹配的核心竞争力。刘先生，则从另一个角度描述了外企真实的内部管理机制，在企业核心价值观基础上建立起来的人力资源管理体制，包括了招聘管理、绩效管理、薪酬管理、工作发展、激励制度、沟通体系等一系列全方位的制度体系。同时，刘总监畅谈走向成功的五项修炼，给予我们在校大学生以深厚的期望。2、从实践中分析得失讲座是传授型的教导，为了培养我们的实践能力，曹老师给我们安排了为期两天的沙盘活动。通过模拟企业运营的演练，让我们提前进入管理者的角色。朱总年轻有为，幽默风趣，很有人格魅力。从朱总的自我介绍中得知他99年毕业于南京工业大学，可能因为是校友，所以感觉他格外亲切。第一次真正意义上的接触沙盘，大家兴致高涨。在朱老师耐心细致的指导下，每个小组都按时完成了任务。在比赛中，我们小组的最终成绩虽然只处于中游位置，但是在比赛结束后，我们小组通过对项目经营的盘点和总结，反思决策成败，解析得失，梳理管理思路，暴露自身误区，并通过多次调整与改进的练习，切实提高综合管理素质。我们小组在这次沙盘模拟比赛中总结了很多经验教训：在活动开始前，我们没有给企业明确的定位，没有一个整体的规划，对企业的发展方向较为模糊。由于战略性的错误，我们在第一阶段并没有达到预期的成果。在第二阶段，由于重视了这方面的问题，结果给我们企业带来了个单位的增值。(商业价值=指导小组*项目组*组织)在最后一个阶段，我们一心想靠着组织和进度因素加分（见表1-1），在实施过程中不够谨慎，导致最终的成绩不够理想，只屈居第四。表1-1项目商业价值的影响因素主要角色 指导小组 项目组 组织关键绩效标准 商业价值 成本 进度项目沙盘模拟为我们提供了一个非常逼真的环境，有利于提高项目成员的投入程度，让学员提前进入管理者的角色，熟悉企业的实际运作流程，培养团队协作的意识，在实践中收获宝贵的经验。3、 从考察中总结经验正如辛总在讲座中指出的，作为庞大的人力资源管理体系中的一个重要环节，人员的招聘是最复杂的一项内容，对企业的生存和发展产生重要的影响。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”为了更好的了解现时期人力资源市场的状况，熟知人力资源管理招聘的一般流程，我们小组对江苏省人才市场进行了实地考察。本次调查主要以实地考察，采访和对企业招聘者的简单交谈为主，以报纸，网络调查为辅，了解求职应聘的具体流程安排以及企业对应聘者的一些具体要求，为一年以后的毕业就业做好准备。针对应届大学生的市场需求，我组进行了相应的考察，目前65%以上的企业以大专或本科的文凭要求为招聘标准，而今年的人才市场需求呈现上升趋势，逐渐摆脱了金融危机的影响。另外，通过对江苏省人才市场的实地考察和调研，我们对企业的招聘流程和一般的招聘要求也有了大致了解。在调查中，我们也发现有些用人单位条件苛刻，如一些单位的第一句话就是问户口或者工作经验；而一些单位青睐于专科生。不少企业“名牌”、党员情结严重，这也是在短时间内选择人才的比较保险的方法。但对于大部分大学生，提高动手能力是根本。对于应聘者，准备不充分则是应聘失败的关键问题，我们看到现场部分应聘者简历不够用，不得不外出打印，浪费了大量的时间，而投出的简历石沉大海的现象更是常见。还有些应聘者好不容易挤到了摊前，可是由于准备不充分与企业招聘者没交流上几句便丧气地退了回去。这些都启示我们在应聘之前要做好相应的准备工作，准备好一定数量的简历，针对于自己的情况进行有选择的投放；同时也要对应聘的岗位有所了解。这次的市场考察也锻炼了我自主实践能力，培养了我团队合作意识，也让即将走上工作岗位的我们深切认识到就业形势的严峻性，因而目前在校阶段，要适当地分析专业的就业前景，全面客观的做好自己的职业生涯规划，结合行业发展的趋势来确定自己的发展方向。五．实习心得与感受人力资源管理是一门新兴的专业，它的发展前景不容小觑。作为一名人力资源管理专业的学生，我们应该了解本专业的特点，加深对本专业的理解，注意理论联系实际，在夯实专业基础，提升专业能力的同时，更应加强实际操作能力。在平时的学习中，我们要有目的地运用已掌握的专业工具，把所学到的专业知识正确及时地运用于工作生活中。通过一系列卓有成效的实习项目，我从讲座中加深认识，从实践中分析得失，从考察中总结经验，现将我的个人心得整理总结，概括为以下三个方面。1、 人力资源管理者的基本素质要求明基集团的刘正龙总监认为人力资源管理者是企业的内部化妆师，阳光、温馨、健康、乐活是人力资源管理者的特质。人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源管理者对个人品性要求较高，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源管理者必须具备以下方面的素质：（1）具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。（2）具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法。另一方面，一个人力资源管理的工作人员同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。（3）具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源工作人员还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好等其它素质能力。2、建立以企业文化为导向的人力资源管理系统我们不难发现，与外企较为完善的人力资源管理体系相比，我国企业在这方面的发展仍显不足。而在讲座中，我们认识到外资企业把建立企业文化，塑造企业核心价值作为人力资源管理的首要工作，这一点值得我们国内企业借鉴。人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，会使人力资源管理更加有效率。人力资源作为企业管理的一部分，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。建立以本企业文化为导向的人力资源管理体系，为企业的人力资源管理提供了文化基础和共同的价值方向。作为人力资源管理者，应将企业文化融入到员工招聘、培训、绩效管理、报酬体系等工作的各个方面，从而使企业文化能够不断指引和开发人力资源的潜能，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。3、人力资源管理的发展方向利用课余时间，我通过网上查找了解到现在国外已经有将近10%的企业开始把人力资本的支出划归到资本投入项目当中，而不是直接划到企业运营费用中，也就是说，把人力资本的去出当作一种投资，而不是费用，同时还要讲究投资回报率。这个最新的趋势值得我们大家的关注。在我国，发展企业需要更加关注怎样才能将人力资源价值最大化这个关键问题。为达到这个目的，这其中有一系列的核心要素需要研究，包括人力资源管理制度与体系的创新，包括企业文化的重塑与再造，包括团队组成人员的整体技能提升，开发与培养等等。但是，这要求人力资源管理者清晰的知道组织战略实现过程中，怎样区别对待不同岗位人员的不同贡献价值。也就是人们所说的岗位价值系数。大家都很清楚，对于一个企业或组住来说，不同岗位人员在不同的企业发展阶段，其对企业战略实现的贡献系数是不一样的。这要求我们人力资源管理者能够有效的把不同岗位的不同贡献系数有效的区分和评估开来。也就是把人力资本和人力资源区分开来。人力资本将成为企业最宝贵的核心竞争要素的组成部分。是对企业战略实现贡献价值最大的职族。是实现企业战略的关键载体。天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行弗乱其所为。作为文科类专业的大三学生，我们要正视学科弱势，不断给自己充电，多涉猎其他领域的知识；也要直面当前严峻的就业形势，正确应对各种考验和挫折，将压力转化为动力，坚信未来掌握在自己手中！总之，经过这次的认识实习，专业同学都对人力资源管理的未来充满了自信和期待。面对当前人力资源管理中出现的问题，我们有信心处理好它们，这些也都将成为我们职业生涯的开始。