恒大年薪千万的经济师

拿7000万年薪人家有实力呗

据多家媒体报道，恒大集团宣布任命任泽平为首席经济学家，享受恒大副总裁级待遇。负责宏观经济发展方向、行业发展动态研究，薪资定为1250000元/月，其中包括625000元的工资和625000元的奖金。　　在11月初，恒大俱乐部做出了高层的重磅调整，原集团副总裁，俱乐部董事长刘永灼遭罢免，他被免职的原因，是由于在球队引援、球场改造及内部管理等方面存在严重失职。　　对于刘永灼的下课，有内幕人士曾经披露，刘永灼遭到解雇与保利尼奥年初与日本女优葵司联手代言境外网站乐投的事件有很大关系。2017年3月初，国际著名博彩公司乐投(LET97.com)与保利尼奥签约，邀请其成为品牌代言人。然而，对于管理严格的恒大来说，保利尼奥经纪人促成的这次合作，却遭遇了中国国情式的尴尬，而作为俱乐部直接管理者的刘永灼也因此背锅。　　如今，恒大聘请任泽平担任新副总裁，有观点指出，任泽平最核心的价值不是他的宏观经济研究能力，也不是他作为网红经济学家的名气，而是任泽平曾经任职的机构——国务院发展研究中心。　　人才是很多企业做大做强的根基，处于转型中的恒大集团，这几年在人才引进方面下了不少功夫。一位接近恒大的内部人士表示，这几年恒大从地产公司转型多元化集团发展，在进入一些新的领域时，加之，集团总部搬到深圳，恒大在“挖墙脚”方面出手确实比较大方。　　任泽平简历：　　任泽平，男，汉族，清华大学经济管理学院博士后，中国人民大学经济学博士。　　曾担任国务院发展研究中心宏观经济研究部研究室副主任;国泰君安证券首席宏观分析师;科技部国家高新区升级评审专家、中国投入产出学会副秘书长、中国人民大学经济研究所兼职研究员等。　　2011、2012年国务院发展研究中心量化绩效考核排名第4、6位。　　2014年5月，任泽平加入国泰君安。当时，国泰君安研究所所长黄燕铭正在到处挖掘宏观分析人才，几番接触之后，时任国务院发展研究中心宏观经济研究部研究室副主任的任泽平最终加入，抛出的全新观点和分析框架备受市场关注。一年后，任泽平及团队获得新财富四项大奖。　　自2014年离开国务院发展研究中心下海，任泽平曾先后提出“新5%比旧8%好”、“5000点不是梦”、 “一线房价翻一倍”、“经济L型”、“新周期”等判断，2015年获得新财富最佳宏观分析师第一名，2016年、2017年也连续获得新财富最佳宏观分析师第三名。　　2016年6月，任泽平离开国泰君安，任方正证券首席经济学家、研究所联席所长。　　2017年11月，任泽平离开方正证券，下一个选择却不再是卖方研究，而是将转型从事智库和实业研究及相关管理工作。　　任泽平11月29日在微信公众号“泽平宏观”中发布的感谢信中说：“荣誉的背后，是团队成员巨大辛勤的付出，建立了完整的研究框架、数据库以及报告体系，3年多来推出报告1000多篇，勤勤恳恳跑调研路演，飞行270多次、40万公里。”　　此前，任泽平曾有过暗示表明自己接下来要做一些“不一样”的事。当时任泽平表示，未来可能会做一些更务实的事情，比如说研究跟实业相结合的这些领域，会是他以后的兴趣。还有，现在的研究可能是落地在大类资产，尤其是资本市场上，以后可以考虑范围更广一点，比如落脚在社会价值、公共政策的建议上，让研究发挥更大的价值。　　任泽平一直在金融行业发展，而恒大一直在搞投资并购，任泽平的加盟无疑让恒大如虎添翼。对此，很多网友不由的感慨，搞什么互联网、搞什么大数据，金融和房地产仍然最有钱!

