人力资源管理师四级卢芳

在目前人力资源并不充分的条件下，如何让企业获得更高的执行力，并形成集体上升的士气和能力呢？答案是培训和激励手段。根据经典畅销教材《人力资源管理必读12篇》中有关员工培训的内容所示，与其将希望放在企业之外，寻找那些不知道在哪里的适合人才，不如换一种心态和眼光来看待企业内部，从而打造和培养企业的本土人才，推动企业的持续发展。

培训的重要性，要体现在其表现出来的改造力量和提升力量上，从某种程度上来说，培训就是一种革命，是一种对原有人才能力结构和工作态度的颠覆。因此，真正有价值、起到作用的培训，应该是在市场中的实战培训，而不仅仅是在教室中的那种课程培训。无论是哪种培训，对于企业来说，只要运作到位，都能够做到更快、更好地提升整体运行能力。

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企业对员工的培训，不仅是对员工个人的关注，也是推动企业自身发展的根本战略。这样的战略，能够充分保障企业的执行力、彰显企业内部的文化，提高企业集体的反应灵敏程度。但问题是，中国企业的总裁并不太关注培训，即使培训，也只是随机想到的一种企业活动，根本谈不上计划和战略。另外，企业在CEO的影响下，还可能将培训当成一种“无用的成本”，这详，培训在企业战略中的地位就会更低。 但实际上，培训不仅在于对员工技能或操作上的训练，还包括对他们工作思想的培训。在企业内部对员工思想加以统一、对他们协调作战的能力加以训练，才谈得上形成强大的人才战略，从而建设出有效执行的团队来。但问题是，不少CEO无法认识到培训的力量，一旦出现问题就会推脱给企业竞争对手、市场客观情况或者企业内的具体部门，但是，真正的矛盾，通常都表现在企业内部的人力资源问题中。这是因为人的因素属于内部管理的因素，可以实现有效控制和管理。这样的控制和管理，才能有效保障企业的内部系统正常运作和循环，即使在企业出现问题时，只要拥有稳定的人力资源队伍，依然可以最大限度地降低企业面临的风险、甚至险中求胜。

来学习一下松下公司在人才培养方面表现出来的理念和举措：

松下公司在对企业内部人才的培养和训练方面，有着长期的优良传统。该企业根据人才特点，制定出长期人才的培养计划，不断开设不同方面的研修和教育讲座同时，他们并不太习惯聘请外来人才，这是因为在日本，对于企业的忠诚表现是衡量一个人职业道德的关键因素，如果能够被松下挖来的人才，将来也显然会为了自我利益而背叛松下。因此，松下更多的是将注意力放在自我人才的培养上。CEO松下幸之助曾经这样说：“人才是可遇不可求的，我们不能对人才只是进行外表上的鉴别，也不能从人才的效应中期待急功近利的目标，领导者不应该操之过急。”同样，松下企业认为，吸引人才的手段，并非靠高薪，而是靠企业精心打造和树立起来的经营形象。例如，新人前来应聘，只要这个应聘者有充分的人品，松下会同意招收并让他参与学习，而并不一定选用那些看起来有经验的人。在公司招募过程中，资历和学历较高的人，也不一定就会选用，因为松下认为，人员的雇佣，应该适合公司的要求，学历和工作经历表现超过标准，并不一定有用，甚至会带来负面效应。正因如此，松下即使是亲自选拔人才，也并非看重学历经验，而是将人品放在考察的首位，观察这些新员工是否值得培养，即人品好、诚信高，能够脚踏实地工作，同时愿意为公司奉献自己的时间和精力。

从经典教材《人力资源管理必读12篇》中所表现出来的人才培养战略观上，CEO们应该意识到，培养人才的重点，首先不是在具体的过程上，而是对人才培训战略意义的认识上，在人才具备何种条件才能接受良好的培训上。一般来说。中国CEO经常会出现下面的问题：或者是容易产生依赖性，对曾经有过辉煌职业经历的“能人”产生过多依赖，最终发现并非如此；或者是对企业员工的挑选标准过高，忽略了怎样的人才才能便于企业之后的培养。因此，企业CEO可以从以下方向加强改进和变化，将企业人才战略调整到最合适的航向位置上。

