北京人力资源师实操

主要是一些案例分析和简答之类的。

该如何准备人力资源管理师考试 分为“理论知识”和“技能操作”两张试卷。“理论知识”的题型是单项、；而“技能操作”考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。考试内容涉及企业、、、绩效管理、、等六部分以及相关的基础知识。 技能操作这些题目在书中都没有现成的答案，只有凭自己的分析，结合工作实际，以及对人力资源知识的理解来回答。 “理论知识”也是考查考生在人力资源管理中的应变能力和沟通能力等必备素质，因此需要死记硬背的东西并不多，关键是对观点和概念的理解，并做出正确的判断，这不是临考突击一下就能解决的。这些题目均需要占用大量的时间阅读，几乎没有思考的时间。对于离开“考场”多年的人来说提高阅读和答题速度是很重要的。 做题很重要，做题很重要，做题很重要。重要的事情说三遍。 1.看书要做笔记，以提问的方式整理出自己的架构图。包括在后续冲刺复习的时候，也是通过思维图架构图的方式记忆知识点，尤其是在简答题和论述题的时候。 2.要不要跟着老师学。据说是讲的最好的付子建老师的课程，听了两节，发现自己看书差不多，感觉费时费力，被动吸收效果不大，没有额外的收获。所以，报不报班，听不听视频，可以根据个人的理解力，个人时间和精力来选择是否听视频讲解. 3.考点精析小册子很重要，考前冲刺，进考场前都可以翻一翻。 4.复习前根据自己的复习时间和每天的经历计划一下很有必要，沉下心来按照自己的计划复习很重要，知识点要脚踏实地的记忆。 5.理论选择题要好好训练和记忆。实操简答和综合，悄悄的提醒，考试的时候务必确保自己眼睛，近视的带个眼镜比较好，万一哪道大题没记住，这个时候才会发现眼睛视力很重要。 6.论文要脚踏实地的写，错别字不要有，格式按要求调好，最基本的是整个行文结构要有逻辑。 7.论文答辩，书面答辩其实也是简答题一种方式，一小时的时间，基本上不能展开论述，光写知识点加上基础的定义就满满当当勉强写完。关于论文答辩，往年真题很重要，往年真题很重要，往年真题很重要。重要的事情说三遍，超高的重复比例，有多高，考过就知道。

