人力资源师的性格要求高吗

思维敏捷，逻辑性强。开朗为宜！

首先要会做人。有较强的人际交往能力和沟通能力，性格外向最好，沉稳冷静，有亲和力，有领导能力，胆子大......

如果说性格的话，一个是坚韧，另一个是对人有较强的感知度并且喜欢与人交流。其实只需要具备这两点：

人力资源类的工作，一般我们可以分为In-House HR（就是平常看到的在一个企业里专职从事人力资源工作的）和Consulting（比如咨询、猎头、培训等）。根据问题，应该问的是第一类，也就是In-House HR（以下简称HR）。HR应该说根据企业不同，有非常多不同类型的人，性格也多样化。如果说性格的话，一个是坚韧，另一个是对人有较强的感知度并且喜欢与人交流。其实只需要具备这两点，就合适，至于能不能做好，下面做一点补充--第一层：初级阶段（HR专员、主管）1.谨慎和耐心。主要是书面化的工作为主，要足够耐心；按照既定的流程走，谨慎细致就不会出大错，一般在这个阶段企业也不抱着很大的期望。2. 沟通。需要跟不同部门打交道，手上又没权力，地位不高，人家不爱鸟你，如何把他们搞定配合工作，需要很强的沟通能力。3. 悟性。HR工作易学难精，人这个指标又是最难衡量和把握的，如果在初级阶段缺乏足够的悟性，以后也难有成就4. 积极。你可以安安稳稳工作，不出大错也出不了成绩，初级阶段大部分人表现在明面上差别不明显，如何显得出你来？第二层：中级阶段（HR经理）1.逻辑性。这个逻辑性还包括了系统性，能够从全局角度把整个企业的人力流程理顺。2. 个人魅力。跟人打交道，气势不对就先弱了三分。3. 协调性。其实这个可以放在初级阶段，但在中级阶段作用更明显。需要把上层意见和全公司员工意识统一起来，有时候会变成夹心饼，两边不是人。4. 感知度。对人的情绪变化能够迅速察觉，对人才与岗位的匹配度迅速做出判断。5. 能翻脸。大部分的HR经理都看起来很善良很亲和，但有时候不得不扮黑脸，翻脸不认人也是一门必修课，例如面对裁员之类的问题，即便HR心里千百个不愿意也不得不遵守高层的命令。显然笑容在这个时候并不怎么适用高级阶段（HR总监及VP）到这个阶段已经不能再具体分了，简单地说就是为未来做准备或者在做一些需要数年才能见到效果的事情，除了前面的所有积累之外，需要具备的就是坚韧的性格和足够的魄力。入行那一年，面试官最后一个问题是＂你的职业目标是什么？＂我想了想说＂让每个人快乐地工作＂。现在想起来这真是一个非常不专业的回答，但是不知怎么就打动了老练的面试官，也在接下来的十几年里打动了自己。很高兴能在同个行业一直做到现在，也很高兴不管在职还是调离人员，总能听到由于HR部门的努力而使大家感受到更多的公平、激励以及启发。所以我想分享的是，除了那些技术性的能力素质指标之外，利他主义，乐观天性，发自内心的职业激情，这是我的动力源泉，也是我选择工作伙伴的特别指标。事无绝对。就个人的理解，以及认识的接触过的其它众多HR来看，其实什么性格都适合做HR，只是所属模块有区分。首先来说性格，粗分的话是内向、外向两种，稍微细点的话，就用人格特质的四种动物来说——考拉、猫头鹰、老虎、孔雀。其次来说模块。众所周知，传统HR几大模块为：招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、劳动法律，以及事务工作，因为法律和事务工作所有HR都会涉及，不做单独区分，以下仅拿前五大模块来举例。招聘绝对的和人打交道的，需要人际交往能力、沟通能力，简单的说，情商要高。在人格特质里，个人认为最适合的是考拉特质，当然，也不是说相反的老虎特质不适合做招聘，压力面试由老虎特质的人来主持效果就更好。培训培训：初级的培训更多是培训组织与实施，孔雀型会做的游刃有余；如果是培训体系建立方面，猫头鹰型更能深入分析。绩效绩效：由于涉及到系统建立、绩效实施、数据分析与处理方面（换句话说，更多的是跟“事”打交道），所以猫头鹰型和老虎型更为适合。当然，孔雀也能做，孔雀做出来的绩效，在公司绩效文化方面可能会比猫头鹰做的更好一些。薪酬相对于以上几个模块，各种特质没有严格的合适和不合适来说，个人认为薪酬就没那么具有包容性了，这是绝对的猫头鹰和老虎这种对“事”特质的人做的领域，不要期望一个大孔雀天天对着excel做数据分析，数据处理这些工作还能做的踏踏实实，当然，不是说孔雀们就做不好，但是孔雀做这个自己肯定不会觉得很有乐趣，哈哈。员工关系嗯，好吧，和薪酬类似，因为员工关系更多是和人打交道，所以考拉和孔雀要比猫头鹰和老虎做的更好，这两个对“人”敏感的特质会做的更得心应手，工作也会开展的更有声有色。举个例子，让一个善于数据处理的猫头鹰天天去组织各种员工活动，猫头鹰宁肯去对着枯燥的excel。总结ok，总结一下，每个人都有自己的人格特质，每个人格特质都有适合的工作内容。HR几大模块本身倒没有很严格对从业人员性格的排斥，只是，合适的性格做合适的事，效果会更好一些而已。所以，不管你是哪种性格，你都可以来做HR，选对适合自己的模块就好了。