一、对人才培养做好两种准备

在企业对人才进行自我培养的过程中，也要对人才进行不断发现和挖掘，通过培训来完成这样的发现和挖掘．然后进行相应跟踪考核、实现筛选与升级，培养出理论和实践共同结合的可以为企业所用的人才。这样的操作需要一定的时间周期，有可能会让企业的发展速度受到影响，因此，CEO需要引导管理层做好人才培训，引导他们做好人才储备的工作：包括不断挖掘企业内部的新人，通过竞争机制让新人m现在挑选范围中，还要加快人才流动。

二、建立人才挑选制度的全面标准

CEO应该做到：一是看人才是否具备快速的思维方式和成熟的思维体系，因为这些方面能够体现出新员工的潜力是否能在培训后得到激发；二是看执行力。可以通过面试和实验，观察新员工的工作理念、思想方法是否能在工作过程中充分地体现出来。

1. 中国教育人才网的中国教育人才网的优势

1、中国教育人才网是中国第一家专业教育人才招聘网站，创办于2000年； 2、拥有全国最大的教师、培训人才库，约36万； 3、每天新注册的求职教育、培训专业人才保持在500人左右，人才数量是综合类人才网站无法相比； 4、日均保持8000个有效职位，每天60万页面浏览量，15万以 *** 问人数； 5、强大的功能，精美的页面效果，严格的简历审核制度是同类网站无法相比；

