韩红光人力资源师论文

人力资源论文：人力资源管理教学改革的困境与思考

在现代化的企业管理工作当中,人力资源管理一直是一项重要的工作内容,也是进行各项管理工作的基础。人力资源管理,对于管理人员的实践精神与理论应用能力有着较高的要求。我国的各大院校设置人力资源管理专业的目的,就是为了培养人力资源管理人才,使之掌握进行人力资源管理的各项基础理论与运用方法,具备为所在企业解决实际问题的能力。就目前的人力资源管理教学现状来看,为社会培养高素质、高能力、高品德的员工已经成为我国人力资源管理的教学目标。

一、人力资源管理教学改革的要点分析

人力资源管理是一个相对庞大的系统,要对其进行全面的改革具有一定的难度。因此,为了提高人力资源管理教学改革的速度与质量,就要抓住人力资源管理教学改革当中的要点。下面,我们就来对人力资源管理教学改革当中的要点进行分析。

(一)重视学生能力的培养

我国的传统教学方法主要是以填鸭式教学为主,教师在教学活动当中更重视向学生灌输知识,而而不是培养学生的能力。正所谓知识就是力量,有些教育者误解此话,将知识作为教学活动的所有内容,这样的教学理念已经远远脱离了社会现实。随着知识经济时代的来临,教育的普及,学生的能力成为其核心竞争力的来源。也就是说,在现代社会,知识不足以支撑一个人的存在,更无法使其个人价值得到体现。只有一个人的学习能力与知识创造能力达到一定程度,才能使其有所作为。因此,在进行人力资源管理教学改革之时,应当把构建学生的学习能力体系作为教学重点,扩宽教学活动的内容,改变传统思想。

(二)改变传统的管理理念

人力资源管理,从字面意思来看,就是对人才的管理。可是,不同的人才管理理念会带来不一样的人才管理成效。对人才的管理,可以分为对人的管理与对才的管理。而一个现代化的企业,应当认识到以人为本的重要性,从人的角度出发来实现对人才的管理。因为只有抓住了每一个人,使之可以全身心地奉献与服务于企业, 才能算是实现了对人才的管理。所以说,“人”应当成为人力资源管理教学改革当中的重点。人力资源管理教学改革当中涉及的人有学生与教师两类,因此,进行人力资源管理教学改革应当明确二者的主要地位,以新的管理理念进行人力资源管理教学改革。

(三)教学活动中主体双层分析

在我国最新实施的新课程标准当中,明确规定学生是教学活动中的主体。要想实现教学活动的科学性与实践性,就要对学生这一教学主体进行全面与综合的分析,了解每一个学生的特点,以达到教学活动的有效展开。每一个学生因其自身条件不同,学习的特点也是不同的。下面,我们就从微观与宏观这两个对立的层次来对学生进行分析。

1.学习主体的微观分析

学生个人进行学习的内因与外因是进行学习主体微观分析的两个重点。其内因所指主要是对学生个体的学习能力与在学习活动中的效率有一定影响的内在条件,比如说学习的能力与动力等。其中,学习动机对于学生学习有着直接的影响,学习动机的科学程度与学生的学习结果有着密切的联系。因此,在进行人力资源管理教学改革的过程当中,教师应当明确学生的学习动机是否正确,是否可以成为学生进行学习的推动性力量,并且要根据学生的自身特点进行因材施教,使每一位学生找到自己的学习动机。而所谓的学习能力指的就是学生可以进行自主学习的能力与学习的综合素质,这也是学生进行学习的基础性条件。一般来说,学生的学习活动参与量越多,进行的实践活动越多,学生的思考能力与创造能力就会越强,学习能力也会更高。而学生进行学习的外因,主要包括学生的性别与年龄、家庭背景与社会环境等,这些因素都会对学生的学习成效有一定的间接性影响。

2.学习主体的宏观分析

学习主体的学习行为会受到主体所在环境的影响。比如说国家的相关政策、文化发展水平、社会文明程度等,这些都会对学习主体的学习行为产生一定的影响。以国家的经济发展来说,我国的经济发展迅速,会促进社会的进步,使学习主体的学习环境不断得到改善,硬件设施得到更新。这时,学习主体的学习成效就会得到提高,反之亦然。

二、人力资源管理教学模式的设计要点

为了能够提高在校生的人力资源管理水平,使其在毕业之后可以更好地适应社会与服务社会,在人力资源管理教学中一定要注重学生实践能力的培养。在人力资源管理教学改革当中,要加大对人力资源管理实践活动的重视,要以学生为主,利用以人为本的学生管理理论,更好地落实人力资源管理教学改革活动。

