人力资源工程师薪酬管理

薪酬体系设计对于企业管理的重要性有以下几个方面：

1、  良好的薪酬体系是员工安全感的保障

2、  薪酬体系设计应基于岗位价值对企业的贡献度为依据。

3、  明确的职能定位，规范的薪酬体系可以提升企业外部竞争力

4、  薪酬是对员工激励的重要手段，要明确员工努力的方向

5、  如何通过管理工具使薪酬体系制度得到保障

员工的薪酬，绩效，岗位考勤管理，工时统计，全勤绩效，休假管理，加班管理都需要有专业的软件。依据数据优化人力资源管理更有成效。推荐京顶EDP劳动工时数字化管理平台。

可实现员工在标准工时制，综合工时制，不定时工时制（弹性工时制和核心工时制）下的考勤打卡，排班，休假/年休假，加班，出差，外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数，缺勤工时，会议工时，加班工时，请假工时，出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助，出勤就餐天数，外出误餐补助，出差地域补助，特殊班次补助，员工学历补助，加班时段补助等福利津贴统计。具体功能如下：

1、考勤打卡：人脸考勤机，通道闸机，门禁，手机APP等任意一种打卡数据采集

2、智能排班模块：制定标准工时制，综合工时制，弹性工时制班次时间，并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组，制定考勤组排班计划！3、职工休假模块：休假管理很多OA系统也包含，但OA请假以审批流程为主，多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放，休假申请审批，休假计划，工时优化，休假工时统计，自动销假等功能

4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期

5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户，方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系6、出差考勤：员工出差正常考勤，并统计出差地域补助7、外出管理：外出单管理，统计外出工时并计算外出餐补8、考勤工时统计：员工每月的工资计算需要考勤报表，补助项统计，工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时，缺勤工时，休假工时，加班工时，出差工时，外出工时，会议工时，和考勤相关的福利补助全部计算汇总，方便HR部门计算薪酬9、工效分析：大数据挖掘。员工的项目工时，工效，休假率，出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时，优化用工结构，为企业降本增效，提供决策支持10、定制开发：微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接，多头维护，降低维护成本

薪酬管理是企业的重要组成部分，薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。管理好薪酬可以增强企业员工的工作信心，激发员工工作积极性，从而提高工作效率。

要想理清薪酬管理岗位的工作思路，首先需要了解薪酬管理的主要内容有哪些？

1）薪酬的目标管理，即薪酬应站在员工的角度上思考，满足员工的需求，才能有利于企业的以展；

2）薪酬的水平管理，即薪酬要满足企业内部和符合市场行情要求，并根据员工绩效、能力水平等进行考核；

3）薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资，还包括如何给员工提供福利、自我升值空间和就业能力的管理；

4）薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪酬等等，最好通过级别来定薪酬；

5）薪酬的制度管理，即薪酬决策向所有员工公开化和透明化，有利于制度的有效执行，其中包括管理薪酬制度，薪酬管理的预算和控制体系等。

清楚了薪酬管理的主要内容，接下来我们来讲解以下薪酬管理的工作思路：

1）明确公司薪酬定位

将人员队伍的薪酬收入水平与市场的薪酬相匹配，保证企业员工的稳定性，充分调动员工的工作热情。

2）调整薪酬考核原则

建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平与岗位价值、人员素质等因素挂钩，可以在系统上进行设置考核分类：「工作能力」、「综合素质」、「工作态度」。

除此，管理员可根据实际情况进行自定义增删类别，可以更加系统的考核员工的各个方面。

3）建立职位等级制度

激励员工工作发展竞级，激发员工工作动机。

可以在系统上进行设置考核分类，如按岗位、按任务等等，满足在职位晋升机会不足，给想继续留在企业的员工一个晋级的机会。

同时，也可以激发在职员工想要获得更多薪酬和晋级，需要更加积极努力工作。

4）调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例

总体上要确保员工工资水平是保持持续上涨的。

这样不仅可以增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，还可以让员工保持积极向上的工作态度。

5、引入多元化的激励模式

充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。

6、完善公司福利制度

调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

薪酬管理岗位在企业中有着不可替代的作用，可以为企业的发展创造一个公平、透明化的工作氛围，可以使管理更加科学、规范化，激发员工的工作潜力。

问答内容部分节选自《薪税师（二级）》考试教材

人力资源管理一般是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

因而可以看出人力资源管理是一个涉及范围很广的概念，薪酬管理仅是人力资源管理的一部分内容。何为薪酬管理依然是一个很大的问题，那我们该如何理解呢？

首先，可以从“薪酬”一词的演变来看，“薪酬”为何？

看到这里我们已发现薪酬的基本构成了，即目前薪酬是由基本工资（Base Compensation）、奖金（Incentive）和福利（Benefits）构成，而这三部分内容有何特定与功能呢？