2. 全国专业人才库是假的吗

可以作为学习证明，供用人单位参考，有一定的实用性，含金量不是很高了

3. 请问（全国大数据专业人才认证中心）都能考什么工种

全国大数据人才信息服务中心主要从事互联网+大数据行业人才培训专业技能培训 其中培训专业： 包括：项目数据分析师 网络工程与管理师、现代信息网络办公师、平面设计师、 网页设计制作师、软件开发工程师、网络管理工程师、数据库开发工程师、网络安全 工程师、网络综合布线工程师、数据维护工程师等等上百个专业； 全国大数据人才信息服务中心证书与一般国际国内认证及学历教育的不同之处： 一、全国大数据人才信息服务中心不同于一般的职工或职业培训，它是具有较高层 次水准的人才认证培训，它是对学员某项工作的实际操作能力的考核与证明，学员在 学完相关的课程之后就能够独立完成该项工作，比如网页制作班，在学完dream weaver、 firework、flash等课程之后就能够独立对一个网站进行规划与建设，它强调的是培训人 员对某项工作实际操作能力的认证。 二、全国大数据人才信息服务中心不同于一般的国际认证培训，而一般国际上的微软、 Adobe等认证是厂商性质的盈利性质的。 三、全国大数据人才信息服务中心不同于全国计算机等级考试，全国计算机等级考试 是对培训人员计算机操作水平的考核，培训人员考核通过之后，证明的是培训人员会计算 机的某项操作，而且它的考试内容相对过时，与社会需求相脱节，学生们学到的知识往往 落后社会的需求2-3年，不利于学生就业及在实际工作中的运用；而信息化培训的教学科 目及内容与社会普遍需求紧密结合，紧扣信息时代社会发展的脉搏，融入了当今社会比 较热门的计算机培训内容，适用性很强，保证了该认证的技术先进性。 四、全国大数据人才信息服务中心不同于学历教育，学历教育属于国家基础性的教育 工程，注重学生基础知识及基本技能的教育，并且没有时效性；全国大数据人才信息服务 中心专业的培训强化素质教育，注重培养专业性的应用人才，强调实际操作和动手能力， 在学校可以全面实行学历教育、素质教育的双向认证，具有很强的实效性，真正达到与时 俱进。 五、全国大数据人才信息服务中心不同于劳动部的职业资格证书，职业资格证书是指国 家 *** 的对相应的行业制定的行业规范，要求有具体的上岗和职业准则，我们的证书是对掌 握相应岗位所需知识水平的能力认可，更注重的是能力的培训。为学员提供更多的就业机会 和自身提高的机会。 六、全国大数据人才信息服务中心培训项目更注重学员能力的培养，没有能力单纯的获取 证书是没有作用的，各地机构不得单独设立证书费用，凡是通过培训考试的学员免费发放相 应的证书。 视 觉 类 感觉综合训练师 视觉艺术设计师 形象设计培训师 形象设计师 形象指导师 服装设计师 色彩搭配师 服装制版师 服饰搭配师 服装流行分析师 时装潮流分析师 陈列管理师 礼仪培训师 化妆师 彩妆造型师 晚装设计师 美发师 彩妆潮流分析师 美家设计师 美容师 芳香美疗师 纹饰师 半永久美妆师 美体师 美睫师 花艺师 插花师 园艺师 摄影师 家具设计师 养 生 类 药膳营养师 净食自然疗法指导师 运动养生师 自然疗法师 食疗调理师 养生指导师 辟谷养生指导师 药膳师 茶道养生师 药师禅健康管理师 佛医养生调理师 健 康 类 虹膜全息技术咨询师 身心语言程序学（NLP）执行师 企业EAP执行师 健康管理师 瑜伽教练 心理咨询师 婚姻家庭咨询师 青少年健康指导师 灸疗师 中医减肥指导师 营养师 推拿师 针灸师 医学影像师 管 理 类 人力资源管理师 企业信息管理师 财务管理师 物业管理师 质量管理师 生产管理师 物流管理师 国际物流师 项目经理 卖场管理师 经济管理师 物料管理师 现场管理师 商业管理师 人力资源法务师 职业经理人 厨政管理师 项目管理师 行政管理师 幼儿园长 工商管理师 旅游酒店管理师 酒店管理师 酒店连锁经营管理 金 融 类 信用评估师 信用管理师 风险管理师 金融分析师 信用风险管理师 特许会计师 国际会计师 法务会计师 税务会计师 管理会计师 财务策划师 税务分析师 金融理财师 理财规划师 证券业务员 金融策划师 