北京市劳动和社会保障培训学校

人力资源师三级实操部分技能部分提纲必背点： 第一章 人力资源规划 第一单元 工作岗位分析 知识要求： 人力资源规划的内涵 广义的人力资规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。 人力资源规划的内容 1战略规划。2组织规划。3制度规划。4人员规划。5费用规划。 工作岗位分析的概念 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 工作岗位分析的内容 界定，分析，描述并作出必要的总结和概括。 根据岗位自身的特点，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。 以文字和图表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 工作岗位分析的作用 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。为员工的考评、晋升提供了依据。是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。 是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提。是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位 薪酬制度的重要步骤。 工作岗位分析信息的主要来源 书面资料 任职者的报告 同事的报告 直接的观察 岗位规范的概念 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 岗位规范的主要内容 岗位劳动规则。 包括：①时间规则②组织规则③岗位规则④协作规则⑤行为规则 定员定额标准。 岗位培训规范。 岗位员工规范。 岗位规范的结构模式 管理岗位知识能力规范。该种规范内容一般包括四类：职责要求 、知识要求、能力要求、经历要求 管理岗位培训规范。①指导性培训计划。②参考性培训大纲和推荐教材。 生产岗位技术业务能力规范。①应知②应会③工作实例。 生产岗位操作规范包括以下几项内容： ①岗位的职责和主要任务。 ②岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。 ③完成各项任务的程序和操作方法。 ④与相关岗位的协调配合程度。 其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。 工作说明书 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特性（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资 格条件等事项所作的统一规定。 工作说明书的分类（1）岗位工作说明书（2）部门工作说明书（3）公司工作说明书 3．工作说明书的内容 （1）基本资料（2）岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限 （6）劳动条件和环境（7）工作时间（8）资历（9）身体条件（10）心理品质要求 （11）专业知识技能要求（12）绩效考评 （三）岗位规范与工作说明书的区别 1．从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心 2．工作说明书与岗位规范所突出的主题不同。 3．从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。 [能力要求] 1． 工作岗位分析的程序 （一 ）准备阶段 准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 （二）调查阶段 这一阶段的主要任务是 根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 （三）总结分析阶段 它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。第二单元 工作岗位设计 [知识要求] 二．工作岗位设计的基本原则（一）明确任务目标的原则（二）合理分工协作的原则（三）责权利相对应原则 三．改进岗位设计的基本内容 （一）岗位工作扩大化与丰富化 1．工作扩大化包括⑴横向扩大工作⑵纵向扩大工作 2．工作丰富化 工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。前者是通过增加任务、扩大任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展 （二）岗位工作的满负荷 （三）岗位的工时制度 （四）劳动环境的优化 劳动环境优化应考虑以下因素：影响劳动环境的物质因素。⑴工作地的组织 ⑵照明与色彩 ⑶设备、仪表和操纵器的配置。 影响劳动环境的自然因素。 四．改进工作岗位设计的意义 工作岗位的设计应当满足：⑴企业劳动分工与协作的需要；⑵企业不断提高生产效率，增加产出的需要；⑶劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的热门里资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。 工作岗位设计的基本方法 传统的方法研究技术 方法研究具体应用的技术，包括： 程序分析：作业程序图、流程图、线图、人—机程序图、多作业程序图、操作人程序图 动作研究：动作经济原理分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善 现代工效学的的方法（三）其他可以借鉴的方法 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 企业定员的基本概念 企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 制定企业定员的方法：1、按劳动效率2、按设备3、按岗位4、按比例5、按组织 企业定员管理的作用 合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。 企业定员的原则 搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平；定员必须以企业生产经营目标为依据；定员必须以精简、高效、节约为目标；产品方案设计要科学；提倡兼职；工作应有明确的分工和职责划分；各类人员的比例关系要协调；要做到人尽其才，人事相宜；要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；定员标准应适时修订 [能力要求] 核定用人数量的基本方法 P29 某类岗位用人数量=某类岗位制度内计划工作任务总量÷某类人员工作（劳动）效率 我国企业在核定定员人数时，有五种传统核定方法：按劳动效率定员；按设备定员；按岗位定员 （具体又表现为以下两种方法：1.设备岗位定员2.工作岗位定员。） 按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工定员 企业定员的新方法 运用数理统计方法对管理人员进行定员；运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；运用排队论确定经济合理的工具保管员人数零基定员法 第二单元 定员标准编写格式和要求 定员标准的概念 定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 企业定员标准的分级 按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可去分为：1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准3.地方劳动定员标准4.企业劳动定员标准。 劳动定员标准的分类 按定员标准的综合程度，可区分为：1)单项定员标准2).综合定员标准。 按定员标准具体形式可分为：1)效率定员标准2)设备定员标准3)岗位定员标准。4)比例定员标准5)职责分工定员标准。 编制定员标准的原则：1、定员标准水平要科学、合理、先进；2、依据要科学；3、方法要先进；4、计算要统一；5、形式要简化；6、内容要协调。 企业定员标准的内容 编制定员标准的原则 定员标准水平要科学、先进、合理(二)依据要科学(三)方法要先进(四)计算要统一(五)形式要简化(六)内容要协调 [能力要求] 定员标准的总体编排 劳动定员标准应由以下三大要素构成：1.概述2.标准正文3.补充 定员标准的层次划分 劳动定员标准的层次划分可按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目录。 人力资源管理制度规划 [知识要求] 制度化管理的概念 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。 制度化管理的特征 在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。 按照各机构、各层次不同岗位的权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。 以文字形式规定岗位特性。在实行制度管理的企业中，所有权与管理权分离。 管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则。二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力。三是管理人员所拥有 的权力要受到严格的限制。 管理者的职务是管理者的职业 制度化管理的优点 1.个人与权力相分离。2.制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理花的体现3.适合现代大型企业组织的需要。 制度规范的类型 企业基本制、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范 企业人力资源管理体系的构成 企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手，进行规划设计。 企业人力资源管理制度体系的特点 企业人力资源管理体系体现了人力资源管理的基本职能，它至少具有以下五种基本职能：1.录用2.保持3.发展4.考评5.调整 企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一 人力资源管理制度规划的原则 （一）共同发展原则(二)适合企业特点(三)学习与创新并重(四)符合法律规定(五)与集体合同协调一致(六)保持动态性 制定人力资源管理制度规划的基本要求 (一)从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进想。 [能力要求] 人力资源管理制度规划的基本步骤 （一）提出人力资源管理制度草案(二)广泛征求意见，认真组织讨论（三）逐步修改调整、充实完善 二．制定具体人力资源管理制度的程序 1．概括说明建立本项人力资源管理制度的原因。2．对负责本项人力资源管理机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。3．明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。4．说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理。5．详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限 6．对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。7．对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定。