基本工资主要受职位价值、能力和学历影响，变动性较小，特点是稳定和有保障，其主要功能也是保障和体现岗位价值。

奖金决定于个人、团体和组织的绩效表现，变动性较大，特点是其激励性和持续性，其主要功能是对员工良好业绩的回报，具有激励功能。

福利目前主要受法律影响，变动性较小，特点是其保障性，其功能是能提高员工满意度。

从薪酬构成的三大模块来看，各个部分来源、功能、特点均有所不同，因而薪酬管理也是针对这三方面进行不同的管理：

基本工资管理一般涉及三个基本问题：1、基本工资的支付基础，即凭什么支付基本工资；2、如何保持基本工资的外部公平性；3、如何确定收入结构。一般通过企业内部职位评价和市场薪酬调查来对此三个问题进行解决，如此基本完成了基本工资的构建与管理。

奖金管理主要跟绩效管理相关联，在此不再详细论述，有兴趣可以重点了解绩效管理部分，如何才能有效员工激励？

福利管理主要包含法定福利和企业补充福利，重点在于如何发挥其保障作用？要充分结合员工需求，在国家法律规定和企业支付能力范围内，使得福利组合的激励效果最优化。

此外在此基础上，企业的薪酬管理体系要制度化，薪酬管理才能体系化，才能更好的保障薪酬管理体系运行。

人力资源的薪酬管理有什么作用

薪酬在促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面。欢迎阅读!

(1)薪酬具有维持和保障作用

劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的支出，为组织创造了价值，组织给员工支付报酬作为回报。那么员工为什么会为组织工作呢?因为获得这些回报对员工来说很重要：

首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活的需要，比如衣食住行等方面的支出;其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出是不可缺少的;第三，员工为了满足自身需求在娱乐、社交等方面也会有大量的支出。从经典理论来讲，以上几个方面都是维持生产所必须的.，除此之外，维持再生产所必须的在子女养育等方面的支出也越来越大，给某些年轻员工带来较大的压力。

从以上分析可以看出，薪酬对于员工是很必要的，对员工而言意味着保障;薪酬对于组织而言也是必要，因为这是维持劳动力生产和再生产的需要。

(2)薪酬具有激励作用

从绩效管理模型可以看出，绩效管理获得良性循环，以下三个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节。

在激励控制环节，通过适当激励使个人满意，产生激励效应，从而提高个人和组织的效率，这是绩效管理的目标之一，而薪酬在这个方面起着决定性的作用。

(3)薪酬具有优化劳动力资源配置功能

薪酬对于社会具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。

当某一地区劳动力供不应求时，会导致这一地区薪酬水平的增加，薪酬的增加会吸引其他地区劳动力向紧缺的区域流动，这样会增加这一地区劳动力的供给，将薪酬维持在适当的水平。

当某一行业劳动力供不应求时，会导致这一行业薪酬水平的增加，薪酬的增加会吸引其他行业劳动力向紧缺的行业流动，这样会增加这一行业劳动力的供给，将薪酬维持在适当的水平。

当某一职业劳动力供不应求时，会导致这一职业薪酬水平的增加，薪酬的增加会吸引其他职业劳动者或新就业劳动者向紧缺职业流动，这样会增加这一职业劳动力的供给，最终将薪酬维持在适当的水平上。

当然上述流动过程并不是自然而然实现的，会受到很多因素的制约。劳动力跨区域流动会受到地域限制、生活习惯、生存成本的制约;跨行业流动受到行业政策、行业经验的制约;跨职业人才流动受到知识技能、职业经验的制约。劳动法律关系的存在具有相对的稳定性，用人单位负有为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险的义务;而在雇佣合同中，其稳定性较差，雇主也没有为受雇人缴纳社会保险的义务。