传统型的人力资源师

HRBP概念的由来（一）人力资源管理职能转型史 人力资源管理：传统的人事行政管理人力资源管理：以专业技能为基础、六大模块管理为框架的人力资源管理体系人力资源管理：三支柱管理模式的建立而HRBP概念的兴起源于人力资源三支柱模型的普及（二）HRBP和传统HR的区别 定义 传统HR（招聘方向）：指解决HR一个或多个板块的问题，满足用人部门提出的招聘需求，做人岗匹配，完成招聘需求。HRBP：除了在解决HR一个或多个板块的问题外，还要在人的角度，解决业务的问题（一般无外乎是降本、增效两个问题）。 工作内容 传统HR（招聘方向）：传统的HR部门与业务部门是分离的，各自相对独立。传统HR会聚焦于企业整体事务性工作，围绕人力资源六大模块出发，每年初定计划的时候也会从人力资源规划、招聘与配置、劳动关系、薪酬福利、培训与开发以及绩效考评等方面入手来开展工作。HRBP：HRBP需要围绕业务部门的需求来开展工作。在制定全年人力资源计划的时候是先将企业的业务策略、业务目标进行拆分，然后分解到人力资源几大专业模块中来，再有针对性的制定解决方案并落实。HRBP有时候还会担任咨询师的角色，业务部门负责人会向HRBP寻求团队管理及发展的建议，要求HRBP需要掌握管理的技能、对业务的理解及对行业的理解。 产出指标 传统HR（招聘方向）：制度、流程、标准以及服务。HRBP：产出业务需求以及针对需求所制定解决方案的执行成果，比如业务团队是否稳定、新的业务员岗位匹配度的提升、团队士气的增加等内容 举个栗子 同一个场景，用人需求提出一个招聘需求，HRBP需要多考虑用人部门提出的招聘需求是否合理？这个招聘需求是为了解决他们什么问题？是否有其他解决的方案？场景A部门想要新招3个员工分析情况①：A部门属于业务增长期，销售额利润率都在上涨，新增用人需求是为了增效，所因此这个需求可以通过；情况②：A部门业务处在饱和期，新增用人需求是因为3个员工完成不了现在的工作任务，那就需要HRBP再进入到场景里去看，是因为这三个员工的效率太低呢？还是工作技能存在问题？再看是否淘汰员工做替补（降本），还是匹配培训方案（增效）（三）如何转型HRBP对于原先从事HR专业功能模块的人员来说，如何转型成为合格的HRBP呢？ 影响HR转型的外在因素 HR岗位定位：在很多企业，HR被定位为服务和支持性部门，位于业务部门的后方， 虽然人力资源管理的专业性得到了管理者和员工们的认可，但在功能上依然以流程型，事务型工作为主，价值体现不明显，甚至在有些公司，HR部门被边缘化了。与业务之间的信任合作：因为HR在制定政策流程和实施的过程中难免会与业务部门发生冲突，影响双方的信任与协作关系。因此，在很多业务部门经理看来，HR是企业内部的“警察”或者“管家”，是来管控他们的，而非合作的伙伴。三支柱模式的运作： 绝大部分公司的三支柱模式还在建立的过程中，远远未能达到完善的程度，尤其是“共享服务中心(SSC)”的功能还不够强大，不能承担招聘，培训，薪酬等方面的更多职责，以至于HRBP需要花费50%甚至更多的时间在日常事务的处理上，而无暇分身去顾及，去理解业务部门真正的需求。业绩目标：在大部分公司，对HRBP的业绩考核还是以完成流程性工作的结果为主，如：招聘到岗率，培训计划完成率等，而没有与业务经营的结果，如利润，效益等相挂钩，从而使很多HR不太关注业务的情况，而更注重体系和流程的完善性。这说明，如果HRBP与业务部门缺乏共同的业绩目标的话，就很难形成真正信任与协作的关系。HR领导力：三支柱模式的核心是强有力的HR领导力，这个领导力不仅仅是于HRD, 更是于企业领导对于人力资源管理的认知和引领。如果HR难以参与企业的战略决策和目标设定，也就难以制定长远的规划，也无法成为“战略合作伙伴”。 影响HR转型的内在因素 思维惯性：因为在过往较多的时间里，HR们都认为自己是流程规则的制定者和实行者，在与业务部门合作的过程中，习惯性地站在HR的角度，认为是业务部门不遵守规则，而不是切实地去理解他们的需求，运用HR的工具和方法去满足他们的需求。综合能力：当HR专业人士的角色职责转变为HRBP之后，意味着岗位胜任能力的要求不仅仅是HR的专业能力，还应该具备对战略和业务的理解，对数字的解读能力，以及对外部市场环境的敏锐度和商业运作的思维等。以上 为上海嘉业人力为您提供的解答，望采纳

