人力资源师威胁

基本不认那个证，除非你刚毕业。 不是什么人都能干人事的，总结下吧，干人事要有这么几个标准：一、脸皮要厚。因为干人事的人不仅要面对员工，更要面对领导，对上要巴结，对下要镇压；二、心要狠。不择手段砸人家饭碗，不顾及人家以后怎么生活，家里的负担怎么办，老人孩子需要照顾，夫妻会不会离婚，家庭能不能和谐；三、嘴上功夫强。员工有意见，不管用欺骗还是吓唬，还是威胁，总之不能把意见提上去。要了解上级的需求，包括德国人，要给足老板业绩的素材，不管是加工的还是美化的，老板再向上级汇报时得有的说；四、会做大了（天津话，意思是红白事的主持人）。会做场面人，会张罗，给足老板面子。酒要喝好，不能喝倒。要有品，不能侉奢侈。要有小姐穿插点缀，但不能是主题。要给老板展现才艺的机会，但把握好时长，不能让冷场露怯。一切都要带头鼓掌，放心，总会有人跟着鼓掌的；五、拉拢和结盟。要懂得用小恩小惠拉拢人，尤其是女员工，部门里总得有人把每天的情况向经理汇报。与其他部门经理结盟，把以前的同事朋友介绍进来，在以后工作中拉票支持，说话就有分量了。总结不要太会，以上五点要是能运用纯熟，已经很不得了，以后会大有发展的，前途似锦。老板会主动给你创造机会的，你就会立于不败之地，常胜将军非你莫属。举个例说明，更接地气。以天津西门子人事部为例：人事经理Mr. KY (Mr. Kill You) 2011年底加入，从解散的摩托罗拉来的，刚来六个月（试用期刚过）说家里有事，请事假，先请一个星期，然后说家里还有事，又请两个星期，又说家里的事还没弄完，又请一个星期，就这样一直歇了三个月，期间基本不过问工作。上班后由于家里还有事，所以上班比老板晚，下班比老板早。一个人事考勤升级项目，做了三年，还不做完。每年年终总结上年工作的时候，只有他一个人向上汇报，具体说什么，鬼才知道，想挤走哪个下属，汇报中就埋下伏笔。每年的项目总结，总有完不成的，一个项目上报了几年，至今也没实施，也可以就没开始过，但总可以解释合理，这就是能力。年龄大一点儿的员工，鉴于资历，利用合同到期，把年底工作都完成后，立即通知此员工走人，昨天此人还列在人才名单中。合同不到期的，如果承受不起工作量、无休无止的批评教育，可以自己辞职。。。。。。结果就是换掉了一半的员工，在职的都是女员工，年轻的，能说会道的，文艺的，时尚的，懂生活的，有情趣的，情商高的女员工。人事部共十来个人，分成四个组，除服务组外，其他三个组每组一个经理（相当于小组长），一个组员，另外，还专门设一个经理秘书，替人事经理Mr. KY (Mr. Kill You) 做PPT，给四个组的经理传话。人事经理还不时直接给组员安排工作，也许不一定通知小组长。人事部各小组长之间，组员之间，组长和组员之间，组长和其他组员之间，关系交错，但表现一派详和的气氛。人事部的一个亮点就是员工沟通会有声有色，能解决多少问题不太清楚，但公司内部宣传加照片，铺天盖地，在各种会议上介绍经验，树立标杆，各兄弟公司纷纷学习效仿，外面参观的人感觉劳动关系一派和谐，全体员工安居乐业，公司领导脸上有光，人事部的地位与时俱进。还有一个亮点是员工开除，摩托罗拉出来的人在裁员方面经验丰富，大家都懂的。每月员工数的报表上都能体现，得到公司的认可。有这两个亮点，老板也得让几分。所以，奉劝那些要入行的新人，如果要干人事，必须想清楚自己是个什么样的人，以上的事是否干的来，别以为以上的事是偶尔发生，这些将是每天的常态。你是不是有过硬的心理素质，能不能承受来自员工憎恶的目光，以及来自经理话中有话的猜忌。亲们，你们准备好了吗？

用处很大，很多大企业都需要这个的，这是你入职的敲门砖。虽然现在能力比较重要，但是很多时候这个是招聘的硬件之一，而且学了之后你自己的水平也会提高很多。

拓展资料：

三级人力资源管理师报考条件 ：* 高中或中专学历，连续从事本职业工作6年以上；* 人力管理员连续从事本职业工作4年以上；* 大专学历，连续从事本职业工作3年以上；* 本科学历，连续从事本职业工作1年以上；* 硕士研究生及以上学历证书，无需工作经验。二级人力资源管理师报考条件：* 高中或中专学历，连续从事本职工作13年以上；* 人力助师，连续从事本职业工作5年以上；* 本科学历，连续从事本职业工作5年以上；* 本科学历、人力助师证，连续从事工作4年以上；* 硕士学历，连续从事本职业工作2年以上。高级人力资源管理师报考条件：*无学历，工作满19年；*取得二级证书后，工作满4年；*取得二级证书后，工作满3年，加培训结业证。

人力资源管理师一级的用处很大，是入职的敲门砖，外企也认可这个证书。报考一级企业人力资源管理师需满足以下条件之一：1、具有学士学位（含同等学历），从事本职业工作9年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训并达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。2、具有硕士学位（含同等学历），从事本职业工作6年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训并达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。3、具有博士学位（含同等学历），从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训并达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。4、取得二级企业人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训并达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。如果想了解更多有关人力资源管理师的信息，推荐咨询尚德教育。尚德教育合作海外名校，申请入学，学制短,授课教师经验丰富。尚德机构是主打自学课程，辅导自考生课程。首先要有耐心和毅力精力来学习课程。课程一般在晚上七点到九点半，看题海课和串讲课一般是周六或周日下午一点到六点，尚德机构的班型服务期都是两年，大部分地区一年都是两次考试，时间分别是四月和十月。点击一下，了解更多关于人力资源管理师证书的信息