资产评估师 拍卖师 投资管理师 投资评估师 投资培训师 期货分析师 股票期货培训师 财税管师 融资规划师 汽车金融理财管理师 汽车金融风险评估师 大宗商品交易师 商 业 类 收银员 经营分析师 赛事策划师 采购师 招标师 投标师 营销师 奢侈品导购师 品 牌 类 连锁经营管理师 品牌策划管理师 特许加盟师 品牌设计师 品牌推广师 品牌评估师 商 务 类 国际货运代理师 外贸跟单员 商务单证员 广告策划师 企业规划师 创业指导师 创业培训师 国际商务单证员 旅游商务管理师 商务秘书 商务英语翻译员 商务日语翻译员 商务韩语翻译员 商务俄语翻译师 会 展 类 会展管理师 会展设计师 会展培训师 会展营销师 会展策划师 教 育 类 营地教育师 拓展培训师 语言训练师 体能训练师 青少年成长指导师 体验式培训导师 野外救援队员培训师 水下救援队员培训师 插花培训师 表演艺术师（舞蹈） 企业培训师 表演艺术师（声乐） 表演艺术师（影视） 家庭教育指导师 教育留学咨询师 美术指导师 企业内训师 婚姻家庭指导师 心理健康讲师 沙盘游戏咨询师 青少年行为矫正师 职业规划师 高尔夫教练 高考志愿规划师 蒙特（台）梭利教育指导师 国 学 类 国学讲师 国学教育考评师 国学艺术品鉴定师 国学书画师 非遗技艺传承师 道医养生师 堪舆策划师 四柱相法姓名预测师 建筑环境策划师（含能量风水） 易学文化传承师 生命数字密码分析师 传统文化讲师 国学艺术演绎师（含形体、青少年） 国学文化传承师（含青少年） 非遗技艺传承师 禅学讲师 艺 术 类 艺术模特 行为艺术师 美育师 舞蹈类教练员 艺术品投资顾问 书画鉴赏师 艺术品估价师 瓷器鉴赏师 珠宝鉴赏师 文物鉴赏师 木雕师 沙雕师 少 儿 类 儿童健康管理师 学习能力指导师 儿童营养师 儿童健康咨询师 小儿推拿保健师 小儿推拿培训师 婴幼儿潜能开发师 幼儿教育培训师 早教指导师 幼儿脑力开发指导师 全脑潜能开发师 儿童沙盘游戏指导师 早期教育培训师 早期家庭教育指导师 体 育 类 户外领队 瑜伽教练 健身教练 体育医学指导师 社会体育指导员 私人健身指导师 健身教练员 跆拳道教练员 保健护理类 经络调理师 康复理疗师 艾灸养生师 营养师 保健 *** 师 母婴保健师 母乳喂养指导师 养生保健师 妇幼保健师 运动康复师 中医保健师 亚健康调理师 工 程 类 计算机程序员 软件开发 网络工程师 云计算工程师 大数据工程师 项目数据分析师 系统集成师 信息安全师 机器人工程师 智能楼宇管理师 检测维修师 网 络 类 网络营销师 微商经营管理师 网页设计师 电子商务师 物联网管理师 移动互联网产品设计师 网站管理工程师 网络编辑师 网店规划师 网店设计师 网店营销师 网店管理师 网络工程师 平面设计师 技 术 类 汽车检测与维修师 汽车美容师 大型医疗器械操作师 医疗设备维修师 二手车鉴定评估师 汽车保险公估师 机械工程师 汽车检测管理师 汽车评估师 建筑环境策划师 商务车维修技师 新能源汽车维修师 皮革护理师 销 售 类 户外运动场地运营经理 户外运动零售人员 营销策划师 全国职业店长 二手车评估师 房地产营销师 二手房估价师 二手车职业经理人 市场营销师 汽车营销师 化妆品营销师 微信营销师 营销师 酒店营销师 微商管理师 家 政 类 育婴师 母婴护理师 家政服务员 催乳师 产后修复师 *** 师 小儿推拿师 母乳喂养指导师 营养师 营养配餐师 水育师 保健 *** 师 护理师 养老护理师 抚触师 康复理疗师 汗蒸师 护理保健师 健康指导师 服 务 类 户外运动场地营建师 水下救援队员 露营地指导员 野外救援队员 宠物驯养师 宠物美容师 社会工作指导师 婚庆礼仪主持师 速录师 客服服务师 礼仪（礼宾）师 社区服务管理师 文明引导员 礼仪培训师 餐饮点菜师 酒店经理人 中华礼仪礼宾师 餐饮文化师 二手车拍卖师 餐 饮 类 调酒师 咖啡师 咖啡调配师 九段茶师 品酒师 品茶师 酒道师 香道师 茶道师 禅茶师 行政总厨 火锅调配师 餐饮服务师 中式烹饪师 西式烹饪师 餐饮经营管理师 食品质量管理师 面点师 烘焙师 药膳师

