人力资源管理师高伟

透过现象看到本质，发现/解决问题                                          ——冰山理论模型的几种运用        在管理实践中，常常会要求我们能够透过现象看到问题的本质，尤其是一些复杂的问题，亟须这种能力，如何培养和培育这种能力呢？冰山理论和素质冰山模型给了我们巨大的启发，现做一个交流。          冰山理论：是萨提亚家庭治疗中的重要理论，实际上是一个隐喻，它指一个人的“ 自我 ”就像一座冰山一样，我们能看到的只是表面很少的一部分——行为，而更大一部分的内在世界却藏在更深层次，不为人所见，恰如冰山。包括行为、应对方式、感受、观点、期待、渴望、自我七个层次。       素质冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。         其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。         而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。       在招聘过程中，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的 负面影响 会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级: 素质层级定义内容 技能指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。如：表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等 知识指一个人对某特定领域的了解。如：管理知识、财务知识、文学知识等 角色定位指一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事情。如： 管理者 、 领导者 、专家、教师 价值观指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向。如：合作精神、献身精神 自我认知指一个人对自己的认识和看法。如：自信心、乐观精神 品质指一个人持续而稳定的行为特性。如：正直、诚实、责任心 动机指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行动。如：成就需求、人际交往需求        延伸一下，在培训和学习中，我们对知识、技能的掌握，其实是可以衡量的。对知识的掌握的标准是“ 有效提取 ”，它的考察方法是——考试，答辩等；知识的学习，可以用下面五种方法：1、左右脑记忆法；2、多线索记忆法；3、分类记忆法；4、精加工记忆法；5、重复记忆法。其中我们运用比较多的是“重复记忆法”，从小被逼着死记硬背。        技能是程序性的知识，是一套步骤和流程。掌握技能的标志是“ 潜意识反应 ”，是不用任何准备，自动就能发生的，譬如游泳技能、骑自行车技能。学习和培养这种能力，也是有方法的：“ 观察模仿、分解练习、完整试做、反馈纠正、反复练习 ”，所以培训的方法就是：“ 我做你看、我带你做、你做我看 ”、“经典Toyota 产业经验五部法： 告知、示范、试做、纠正、练习 ”和传统的师徒制。检验方法很简单：技能测试。        现阶段人力资源部推行的“知识/技能萃取”项目和“知识/技能培训”项目，就是正反两个逻辑的同一件事。  冰山理论和冰山模型，在生活、管理、工作中可以无限迁移，可以无限拓展。给我们展示了表象，分析了内部。下面就给大家展示几种运用：                                                                             人力资源部   高伟                                                                        2017年12月22日星期五

中供铁军、狼性文化是如何激发的？ ——销售激励模式探讨        整个人力资源管理，从理论上讲就是：价值创造、价值评估和价值分配。价值创造是根本，如果整体企业盈利能力弱，那么相对于盈利能力强的企业，在员工晋升通道的打开力度和幅度上都会减弱，加薪、晋升、奖金等等的基础是企业盈利；价值评估就是通过组织绩效管理、个人绩效管理，区分良莠，并结合岗位价值评估的结果，通过目标管理、任务分解、绩效管理等措施，最终给价值分配提供依据；价值分配就是我们该奖励谁？我们该表扬什么行为？我们赞成什么？反对什么？这些涉及到企业价值观的东西，通过价值分配来体现。        在中国销售队伍中有两支队伍是非常凶悍，一支队伍是华为的狼文化销售团队，历史上的集体辞职、重新聘用、英雄主义、胜则举杯相庆，败则拼死相救等等；一支是阿里的中供铁军，以执行力强、清廉、诚信和地推销售为典型特征，在中国的网络大战中，横扫千军！         为什么他们会如此有活力？为什么他们如此团结？为什么我们的队伍就不能变成虎狼之师？最根本的是他们的“高考指挥棒”——销售激励体系。 直接销售。 大部分公司的直接销售，叫“销售部”。有些公司有分销渠道，也有直接销售，他们用直接销售面对最重要的客户，所以又被称为“大客户部”。 佣金派（提成）， 销售人员的收入，应分为底薪+佣金。底薪是旱涝保收，佣金则是销售额的一个比例。它简单、明确，在开疆拓土时期非常重要。 奖金派 ，它的基本逻辑，是底薪+奖金。设定一个销售指标，一个与之对应的奖金包，然后根据对指标的完成情况，按比例获得奖金。奖金派的基本逻辑是引入了目标管理体系。它对销售管理提出了更高的要求，适应于“农耕文明”，要求更高的亩产，打更多的粮食！ 底薪+佣金+奖金的“鸡尾酒疗法”。 是销售制定薪酬的最底层逻辑。 销售整个部门的薪酬体系，随着企业的生命周期，管理方式的精细化、销售队伍的壮大，企业的进步也在一同进步，经历了以下阶段： 第一阶段：游牧民族的提成制 。这里面细分为两个阶段，从销售提成，到利润提成。期间也是血和泪，市场和销售，慢慢折腾的结果。游牧民族的提成制，非常适用于企业初期，大片的空白市场等待我们去占领、去插旗帜，它可以激发销售的血性和斗志。 第二阶段：农耕民族的奖金制。 这里面又分为两个阶段：从平衡地区差的奖金制，到释放销售富裕能力的超额奖励制。从游牧民族的掠夺式的开疆拓土，到农耕民族精细化的深耕细作，管理发生了深刻变化：从原来的跟公司销售业绩直接相关，到目标管理的不直接相关，转入了精细化，这是一种很大的进步。与之相配套的是销售管理必须提升。 第三阶段：行为奖励制度。 在“销售提成制、利润提成制、奖金制、超额奖励”的基础上，为了平衡长期目标、防止竭泽而渔的行为，我们可以引入行为奖励，通过客户满意度、神秘顾客、电话回访等措施，保障销售的行为不偏差。这也是绩效指挥棒的作用的一个体现。         权重设置、股权激励、业绩对赌、使命愿景价值观、尊重个体、利益共同体、事业共同体、命运共同体、合伙人制度等等都是销售管理中可以运用的手段。         没钱肯定不行，有钱也不一定行，分钱是一门非常重要的学问和手段，它是我们企业的高考指挥棒，把握住核心原理，可以千变万化！                                   人力资源部  高伟                               二〇一八年九月二十九日星期六