人力资源工程师评定业绩

1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。不同的岗位需要不同的考核方法，比如市场人员主要考核绩效等等

我的《绩效考核》笔记 给你了我整理打出来，费时呀！！加分呀！！第一节 绩效考核基本分析一、绩效考核范畴绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。二、绩效考核内容英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。三、绩效考核的原则（一）公平公正原则（二）客观准确原则（三）敏感性原则（四）一致性原则（五）立体性原则（六）可行性原则（七）公开性原则（八）及时反馈原则（九）多样化原则（十）动态性原则第二节 绩效管理流程一、制订考核计划1．明确考核的目的和对象。2．选择考核内容和方法。3．确定考核时间二、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。三、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。四、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。生产企业收集信息的方法。五、做出分析评价（一）确定单项的等级和分值（二）对同一项目各考核来源的结果综合（三）对不同项目考核结果的综合六、考核结果反馈（一）考核结果反馈的意义（二）考核结果反馈面谈1．建立和谐的面谈关系的几个方面2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、七、考核结果运用考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。第三节 常用的考核方法一、简单排序法（一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。该方法的优点和缺点。（二）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。二、强制分配法（一）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。（二）强制分配法的适用性三、要素评定法（一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。（二）要素评定法的操作（1）确定考核项目。（2）将指标按优劣程度划分等级。（3）对考核人员进行培训。（4）进行考核打分。（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。四、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。五、目标管理法（一）对于目标管理的认识1．目标管理的含义目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。2．目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。（二）目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。（三）目标管理法的实施步骤1.确定工作职责范围2.确定具体的目标值3.审阅确定目标4.实施目标5.小结6.考核及后续措施六、360度考核法（一）360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。（二）360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。（三）360度考核法的优缺点第四节 绩效管理操作一、控制考核误差绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。（一）考核标准方面的问题。包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。（二）主考人方面的问题。包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、 首因效应、个人好恶、成见效应。二、考核申诉的处理（一）考核申诉产生的原因（二）处理考核申诉的要点包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程； 注重处理结果。三、完善绩效考核的措施（一）采用客观性考核标准（二）合理选择考核方法（三）由了解情况者进行考核（四）培训考核工作人员（五）以事实材料为依据（六）公开考核过程和考核结果（七）进行考核面谈（八）设置考核申诉程序

针对您的这种情况，熊职称 根据职称评审中的经验说说吧：

总结层面重点写核心业绩，一般3-5个即可，再有不懂的可咨询熊职称

准备2020年申报的工程师们，现在可以准备起来了，材料准备越早，越精细、充分，评审的通过率就越高。

材料问题应该说是比较尴尬的，尤其是2018中级职称评定材料应该说比较尴尬，就是2018中级职称评定新规一再变动，而且不同渠道的中级职称评定材料都做了不小的调整，搞得大家都焦头烂额，而且很多人才都面临中级职称业绩要怎么弄的问题，一个是有业绩不会弄，毕竟不是说所有人才都会组卷的，另一个是中级职称没有业绩，不知道该怎么办，没有业绩就不评审了吗？肯定不是，今天小编就把其中的细节问题好好捋一下。

中级职称业绩是工程师评定的时候必须要有的，业绩和论文同属于一个等级，业绩代表着一个人才的从业经验，当您评定中级工程师职称的时候足够的业绩才能证明您具备了相应的能力，从基础上来说，中级职称业绩包含为三项：中标通知书、施工合同、竣工验收报告，主要您能够提供这三项材料，基本上就可以证明您具备了申请中级职称的能力，从宽泛角度来说，光从事这些项目不算，有论文和证书才算是锦上添花，有人问如果我获取专利了呢?专利对评职称有什么用?呵呵!大有所用!

即便您中级职称没有业绩，也必须满足以下几项中的一项：

一、奖项是证明你有能力而且能力很突出的一项重要证明，市(厅)级以上科技成果奖获奖项目的主要完成人就是一个最好的例子，科技成果奖基本上可以是建筑行业中比较由威望的奖项了，如果你自己能够提供，可以在您评审的时候多加很多分，不过记得评定职称的时候一定要提供证书原件，以证书原件为准。

二、何谓主要完成人，基本上指的是技术负责人以上的职位，也就是说市(厅)级优秀设计(优秀勘察、优秀工程)奖获奖项目主要针对的是一整个项目，在这个项目中你是比较重要的那么几个，这个也以奖励证书为准。

三、很多时候技术负责人在专业领取工作一定年数以后都会对行业有所贡献，比如说新工艺、新技术、新产品方面都会有所指导，只要您参与指导并且指导成果达到省内先进水平，经市级以上专业主管部门鉴定认可也可算作您的中级职称业绩证明材料。

四、每年的应用技术更新换代其实算比较快的，而且隔两年行业中的一些技术革新就会淘汰一批人，新技术需要靠人才负责推广，只要应用新技术两项以上而且取得较大的社会、经济效益，在本地区(市)、本系统(省)有较大影响，经市级以上专业主管部门鉴定认可的，也可以算作您的业绩。

五、基本上不同项目施工中总有几个比较难啃的硬骨头，很多时候项目施工的时候会耽误很多人力物力财力，或者说无法彻底解决埋藏很多施工隐患，如果您负责的项目中遇到了行业比较常见的难题，而且解决设计、施工、安装中的复杂疑难技术问题两项以上，效果显著，经市级以上专业主管部门鉴定认可的，算作对行业做了较大贡献，也可以算作您的业绩。

六、在建筑设计中应用国内外先进技术和经验，有重要创新(包括建筑造型和建筑布局)，取得社会、经济效益，经市级以上专业主管部门鉴定认可的也可以算作业绩。

中级职称业绩组卷的时候需要把您所能提供的中标通知书、施工合同和竣工验收报告按照年份顺序进行排列，不要胡乱放，专家是没有时间给你整理的，如果发现你乱放，直接把你踢出局。

去专业网站搜索。我觉得还是自己多思考一下比较好，很多事情自己想着想着就明白了，多去思考就想到啦。