造价师季度绩效考核

建筑企业进行绩效考核的解决方法：　　1、建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。　　首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。2、各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。　　并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。3、各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分　　分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。4、指标体系确立之后，还需要设定评价标准。　　一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。5、最后，必须对关键绩效指标进行审核。　　比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。

根据自身企业状况而言，月度考核势必会增加人事部工作强度，但是可以切实让被考核人感受到绩效工作的重要性，久而久之习惯以此为工作指导。针对大型企业，月度考核实现难度会更大。

前几天刚在温州听了一个绩效公开课，那个老师说的很好。我现在说一点上次听课的心得，有效的绩效考核，肯定不是网上百度炒的，而是根据公司岗位实际情况设定的。一般指标不要超过7个，权重设计很重要，建议一个月考核一次，（高层领导可以半年一次或者不参加考核）。绩效考核占工资10%以上，切记不痛不痒。