人力资源师相关人物

丁丁（英文名：Daisy）集“咨询+培训+导师”三位一体的资深人力资源专家，拥有18年大型跨国及多元化企业高层管理实战经验，对各类组织的战略发展规划、投融资规划、组织合规化治理、组织发展（OD）、人才与发展（TD）、培训与发展（LD）、人力资源变革、组织绩效管理与实施、领导力发展、品牌及市场策略、关键人才评鉴与初创团队构建等领域有资深经验和实务资源积累。

我国古代的人力资源管理论的代表人物有孔子、孟子、荀子、老子、庄子等，有关的介绍如下：中国古代的人力资源管理理论 以人性理论为基础对人的全面认识也是中国古代思想家的一个显著特点。孔子、孟子、荀子、老子、庄子和韩非等思想家，都有对人的本质的不同认识，对现今的人力资源管理实践有一定的借鉴意义。(一)“性相近，习相远”的人性说 孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出“性相近也，习相远也。”(《论 语·阳货》)美国汉学家黄仁宇先生认为，孔子倾向于性恶论。但是，孔子在“畏于匡”时，曾说过“天生德于予，匡人其如予何!”神圣的上天所给予他的德，当然不可能是不良之德。这种“天生之德”是不是近于善呢?还有，孔子一贯主张“忠恕”之道，“忠”为尽己为人之谓；“恕”为推己及人，将心比心之谓。实行“忠恕”之道的前提，必须是主体本身的心情要端正，否则，只能导致恶而不可能导致善，孔子提倡恕道，说明对人心的善良是有信心的。另外，孔子强调德治的基本前提是以人性近善为出发点的，这也是中国儒家的基本出发点。孔子没有直接说出人性本善本恶，但他非常强调后天的“习”。正式探讨孔子人性假说，其重点在于“习”。它对人力资源管理来说有着借鉴作用。 孔子所说的“习”是指后天的成长环境和道德实践。不同的“习”会塑造不同的人。关于怎样“成人”问题，孔子认为“若藏武仲之知，公绰之不欲，卞庄子之勇，冉求之艺，文之以礼乐，亦可以成人矣”。孔子是针对不同人的成长环境和道德实践来说的。 对于人力资源管理来说，不同“习”即企业管理环境会造就不同素质的员工。一般来说，管理原则都是建立在对人性的基本假设基础之上的。每个公司制定规章、程序、工作进度、安全标准和职务说明书，所有这些都隐含着假定人的本质或善或恶。人力资源模式对人性假定是近善的，即对工作并不是天生就厌恶的，人们要求对自己参加拟订的目标作出贡献，绝大多数人能运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制，超过了他们现在所任工作的要求。因此，管理者的基本任务是设法利用未开发的人力资源，必须创造出一种环境，使在其中工作的每一个成员都能竭力作出最大的贡献。(二)“性善论”人性说 孟子的性善论是中国思想史上第一个较为系统的人性学说。性善论的人性论是孟子伦理道德、仁政学说以及成人理论的基础。孟子“性善论”的主要内容包括： 人皆有“四善端”。孟子认为，人都有不忍之心。他举例说，“今人乍见孺子将人于井，皆有怵惕恻隐之心—非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而然也。”(《公孙丑上》)这是为什么?孟子认为：“由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有是四端也，犹其有四体也。”(《公孙丑上》)按照孟子的理解，恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心是人所以为人的尺度，没有这“四心”就不是人。而这“四心”是具有道德属性的：善的道德属性来源人性本身，只不过这“四心”仅是善“端”，还未全部展开或扩充。恻隐之心是仁之端，羞恶之心是义之端，辞让之心是礼之端，是非之心是智之端。“端”即始端，孟子将这四端比喻为“若火之始燃，泉之始达”。(《公孙丑上》)“四心”若火之始燃，泉水之始流，“四心”只要扩而充之，就可以成为仁、义、礼、智四德。 人的善端是先天的，不是外铄的。孟子认为，人的四个善端，即道德心理并不是后天所具有的，而是与生俱来的。他在《告子上》又强调说：“恻隐之心，人皆有之；善恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。恻隐之心，仁也；善恶之心，义也，恭敬之心，礼也；是非之心，智也，非由外铄我也，我固有之也，弗思矣。故日:‘求则得之，舍则失之。’或相倍而无算者，不能尽其才者也。” 孟子认为人性为善这是共同本性，人性是平等的，道德也是平等的，这种人性的假设应该是有积极意义的。激励，发展潜力，承担责任的能力，为组织目标而奉献的愿望的意愿，所有这些都现存于人们的身上，而不是管理部门赋予的。管理部门的责任在于使人们有可能认识到并自己去发展人的这些特征。在现代人力资源管理中，对自我能力或潜力的开发，是一个连续的开发过程，在这个开发过程中，关键在于开发一个自强不息的为善素质。