4. 全国专业技术人才管理协会职称证书是真的还是假的

培训机构的介绍如何。

人力资源资格证算职称么?严格来说，三级人力资源管理师

是不算职称的。很多人选择参加培训考三级人力资源管理师资格，三级人力资源资格证是国家认证的劳动技能等级，全国企业都会认可。有了三级人力资源管理师证书后应聘职位底气足了不少。不过有一个问题可能大家不了解，那就是三级人力资源管理师不属于职称。

三级人力资源管理师

不属于职称,而是属于劳动技能等级。职业资格证书是由劳动保障部门颁发的，分初级技能、中级技能、高级技能、技师、高级技师共五个等级。 职称证书是由人事部门颁发的，分技术员、助理工程师、工程师、高级工程师共四个等级。人力资源职称考试职业等级划分为四级：国家职业资格四级。也称为企业人力资源管理员，国家职业资格三级，也称为助理企业人力资源管理师、国家职业资格二级，也称为企业人力资源管理师、国家职业资格一级，也称为高级企业人力资源管理师。三级人力资源管理员证书由劳动保障部门颁发，属于高级技能，所以是劳动技能等级。所以说，三才告诉我们人力资源管人力资源资格证是不算职称的，属于技术含量高的劳动技能等级。

当我们看完了上述三才培训机构对于人力资源资格证的相关介绍之后，我们或许对于人力资源资格证算不算的上是职称有了一定的认识。总之，人力资源资格证的含金量还是很大的，它代表的是我们从事人力资源管理的基础与能力。所以说，报考人力资源资格证必须去专业的培训机构经过专门培训才能帮我们顺利考取。

5. 全国建筑人才专业技术资格证书是真的吗，

这个我了解过一点， 为贯彻落实《中华人民共和国促进科技成果转化法》和党中央国务院《关于发展高科技、实现产业化的决定》，按照“ *** 行为推动，市场行为实施”的基本模式，1996年由原国家科委、国家教委、中国科学院、电子部、建设部、军总后、农业部、机械部、化工部国务院九部委相关部门牵头共同组建“全国高技术产业化协作组织”。随着高科技产业化进程的发展和国家相关机构的调整，全国高技术产业化协作组织又陆续更新并增加了教育部、科技部、农业部、建设部、信息产业部、 *** 总后勤部、中国科学院、公安部、卫生部、国家计委等十多个部委作为核心成员单位。 高协认真贯彻国务院《关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）、教育部《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》的有关文件精神，落实《 *** 中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》国人部发[2007]96号《关于加强专业技术人员继续教育工作的意见》，全面加强专业技术人才队伍建设，按照《中华人民共和国行政许可法》的相关规定，发挥全国高协组织推动各行业职业、专业技术培训与就业结合的优势，培养符合各级行政和企事业单位的需要，具备从事相关职业职业素质和能准确掌握和使用本行业知识的高素质人才。按照国内外惯例，“全国高技术建筑人才专业资格认证考试”由全国高技术产业化协作组织所属“全国建产委建筑专业技术教育委员会”直接管理，在全国高技术产业化协作组织的统一规范和协调下，按照建设行业领域岗位需求进行高技术建筑人才的培养、考核、认定并最终完成定向输送工作。 全国高技术建筑人才专业资格证书是国家九部委高协组织全国建产委建筑专业技术教育委员会委员会统一制作，授权培训机构实施相关职业教育培训，对符合规定条件的受训人员颁发的有效证件，具有广泛的认可度和专业权威性，代表了当今建筑专业水平的高技术国家官方标准。该系列证书表明持证者通过了全国高技术建筑人才专业资格认证及全国高技术建筑培养工程管理中心教育专家委员会的标准考试和综合评审，具备了相应的知识水平和职业能力。是持有人从事职业活动和应聘的资格证明，也是用人单位录用、绩效考核、选拔企业中、高层管理者的重要依据之一，可用为法律公证的有效证件，全国范围有效。

6. 全国专业技术人才管理协会这个单位是否真实的，评的证书有效吗

1、这个单位复是真实制存在的。全国专业技术人才管理协会（简称“专技协”）是依据人事部发【2007】96号文件精神，全国专业技术人才管理协会日常工作接受中华人民共和国 *** 主管部门的监督和管理，人力资源和社会保障部为专技协上级主管业务指导单位；经 *** 主管部门批准成立，为中华人民共和国独立法人资格机构。