(一)积极利用认知型教学模式

在人力资源管理教学活动当中,认知型教学模式主要用来进行“三基”知识的教育。这样的教学模式有利于引导学生掌握相关专业知识,降低其对知识的理解难度, 更好地对知识进行记忆。认知型教学可以提高学生的学习效率,使学生在有限的时间之内掌握更多的专业知识。这样的教学与学习方式可以帮助学生学习,提高专业自信,更好地开展未来的学习活动。在认知型的教学模式当中,教师以自己的教学信心专注于教育,学生以自己的学习动力与教师形成互动,使教学目标能更好地实现。

(二)为学生安排实践任务

正如上文所说,人力资源管理专业对于学生的理论能力与实践能力有双重要求。因此,教师要十分重视学生的学习能力,只有了解了学生的学习能力,才能更好地开展教学活动。在人力资源管理专业日常的教学中,教师可以准备一个专题,安排学生进行调查与分析,有必要的时候让学生单独完成这样的实践活动。这样组织与安排的目的就是对学生的学习能力,对学生发现问题、解决问题的能力进行锻炼与提高。其次,也可以安排学生进行小组合作,共同完成一个专题的报告,使其具备合作精神。学生在学习活动中的交流对于学生的学习结果有明显的影响。因此,一个合格的教学活动一定要给学生创造交流与实践的机会。这就要求我们的教育工作者在对学生进行小组实践活动安排时,要明确对学生提出合作要求,在进行集体调查之后,要对此专题进行讨论,将讨论内容记录在案。在完成报告之后,小组要以其独特的形式为大家作展示,展示以1~2人为代表为佳,并规定展示的时间。

浅谈企业管理中的人力资源管理策略

论文关键词：企业管理 人力资源 策略 可持续发展

论文摘要： 如何充分发挥人的主观能动性是人力资源管理的大事，是企业文化的核心。本文分析了当前人力资源管理存在的一些问题，从建立完善的利益分配管理机制，设置具有激励性质的福利项目，采用目标激励，建立良好的沟通机制，加强教育培训，弘扬企业品牌文化等几个方面做了有益的探索。

人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。由于人力资源特殊的重要性，它被经济学家称为第一资源，它是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。企业人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分，概括地说，它是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。

一、企业人力资源管理现状分析

人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题。

1.理念陈旧，制约了人力资源潜能的发挥

任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理不重视发挥薪酬体系的激励作用。

2.不重视人才开发，工作效能低下

目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。

3.对人力资源管理认识不足

许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。

4.管理机制不健全，没有利用好利益杠杆

在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主要需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。

二、企业人力资源管理策略

要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，探索有效的企业人力资源管理模式。

1.建立完善的利益分配管理机制

操作服务人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。在员工表现优秀的时候给予及时的'表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会；在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。

2.设置具有激励性质的福利项目

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。每个员工对于福利的需求是有差别的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。在大多数的企业中通常会给员工相同的福利待遇，在相同的福利待遇下一定会有部分员工不满意，而采用弹性福利制度，员工可以根据自己的需求选择适合自己的福利制度。在这种制度下，允许员工把个人需要与所需福利结合起来，能对员工起到更大的激励作用。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限、高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。

3.采用目标激励，鼓励互相竞争

目标激励是指员工在工作岗位的基础上，设定相应的目标，激发员工工作的积极性。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果，目标过高无法完成，目标过低起不到激励作用。

企业管理者在企业中引入合理的竞争，竞争可以起到对员工激励的特殊的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先，形成榜样的作用。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。通过竞争模式形成激励氛围。

4.建立良好的沟通机制，减小人力资源管理压力

企业人力资源的沟通相当于管理者与普通员工之间的一座桥梁，只有做好二者之间的沟通工作，才能够实现人力资源管理的意义。

企业中的领导层与管理层主要负责计划、组织、决策、指导、控制和激励，而普通员工则分为几个工作群体进行工作的具体操作，这些群体的个人又分别负责不同的部分，在领导层、管理层与员工之间，沟通就相当于瓶颈部分，只要做好这一部分工作，就能在正确的决策和努力的工作的前提下实现管理体系的畅通，作为人力资源的管理者，良好的共同也是实现自己职能与个人价值的重要手段。

5.加强教育培训，促进员工可持续发展