是啊，我国的人力资源目前主要在公司负责人力资源规划、招聘培训，薪酬福利管理、员工关系处理等工作。行业发展前景好，在企业越来越受重视，作用越来越大。经过专业培训，拥有资格证书的HR人才，已成为企业争夺的对象。但是，你直接考一级，是不是已经有二级证了啊？下面是报考条件，你看下你属于那种啊： 三级人力资源管理师报考条件 ：* 高中或中专学历，连续从事本职业工作6年以上；* 人力管理员连续从事本职业工作4年以上；* 大专学历，连续从事本职业工作3年以上；* 本科学历，连续从事本职业工作1年以上；* 硕士研究生及以上学历证书，无需工作经验。 二级人力资源管理师报考条件：* 高中或中专学历，连续从事本职工作13年以上；* 人力助师，连续从事本职业工作5年以上；* 本科学历，连续从事本职业工作5年以上；* 本科学历、人力助师证，连续从事工作4年以上；* 硕士学历，连续从事本职业工作2年以上。 高级人力资源管理师报考条件：*无学历，工作满19年*取得二级证书后，工作满4年*取得二级证书后，工作满3年，加培训结业证

企业自身能力的不足。 企业自身的能力包括外包决策能力、外包市场变化的适应能力与外包服务机构的谈判能力，外包合同的管理能力以及实施有效外包的监控能力等。企业由于自身能力的局限性，在实施人力资源管理外包活动中往往 会面临能力不足、监督失控的风险，从而导致外包失败。

企业要根据自身的情况，对外包的显性成本和隐型成本以及外包后的回报做一份详细的财务分析书， 仔细分析企业目前有无外包的需求和条件，进行成本效益分析，确信外包能降低成本， 提高效益。

扩展资料

企业在进行外包之前，特别是如薪酬考核方案、人力资源制度设计等要求人力资源管理变革的外包项目之前，企业应当做好几方面的准备：首先，应当做好对员工的宣贯工作，营造变革的气氛，保证服务实施的效果。

其次要在内部管理流程方面进行优化，为外包服务的实施搭建顺畅的通道。这就要求企业高层管理人员在进行外包的决策之后，做好内部的功课，完善内部管理，转变人员思想观念，从领导者的层面保障服务的顺利实施。

据我所知前景不太好，一般的小公司都不会太在意人力方面，只有大公司会在意，但是这样的话，就业机会少，相对竞争激烈。公司大，复杂，人力资源这个行业才更有用，如果是小公司的话，说句难听的，人力是人就能干，难以发展，奉劝提问者若是可以的话换个有前途的工作。 否则一定要去个大公司。

一、安全风险

企业应当着重关注人力资源外包业务的安全风险，因为这一风险对企业的影响往往是致命的。由于企业实行人力资源外包业务，外包商理所应当进入企业内部，并且了解企业的生产经营情况，以便对企业员工进行合理的绩效评价。

但是这样一来人力资源外包业务的供应商将获得大量企业的内部机密信息，存在企业内部信息向外部泄露的安全风险，从而使得企业有关员工薪酬待遇的核心资料泄露给企业同行业的竞争对手，致使企业内部的优秀员工被挖走，所以企业应当格外关注人力资源外包业务所可能带来的安全风险。

二、法律风险

人力资源外包业务在我国属于一种新兴的业务，我国对人力资源外包业务的相关法律法规并不十分完善，没有对人力资源外包业务进行系统的规范，因此企业在进行人力资源外包业务的过程中没有一个标准化的流程可以遵循。

所以很多企业在开展人力资源外包业务的过程中往往不能够形成一系列合理的规章制度，在对具体的人力资源外包业务的开展进程中存在的法律风险没有进行重点关注，很可能在不经意之间就触碰到法律的底线，从而使得企业因为法律风险而影响到正常的生产经营。

扩展资料：

1、加强员工培训

引入外包可能使员工不适应，因此，引入外包前，应对员工开展人力资源外包相关培训，让员工理解外包意义，使其从内心接受外包，如：企业可设置宣传栏或以小资料形式发给员工自行学习，同时聘请专业咨询师为员工开展外包知识培训。

2、选择专业外包商

选择外包商时不能只考虑成本最优而忽略外包商能力，好的做法是选择成本与效益双重最优的外包商。首先，企业应做好外包商背景调查，选择专业化、信誉高的外包商，做好成本与效益比分析。其次，了解外包商文化理念。最后，与外包商进行文化沟通，使文化融合与企业发展一致。

3、熟悉相关法规

我国尚无一项保护人力资源外包业务的法规，主要依据法律有《劳动法》《民法通则》《技术合同法》《反不正当竞争法》等零星条文，企业应及时建立商业秘密管理体系，将本企业核心技术和关键信息加密，纳入法律保护范围。

与外包商签订保密合同，并在协议中明确企业秘密范围及相互间权利与义务，同时对外包商中熟悉商业秘密的人员离职等作出规定，避免离职人员导致信息泄露时外包商推卸责任。为更好完成此项措施，人力资源部应在签订合约时由本公司律师顾问对合约内容进行审核。