近期，恒大以1500万的年薪聘经济分析师任泽平任首席经济学家，这条消息随后刷爆了朋友圈。尽管人们对金融界高管的高薪已经习以为常，但是这次，吃瓜群众还是对这个天价薪酬表现得目瞪口呆。那么企业对这个高管薪酬是如何构成的？其实，对于大量的上市公司而言，无论中外，高管薪酬倒也不是什么秘密。因为，按照证券法规，上市公司排名最靠前那一小部分高管的年薪是必须在公司财报中公开披露的。根据美国2015年的一项统计显示，500家美国薪酬最高的公司高管平均薪酬，是一名普通美国劳动者的1000倍，这个差距还在持续增大中。那么，为什么高管的薪酬会高得越来越离谱呢？让我们先从高管薪酬的基本面开始来分析：一、高管薪酬的决定方式薪酬的决定方式无非有两种：内部定价和外部定价。内部定价就是要确保内部公平性，某人的薪酬跟组织的平均薪酬水平相比，不能特别高或者特别低；外部定价就是要确保薪酬水平在外部市场上有一定的竞争力，这样才能对外部市场的人才有吸引力，也能避免自家人才被其他公司挖走。要同时保持内部公平性和外部竞争性，除了少数财大气粗的土豪企业，对大部分企业来说是一件相当有挑战的事情。首先，企业手头的资源有限，这就决定了只能把有限的资源优先使用到最需要的地方去。倘若把有限的薪酬预算像撒胡椒面一样撒给所有员工，内部公平性倒是保证了，但对少数优秀员工就显得不公平了。那么，在内部公平性和外部竞争性之间，企业到底应该偏向天平的哪边，通常与企业文化有关。比如，很多国企都实行了限薪令，对国企高管薪酬封顶，对于那些并无这种限制的企业，CEO们当然希望高管薪酬可以和市场对齐，越高越好。一个企业在核定高管薪酬水平时，通常会小范围界定一个具有可比性的公司群体，然后来对标这些公司的岗位薪酬。大部分公司在核定高管薪酬水平时，都会对标50分位或75分位以上，也就是说，比这个群体里50%或75%的人的薪酬水平都要高。没有人愿意把自己对标在50%以下，因为这样做的话，相当于在告诉外界，我的公司很烂，连行业平均水平都达不到，这样的企业自然也很难吸引到高管加入。如果每个人在制定薪酬的时候，都把自己定位为50分位或以上时，同时也因为他们自己本身也在原始的数据池（data pool）中。那么，最后的结果就是自然拉升了整个数据池的水平，反过来再次拉升其中那些处于50分位以上的高管薪酬。以此循环往复，最后导致高管的薪酬也节节攀升。二、高管薪酬的组成方式高管的薪酬一般包括四大部分：工资、短期激励、长期激励和福利。工资和短期激励（奖金）属于现金薪酬，其他员工也有这两项。在很多公司中，区别高管和一般员工的是长期激励，这是企业为了鼓励员工为公司长期绩效和利益做出贡献而设立的一种薪酬形式，最常见的包括股票期权和限制性股票。股票期权相当于赋予员工一个以固定价格购买未来公司股票的权力；限制性股票则相当于直接将公司股份发放给员工，但是要在满足一定服务年限和绩效表现的前提下才能真正兑现。另外，很多大企业里还有专门针对高管的特殊福利，比如：高端医疗保险（含家庭成员）、用车、司机、延长休假等。关于高管薪酬的组合方式，一般而言，长期激励在总体薪酬中占的比例大于50%，工资和奖金加起来不足50%。下面这幅图来自薪酬顾问公司怡安翰威特的2016薪酬报告，从中可以看出，中国民营上市公司的股权薪酬平均占到了70%以上，而相对应的是，国有上市企业的股权薪酬只占20%左右。三、高管薪酬一定与企业绩效相关吗？高管薪酬之所以金额高，除了市场对标的因素之外，还有就是企业希望通过高额薪酬，能够激励高管们为企业带来更大的绩效回报。