总的来说个性方面：要比较乐群、灵活;外向型性格，具较强亲和力，要善于倾听和富有全局观念，脾气要好。心胸豁达，思维活跃;敏感度高，善于观察和分析。适合从事人力资源方向工作的个性类型:1、安静、有节制，待人友好善良;感情丰富，对事物的细微变化察觉能力强，敏感而容易受到伤害;2、对周围的人或事物充满着热爱之情，愿意尽心尽力地帮助他人;3、有创新精神，富有创造力，想像力丰富;对小事情充满了好奇心，处理事情有弹性、变通性强;不拘于条条框框或繁文缛节;4、珍视内在和谐胜过一切。敏感、理想化、忠心耿耿，在个人价值观方面有强烈的荣誉感;5、如果能献身自己认为值得的事业，便情绪高涨;6、在日常事务中，通常很灵活，有包容心，但对内心忠诚的事业义无反顾;7、很少表露强烈的情感，常显得镇静自若、寡言少语。不过，一旦相熟，也会变得十分热情。

人力资源部是一个处理综合事务的部门，工作内容比较杂，对职业性格而言，更看重的是处理人际关系问题的能力，处事沉稳、低调实干是比较重要的。

人力资源适合什么性格

国内人力资源管理的兴起和发展有其深刻的社会背景。随着改革开放的不断深入，资本、资源、技术这些曾经是企业获取竞争优势的主要资源在逐渐向规模经济运动的过程中，其自身竞争性的突破将越来越依赖于掌握这些资源的人们;同时，经济发展和社会进步，使人性获得空前解放，如何管理个性和人格日趋健全和完善的员工，将是任何一个以"生存和发展"为目标的组织无法回避的问题。于是，在短短几年间国内爆发了对优秀人力资源管理者的巨大需求。

品质要求

1.要能代表公司的企业文化，就是说要有高尚的操守，尊重其他员工。

2.要有客户服务精神。其它部门、员工都是人力资源部的内部客户。人力资源管理人员要提供解决方案，不能局限于就事论事的事务性管理层次。

3.要有团队精神。

4.知识背景、性格、沟通能力等这些要素并不是非常重要的。从事人力资源管理工作的员工不一定都需要有很高的学历。从人力资源部的职能来看，有些职能与人打交道多一些，对沟通能力要求高一些;有些职能可能内向的人更胜任，比如薪酬调查、分析。但这些技巧性工作都是可以学的。不少著名跨国公司的人力资源管理人员的学历包括工程、文学、社会、科学、工商管理、会计、心理学、医学、外贸、法律等等。

总之，做好人力资源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重别人，才能取得别人的信任。

5.需要特别指出的是，从事传统人事管理的员工，如需继续从事人力资源管理工作，必须"换个脑子"。

在校期间学习重点

1. 人力资源管理作为管理学的一个分支，基本管理理念是以西方管理学的理论为基础的，因此要想成为一名优秀的人力资源管理者，"管理学"的知识不可不作为重点来学。在学习管理学的过程中，我个人认为应该重在基本理论的学习和管理思维的培养。只有这样，在今后的从业过程中才能够"不畏浮云遮望眼"，才能够做到目标明确。

2.人力资源管理作为一门以"人"和"群体"为管理对象的学科，那么研究人和群体心理、行为的《组织行为学》、《心理学》等也是重点。

3.人力资源管理作为组织管理的一部分，对于组织其他的功能应该有所了解，比如市场营销、生产管理、ISO等，还有组织结构的设计、流程以及功能等。否则，人力资源管理的实践将无所立足。

4.人力资源管理作为一门实用学科，很多企业在招聘时都是需要有一定工作经验的。因此，作为一名人力资源管理专业的学生，应该尽量多熟悉企业在人力资源管理方面的实际运作，才能早日收"学以致用"之功。

5.人力资源管理作为一门独立的学科，有其自己的基础知识、基本理论和基本技能，要想成为一名优秀的人力资源管理者当然要在这方面下苦功。掌握人力资源管理的定性、定量分析方法，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规。

6.要想成为一名优秀的人力资源管理者除了应该具备以上基本的知识结构外，同时还要具备以下基本素质:组织协调能力、沟通能力、文字表达能力、良好的心理素质等。

7.注意加强角色转变能力的提高:从学生思维到职场思维的转变，从学生行为到职场行为的转变，从学生角色到职场人角色的转变。

职业倾向

适合从事人力资源方向工作的个性类型:

1. 安静、有节制，待人友好善良;感情丰富，对事物的细微变化察觉能力强，敏感而容易受到伤害;