(三)“性伪之分”的人生说 荀子主张“性恶”，其基本出发点就是“性伪之分”。所谓“性伪之分”，首先是“性”，荀子认为，“生之所以然者谓之性。性之和所生．精合感应，不事而自然谓之性。”(《正名》)这就是说，生来就是这样的叫做性，性是有阴阳相结合的气所生，主观精神同外界事物相接触产生一种感应，不经过人为而具有的自然本能叫做性。所以，荀子又说：“凡性者，天之就也，不可学，不可事。”“不可学，不可事而在人者，谓之性。”(《性恶》)性是自然的(“天”)所赋予的。其次是“伪”，荀子说：“可学而成，可事而成之在人者，谓之伪。”(《性恶》)又说：“心虑而能为之动谓之伪。虑积焉，能习焉而后成谓之伪。”(《正名》)这是说，经过学习、思想、积习发挥人的能动作用而形成的，叫做人为，即“伪”。比如，人学习礼仪，懂得“子之让乎父，弟之让乎兄”(《性恶》)，“文理隆盛”(《礼论》)，这是人为的结果，礼义文理是社会的产物，根本不存在天赋的道德观念。 荀子在“性伪之分”的基础上，指出人性“好利恶害”，“凡人有所一同：饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也，是无待而然者也，是禹桀所同也”。(《荣辱》)而“好利恶害”是人的自然属性，他明确指出：“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉佚，是皆生于人之情性者也；感而自然，不待事而后生之者也。”(《性恶》)荀子“好利恶害”的自然属性就是人之性恶的明证。 荀子在《礼论》中指出：礼起于何也?日：人生而有欲，欲而不得，则不能无求，求而无度量分界，则不能不争。争则乱，乱则穷。先王恶其乱也，故制礼义以分之，以养人之欲，给人之求。使欲必不穷乎物，物必不屈于欲，两者相持而长，是礼之所起也。礼是怎样起源的呢?人生本就有欲望要求，即有好利恶害的要求。有欲望得不到，就不能不追求，欲求要没有一定的限度和界限，就不能不争。争就乱，乱就不可收拾。 荀子的性恶论及其“隆礼”思想由来的见解，对于现代人力资源管理有一定的：可借鉴的价值。在用人的过程中，是可以借鉴的：人是社会的人，不同层次的员工会有不同的欲望，如何满足这些欲望，调动其主动性，这里有个“度”的问题，也就是有一个等级的满足程度问题；人都有对权利的欲望和渴求，这是人之天性。上级对下级合理授权，是成功地用好人的内容之一；授权应该有个限度，可以把权利与责任联系起来，也可以在授权的同时集权，无论以何种方式授权，都不要超过“度”。适时适当地授权于下属，既能满足人对权利的欲望，又能调动人对工作的热情和责任心。(四)“见素抱朴”的人性说 在人性问题上，老子主张复归于璞，这是与他崇尚的“自然”、“无为”的逻辑相吻合的。老子的“见素抱朴”(《十九章》)的人性论是“明自然之道”和“守自然之德”两个相互联系的观点构成的。 见素抱朴，未染有色的丝叫素，未雕为器的木叫朴。“素朴”就如同“清水出芙蓉，天然去雕饰”。而“见素”则明自然之道，“抱朴”则守自然之德。“抱朴”，就是保持自然的纯朴自然，这是老子人性论中的一个中心观念。老子认为，宇宙问的一切都是自然的，人的本性也是这样。他指出：见素抱朴，少私寡欲。(《十九章》)五色令人目盲，五音令人耳聋，五味令人口爽，驰骋田猎令人心发狂，难得之货令人行妨。是以圣人为腹不为目，故去彼取此。(《十二章》)是以圣人欲不欲，而不贵难得之货；学不学，复众人之所过；能辅万物之自然，而弗敢为。(《六十四章》) 什么是“朴”呢?老子认为人的自然本性“朴”有三个特点。其一，内心无利害则外物不伤害；其二，柔弱道之用；其三，心气平和则精气充足。 老子的人性论的主要特点是人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。正是在这自然人性论的基础上，他提出“绝圣弃智”、“绝仁弃义”、“绝巧弃利”，从而返璞归真的成长之道。在人力资源管理中，“见素抱朴”具有方法论意义。在实际的人力资源管理活动中，不少企业家也正是从这里汲取养料的。人的本性是纯净的，童无邪，璞无瑕，作为企业如同人一样，企业存在于世的价值追求是什么，一方面企业作为经济实体，必须树立市场意识、竞争意识和效益意识；另一方面企业作为社会的一个部分，就有一个为社会效益的问题。这里就涉及其“见素抱朴”的价值追求。(五)素朴自然的人性说 庄子思想渊源于老子的自然主义。他继承和发展了老子的“道法自然”的观点，批判世俗社会对人性的桎梏，通过无限扩大相对的思维方式，达到“齐物”、“无己”，从而获得精神自由。 与儒家继承商周以来的“天生承民”的传统观念不同，庄子从自然主义出发，认为人与自然界的万物一样，仅是“造化”之功的一物而已，“造化者”并没有给人特殊的地位。庄子说：“性者，生之质也。性之动，谓之为；为之伪，谓之失。”(《庚桑楚》)显然，庄子把人性理解为人的本然存在状态。