那么，那些拿着高薪的高管们，是否真正帮助企业获得了利益呢？我们首先来看看短期激励，也就是常说的奖金：奖金的考核指标通常包括企业的短期财务表现，比如利润增长和成本降低等指标。一个不可忽视的事实是，高管们容易在高额奖金的诱惑下，铤而走险，以牺牲公司长期的利益来换取短期财务数字的亮丽，甚至有的不惜在财务数据上造假。2007-2008年的美国次贷危机就是一个典型的例子，当时美国金融业高管们的高额奖金正是诱发次贷危机的元凶之一，因为这些奖金“刺激了高风险行为”（诺贝尔经济学奖得主约瑟夫·斯蒂格利茨语）。再来看长期激励：一方面，影响股票价格的因素有很多，既有企业自身发展的原因，也有外部市场波动的原因。另一方面，和奖金一样，高管们同样可能会为了推高自家公司股价而不惜一切手段，通过牺牲企业长期利益来换取短期利益。比如，高管可以操纵公司花大价钱去做股票回购，在短期之内推高股价，而同样的钱，如果用在对产品的研发方面，本来可以对公司带来更加长远和巨大的利益。历史上著名的安然和环球电讯公司事件就是前车之鉴：高管层为了从公司股票的升值中获利，采用包括财务造假在内的各种方法，短期内抬高股价，然后卖出股票从中获益，损害了投资者的利益，并最终导致公司破产。四、如何让高管薪酬设计更合理？如何让高管薪酬设计更合理，企业可以考虑的做法包括以下：1.增加长期激励比例长期激励的时限通常都在一年以上、十年以内。通过期权、股票等工具提高高管整体薪酬中的长期激励比例，最明显的好处是将管理人员和企业的长期利益捆绑在一起。不但在期限上拉长，企业还可以在股票期权的兑现上设定绩效条件。比如，某A股上市公司的股票期权条款就这样制订：有效期5年，从授予日满12个月起，激励对象可以在之后的4年分4期行权，每期行权比例分别为25%。通过这种设计，获得股票期权的高管必须力保企业在长达5年的时间周期内保持良好增长的绩效，才能最终兑现全部的股票期权。这样可以有效避免因为短期采取冒进措施，而牺牲了企业的长期利益。2.激励考核与行业增长系数挂钩企业的业绩好不好，除了纵向的和自己历史同期对比，还有必要横向地与行业表现对比。比如，某企业今年业绩和去年相比增长了10%，看似一个不错的结果。但是，再考虑到该企业所在行业当年的增长是20%，便知道10%的成绩其实并不理想。比如，我曾经看到过一家公司这样来设计高管的限制性股票，其计算公式为：限制性股票实际发放系数 = 100% + （公司股东回报 - 行业指数的平均股东回报）X 2。按照这种计算，这家公司尽管股票涨得再高，但是假如低于当年的行业平均股东回报50%以上，最终公司高管能够拿到的股票数依然可以为0。3.完善薪酬监管体系上市公司一般会设立薪酬委员会，这是一个独立于人力资源部的部门，直接向公司董事会汇报，专门负责高管薪酬政策的制订。薪酬委员会成员通常有来自公司外部的有经验的独立人士或者公司的独立董事担任，和公司高管没有任何利益关系，这样来保证薪酬委员会的权威性和独立性。4.递延奖金递延奖金就是为了确保公司在一个更长的时间周期内有一个令人满意、可持续发展的绩效，从而将本该短期内发放的奖金递延到一个更加靠后的时间点发放，这是除股票期权外，另一种将高管和公司的中长期利益相结合的方式。以上措施的实施，虽然不能百分之百地避免高管薪酬可能带来的负面效应，但是至少在较大程度上能保证将高管和公司长期利益结合在一起，这对一家公司的健康发展来说是至关重要的。越往上工资越高。