二级人力资源管理师考点

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人力资源管理师考试是国家职业资格考试，全国统考，每年的5月份和11月份各有一次，一般是第三个周日。考试的地点一般就是当地城市的各大高职院校

第一章 人力资源规划 一、组织结构设计的基本理论 P1 二、组织理论的发展 三、组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容） 四、组织设计 五、组织理论与组织设计理论的区别与关系 六、组织结构设计的程序（5 步，注意分析内外环境） 七、不同组织结构设计的原则 八、企业人力资源规划的内容 九、定量预测方法 十、企业人员供给包含内、外供给，预测类型也分为 十一、人力资源需求预测的三个原理 十二、制定企业人力资源规划的基本程序 十三、人力资源供求关系的三种情况 十四、企业人力资源供求平衡 十五、企业人力资源供大于求 十六、人力资源需求预测的影响因素 十七、组织结构模式 十八、新型组织结构模式 十九、企业组织结构变革的程序 二十、了解“以成果为中心来设计部门结构” 第二章 招聘与配置 一、员工素质测评的基本原理 二、员工素质测评的类型 三、员工素质测评的主要原则 四、员工素质测评量化的主要形式 五、品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法 六、引起测评结果误差的原因 七、面试的类型 八、面试的发展趋势 九、素质测评标准体系的要素 十、测评标准体系的构成 十一、面试的基本程序： 十二、面试中的常见问题 十三、面试的实施技巧 十四、结构化面试问题的类型 十五、行为描述面试的内涵 十六、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 十七、评价中心含义 十八、无领导小组讨论的题目的类型 十九、无领导小组讨论的概念 二十、无领导小组讨论法的类型第三章 培训与开发 一、培训规划作为实现企业人力资源开发的目标 二、教育计划的设计原则 三、教学计划的内容 四、管理人员的层级 五、培训效果评估的形式 六、培训效果的定性评估方法 七、培训课程的要素 八、培训规划的主要内容 九、企业员工培训效果评估的四个层级 十、培训培训效果的四级评估 十一、培训效果评估的作用和内容 十二、撰写培训效果评估报告 十三、针对问题培训、培训计划的制定 第四章 绩效考核管理 一、效标的含义 二、绩效考评方法的种类 三、效标的类别 四、绩效考评方法的应用 五、绩效考评指标体系的设计程序 六、绩效考评标准的设计原则 七、考评指标标准的评分方法 单一要素计分方法 八、关键绩效指标的内涵及意义 九、建立战略导向的 KPI 体系具有以下意义 十、战略导向的 KPI 体系与一般绩效评价体系的主要区别 十一、选择关键绩效指标的原则 十二、提取关键绩效指标的程序和步骤 十三、SMART 的 5 个英文字母的含义 十四、关键绩效指标主要可以分为 十五、KPI 的标准水平可以分为 十六、绩效考评指标体系的设计方法 十七、绩效考评指标体系的设计原则 十八、绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响 十九、提取关键绩效指标的程序和步骤 二十、设定 KPI 时常见的问题与解决方法 二十一、360 度考评方法的内涵 二十二、360 度考评的实施程序 二十三、360 度考评方法的优缺点 二十四、实施 360 度考评方法 二十五、针对不同的绩效问题能提出对策 第五章 薪酬管理 一、统计分析的方法 二、宽带式工资结构的内涵 三、影响企业工资水平的因素 四、工资标准调整分为三类 五、工资调整的项目 六、员工个体工资标准的调整 七、制定薪酬计划的方法 八、宽带工资结构的设计程序 九、薪酬种类 十、工资水平的影响因素 十一、企业工资制度设计的原则 十二、宽带式工资结构的作用 十三、薪酬市场调查的程序图 十四、设计薪酬调查报告的注意的事项 十五、设计表格的具体要求 十六、工作岗位分类的内涵 十七、工作岗位横向分类的原则 十八、工资结构及其类型 十九、工资等级 二十、企业工资设计程序 二十一、对职系、职组、职门之间的关系进行区分 二十二、区别岗级、岗等的概念 二十三、制定薪酬计划的程序 二十四、企业工资制度的分类 二十五、P292-293 案例 第六章 劳动关系管理 一、工资指导线有三条 二、劳动力市场工资指导价位 三、劳动争议仲裁的原则 四、劳动争议产生的原因 五、劳动争议仲裁的原则 六、劳动者派遣机构的管理内容主要有 七、劳动者派遣的成因 八、劳动争议处理概述 九、劳动者派遣的特点 十、劳动者派遣 十一、看劳动法，可能出劳资关系的试题

人力资源管理师指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。今天小编总结了一些人力资源管理师高频考点，在这里与大家分享一下，希望对大家参加考试能有所帮助!我们接着往下看!一、劳动力市场的均衡1、劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。2、劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值——工资。3、劳动力市场的静态与报考均衡：均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析法的代表人物是A·马歇尔。一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉。二、人口、资本存量与均衡工资率1、人口对劳动力供给的影响：1)规模：劳动力供给与人口规模成正向关系;2)人口年龄结构：劳动年龄组范围内的人口比重大，劳动力供给将比较充分;反之，供给将趋向减少。在比重一定的情况下，其内部年龄构成不同，劳动力供给也有明显差异。3)人口城乡结构：农村劳动力向非农业的转移，使劳动办供给弹性趋向增大。2、生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。三、劳动力需求1、劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。2、在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少;工资率降低，劳动力需求增加。这是我们分析劳动力需求的一个重要前提。3、劳动力需求的工资弹性分为：1)需求无弹性，即Ed=0，工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变。与横轴垂直的线。2)需求有无限弹性，即Ed=∞。表示工资率率不变，或者说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。与横轴开行线。3) 单位需求弹性，即Ed=1。表示工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。与横轴的夹角为45度并向右下倾斜的线。4) 需求富有弹性，即Ed>1。是一条向知下倾斜且较为平缓的线。5) 需求缺乏弹性，即Ed<1。是一条向右下倾斜且较为陡峭的线。备考人资考试的小伙伴也要多参加一些模拟刷题，控制做题速度。这样不但能提高做题效率，还能学会合理规划答题顺序，懂得取舍。从而在有效的时间内答对更多的题目。最后祝小伙伴们逢考必过，一次通关哦！

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考试地点一般都会选择各地市的职业院校里面