2.对周围的人或事物充满着热爱之情，愿意尽心尽力地帮助他人;

3. 有创新精神，富有创造力，想像力丰富;对小事情充满了好奇心，处理事情有弹性、变通性强;不拘于条条框框或繁文缛节;

4. 珍视内在和谐胜过一切。敏感、理想化、忠心耿耿，在个人价值观方面有强烈的荣誉感;

5. 如果能献身自己认为值得的事业，便情绪高涨;

6. 在日常事务中，通常很灵活，有包容心，但对内心忠诚的事业义无反顾;

7. 很少表露强烈的情感，常显得镇静自若、寡言少语。不过，一旦相熟，也会变得十分热情。

成长通道

助理→专员→主管→经理→总监(行政副总裁)

先从人事助理职位切入职场。这个职位最好能有一定的方向性，如招聘助理、培训助理、绩效助理、薪酬助理等。在此职位上积累1到2年的工作经验，然后从事该专业领域的某一专业工作，如招聘专员等。在经过2年左右的积累，注意管理能力方面的培训，然后向主管层次发展，成为独当一面的人才。然后通过岗位轮换、培训和进修等方式，成为全面的人力资源领域的人才，变成人力资源经理。当然在此过程中最好将学历提升至硕士文凭。将最后的职业目标锁定在人事总监和人事行政副总裁。

拓展：能量场

HR能量场是国内资深人力资源专家们在HR素质模型和HR职责模型两个理论模型的基础上，经过细致的实践研究而推出的“HR八力模型”。该模型主要包括调整力、感召力、亲和力、吸引力、专业力、影响力、商业力、推动力和创新力等九项指标，有关不同指标与HR工作的相关性以及对企业的影响主要表以下几方面。

一、 调整力让企业轻松迎接战略转变

当企业因不同发展阶段需要做出战略调整时，优秀的人事可以对此很快做出反应。从组织架构、部门分工到薪酬绩效，人事可以迅速调整，最快满足企业战略转变的新需求，做到企业资源的合理分配和全新整合。同时，拥有出色调整力的人事，也具备了长远的眼光，他们能够及时看到企业面临的潜在危机，并且及时地调整人力资源政策和战略，帮助企业避免损失。

二、 感召力激发员工热情

具备出色感召力的人事，可以向内、外部清晰的传递企业使命、愿景及企业文化，能够准确的按照公司价值观执行工作、有效激发起员工的工作热情，同时让员工对公司未来产生希望和憧憬，增加员工对企业的信任感和忠诚度，提升员工的工作效率。

三、 亲和力拉近与员工距离

与其他岗位不同，亲和力是企业人事一项重要能力，作为“维系”和“鼓动”员工关系的职位，HR要时刻让员工感到亲切感。让员工没有距离的与自己倾诉心声、表达对公司的真实想法、提出合理建议，这对HR自身工作开展和企业发展来讲，都具有十分重要的`作用。

四、 专业力让公司体系更规范

掌握人事专业技能与方法，具有良好专业素养的人事，可以游刃有余的开展人力资源管理工作的各大模块。专业技能过硬的人事，可以对企业内部岗位进行准确评估、为企业招聘到最匹配的人才，并在此基础上为人才设计最有效的薪酬体系，同时还能推动内部员工的整体绩效，帮助公司打造一套规范、严谨的内部体系，为公司参与外部市场竞争提供有力支持。

五、 影响力让员工行为最匹配企业

抛开权力、职位层级，个人影响力还可以来源于让人信服的专业能力及与生俱来的人格魅力。具备个人影响力的企业人事可以很好地影响员工的意识及观念，对员工的工作态度具有导向性。通过影响员工的工作行为，让员工采取与公司需求最相匹配的行动，为企业创造最高的价值。

六、 商业力引导人资部门发挥最大价值

正如不少企业把人力资源管理上升到企业战略高度，人事也要完成相应的心态转变，从“人事可以做什么”到“我们能如何赚钱”是人事都要思考的问题。具备出色商业力的人事既了解企业的商业模式和盈利模式，又懂得在模式下如何创造价值。也就是说，他们既了解老板的商业思维、战略意图及企业价值创造的源泉，同时又了解市场与客户的需求，因此，他们可以发挥人力资源部门的最大价值，为企业贡献最强力量。

七、 推动力有效组织企业变革

企业发展到一定规模，创新和变革现有的业务模式及内部制度就变得十分重要。通常，人事的推动力会主要表现能否有效地支持和组织企业的内部变革、对这一过程发生改革的各项制度，能否在新的组织中执行下去，这些都是企业发展中可能要面对问题，而HR强大的推动力，正是突破问题、解决问题的最大保证。

八、 创新力保证企业在市场竞争中获胜

企业HR具备创新力在方方面面，如创新的人资管理方法、创新的招聘渠道等等。在现今不断变化的市场经济中，创新力出色的HR能够很好的适应市场变化，善于选择和利用各种创新方法及渠道为企业创造更多价值，既保证企业发展能够符合市场变化、内部工作开展更高效，同时还能让满足新市场环境下用户的需求，保证企业在市场竞争中的获胜。