2、它评的证书是有效的，这个协会专技协坚持为国家党政工作大局服务，积极为全国专业技术人才成长发展服务，是全国性的专业技术人才管理协作组织。

拓展资料：

专技协工作范围：

1.开展各地专业技术人才培训认证活动；

2.开展各种形式的联合办学、培训、考核认证，促进全国专业技术人才队伍发展；

3.开展与各地企业、院校和社会培训机构合作的专业技术人才交流培训活动；

4.组织专业技术人才的专业技术任职资格申报、评审、定职定级；

5.组织人才测评和就业服务，服务于国家专业技术人才队伍建设；

6.组织、开展专业技术人才对外学术交流与合作；

7.开展符合本协会宗旨的其他活动。

7. 中国国家人才教育网是真的假的

这是他们规定的网页 才能查询 假的

8. 全国专业人才储备工作委员会是做什么的

1、开发建立符合复我国专制业人才市场需求的各类职业课程培训；

2、专业人才评定考核、职业指导、人才储备；

3、设立全国专业人才库网站；

4、提供专业人才供求信息在线查询，满足人才流动的需要。

9. 全国职业教育专业人才网办的证书真的全国认证有效吗

无效,骗人的.这是一种民间社团组织,牌子打的忽悠人,其实一点用也没有. 不要说这种假 的了,就是真正的国家职业技能部门发的证书,也没什么用.