人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。

国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证，该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业，规定从业人员必须持证上岗。

人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作的管理人员。

人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格中级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格高级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格技师）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格高级技师）。

扩展资料：

在中国，人力资源管理人员的地位近几年一直是水涨船高，在公司的人员配置、战略决策、发展规划等关键问题上都处于智囊团位置。

人力资源师工作稳定、薪酬持续走高 ，使想进入人事部门的人越来越多， 取证热继续升温。人力资源管理工作也成为职场上的“明星职业”。

参考资料：人力资源管理师_百度百科

什么是人力资源师

人力资源师是指从事人力资源规划、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。那么到底人力资源师具体是什么要做些什么呢?下面实习我带大家一起去看看。

什么是人力资源管理

人力资源管理，是在企业中，使人们能够更有效的发挥作用的管理职能。主要是对员工的激励。 包括招聘，培训，绩效考核，薪金体系，福利等方面的工作。

1.什么是管理

为理解什么是人力资源管理，我们必须首先要了解什么是管理，作为一名管理者需要做哪些工作。

在现代社会，一般人对管理的价值已无所怀疑。但是有关管理的概念却由于不同的人从不同的角度出发而有所不同。大致有以下两种代表性的观点：

(1)将管理视为处理人与事的艺术

这一观点认为管理是要以有效的方法达到期望的具体成果。这在实践上必然要求设计一种行得通的解决办法，这时，艺术就是达到某种所需要的具体结果的“诀窍”。因此巴纳德()认为管理应该是一种行为的知识，即运用实际技巧的艺术。这种艺术在医学、工程、音乐或管理等方面，都是人类所追求的最富有创造性的一种因素。那些单纯在行医中依靠书本来诊断，在工程中单纯依靠公式来设计，或试图依靠背诵原理来从事实际管理的人，几乎会忽视现实，而不可避免的导致失败。由于管理的对象是以“人”和“事” 为中心，而人是“万物之灵”(如果不过分的话)，其思想、行为以及心理情绪，差异万千，几乎让人不可捉摸。而各种事物的形态种类及其各种变化，以及各种事物千丝万缕的关系和无数的排列组合，令人不可能观察一切，明白一切。所以管理难以运用固定不变的法则来应付千变万化的环境。因此，要激发组织成员的工作热情，汇集众人的才智，实现组织的共同目标，必须在管理实践中运用高超的艺术。

(2)将管理解释为一种工作程序，一种办事的方法

因此，所有的管理职能均被视为工作的细化、简化，以及充分地利用人力物力而有效的实现目标的科学手段。可把管理职能划分为计划、组织、协调、指挥、监督等五个方面。其中，计划是指研究判断未来的发展趋势，确立企业的目标、行动方案、程序与各种规章制度。组织是指设置机构、确定各职能机构的作用、分工和职责、规定上下级之间的权力和责任等。协调是指将相对分散的行动与努力加以联系并使之相配合，促其趋于一致，结合为一个整体。指挥是指确保员工的活动符合目标要求的各种命令。监督是指将实际情况与目标、计划、标准相比较，并采取相应行动纠正偏差，以求目标的实现。

管理的概念不应是单一的，而是多位一体的。可以归纳出以下四项管理的基本概念：

(1)管理作为一种方法，一种工作程序，其原则是科学的，其运用是艺术的。

(2)管理是以人为核心，其重点在于建立分工合作的、融洽的人际关系。

(3)管理的对象是事，即充分利用、改变各种资源，以满足人类的物质和精神需要。

(4)管理的目的是求取最高的效率。

2.什么是人力资源管理

如果对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。

那么，人力资源管理到底有什么意义呢?

不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。例如，许多企业组织都面临以下两方面的问题：

(1)人力资源成本——不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。

(2)效率——面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。

我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。这一结论的正确性不仅体现在现今社会，也必然体现在未来的社会。

人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的'两个时限不尽一致。一个是起点工作年龄，如16岁或18岁;二是退休年龄，如55岁或60 岁甚至是65岁或70岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。

人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的。