转载以下资料供参考企业如何做好员工培训工作很多企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却发现：员工抱怨培训价值不大，培训走形式。这让培训负责人和管理者都困惑不已。发生这种情况，除了培训工作与企业战略、制度不协调外，忽视培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施过程缺乏对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。第一、培训调研——没有抓住人员真正的需求培训调研是许多企业经常做的，但依据调研开展的培训，很多时候依然达不到学员要求，学员抱怨很大。这主要是因为，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面问题。许多企业培训调研时，往往是把设计很简单的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者进行汇总后就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调研出来。另外，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺乏管理知识，工人缺乏技术，但到底缺乏哪些技术，缺乏到什么程度，却不是很清楚。经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。因此，只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握什么，二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。调研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对知识内容进行分类、分级，要了解人员应该掌握什么知识技能；还要了解应该掌握到什么程度。这其中每步都可以继续细分。如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为操作技能和通用能力等。人员对各类知识掌握到什么程度，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以了。如销售人员必须精通销售知识。而掌握了策划知识，了解了生产、物流知识，就会更有效的开展工作。通过对人员的知识进行分类分级，我们可以清楚看到：并不是所有的知识都需要培训，必须精通的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得，而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。了解人员欠缺什么，除了对照应该掌握的知识标准，逐一比较分析之外，还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里？这其中，人们很容易被表面现象所迷惑，认为绩效差就应该赶紧培训。事实证明，培训并不能解决所有的问题。很多人绩效不高，很多情况下并不是由于知识能力欠缺，而是因为态度或其它原因所致。而许多问题，如流程、激励等并不是培训所能解决的，越培训可能越糟，这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。需要注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的。这主要是因为：对具体岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚，而上级在场，可以对人员需求进行有效的补充；也能避免人员盲目提要求的状况。而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。第二、培训实施——缺乏对现场的有效调控培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节，许多培训组织者往往认为；讲师请来了，学员也来了，都准备好了，培训就可以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在培训过程中都不亲临现场。殊不知，培训现场实施也是暗流涌动、问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。培训实施中经常出现的问题有：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷场、尴尬局面，更有甚者会出现讲师被轰下场，培训中途失败的情况。培训过程中出现的这些问题，是许多原因造成的，其中最主要的原因有：培训内容与学员不匹配：内容与学员不匹配就容易出现上述问题，培训内容过深，学员听不懂；培训内容太浅，学员会不以为然；内容不适合公司，学员感觉中听不中用，浪费时间等。这些情况的出现，通常是由于调研不仔细或者是讲师准备不足所致，这时，学员便出现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等情况。培训形式与学员不匹配：有些讲师培训内容虽然实用、有价值，但讲课形式呆板、照本宣科，结果讲的学员昏昏欲睡。这主要因为讲师没有掌握成人学习特点，把好内容给讲砸了。另外，也有一些企业人员不主动，不爱抛头露面，对讲师活动不配合等，也会导致培训出现冷场。讲师或学员态度、风格有问题：由于一些讲师的讲课态度不好，高高在上，故意炫耀甚至出现不当言语举止时，就很容易让学员厌烦、看不惯，导致讲师与学员之间出现对立；或者学员由于种种原因，本身就比较有情绪，把火撒在讲师身上，有意刁难讲师，让讲师下不来台，培训过程中就会出现比较尴尬的局面。因此，作为培训组织者，应该高度重视培训现场这个细节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，把问题消灭在萌芽状态。培训组织者还要注意培训不能偏离主题，当学员讨论偏题时，培训组织者要及时出场，把议题拉回到预定的轨道上来。另外，培训组织者要积极配合讲师，尤其是冷场时，要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动，帮助讲师把气氛搞好，让培训活跃起来。在培训休息时间，培训组织者也要把学员的反应透露给讲师，让其适当调整授课方式或内容等。当然，与学员的交流也是必不可少，采取私下交流谈心等形式，让一些学员放弃其成见，积极配合，让培训能够积极进行下去。第三、培训结束——缺乏培训的后续跟踪应用在培训结束后，许多企业往往都会进行培训评估，但却没有真正跟踪其效果。时间一长，参训人员就很快把培训的知识遗忘到脑后，培训的作用就会逐渐消于无形。培训之所以出现这样的结局，主要是因为：忽视了培训应用这个关键性细节。培训完成后，培训组织者就撒手不管了。培训内容有没有用到实践上？培训有没有起到相应价值？没人管没人问。这样，缺乏相应的培训应用保障措施，缺乏相应的监督检查，虽然花了很大的人力物力，但培训的效果仍旧会大打折扣。因此，重视培训应用这个细节，把培训过的知识真正应用到工作当中，这样培训才能产生真正的价值，否则，培训现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成了一场场没有太大价值的做秀，起不到提升企业竞争优势的作用。如何开展培训应用呢？首先需要让学员重视这件事，其次要让学员养成应用新知识的习惯，通过几方面的配套措施，多管齐下才行。要让学员重视，与培训评估有效结合必不可少，要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察，并且把评估分数与学员的考核等挂钩，而不仅仅是走过场，这样促使人员在培训中把知识技能学好。同时，让学员拿出落实培训内容的具体措施来，如让学员写下培训后的心得、感想，这样培训完毕后，上级主管和培训组织者就可以根据学员的实施措施检查监督。培训结束时，培训组织者需要和企业相关人员，按照培训的内容，改进、完善现有的工作方法、流程等，逐渐形成一个新的知识库，这样学员就能够按照新的方式来工作，培训知识就在潜移默化中应用到日常工作。培训结束后，培训组织者需要按照不同的课程，设定不同的跟踪检查措施，并协助部门主管进行检查，看看培训内容有没有真正落实。另外，针对关键性、非常重要的课程，还可以将学员掌握和应用情况与考核挂起钩来，强化人员的行为，这样效果会更佳。总之，培训过程中细节无处不在，尤其是关键性细节，如果忽视了，就会造成准备充足，但最终功亏一篑的结局。因此，高度重视培训中的细节工作，把培训工作做的尽善尽美，培训才会真正带来高价值，提升企业的竞争优势。

想要做好员工培训工作，首先要写好员工培训方案。一份完整的员工培训方案是在确定了培训目标之后，进一步对培训内容、培训资源、培训对象、培训时间、培训方法、培训场所及培训物资设备的有机结合进行设计和安排。（1）培训目标的确定：确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。（2）培训内容的选择一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。（3）培训资源的确定培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。（4）培训对象的确定：根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。(5)培训日期的选择：通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。(6)培训方法的选择：企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。(7)培训场所和设备的选择：培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训资源、培训对象、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的培训方案。