联想人力资源预测分析师

人力资源数据分析师是帮助企业从人力资源应用的角度构建符合企业实际需求的数据分析报告，找到评价组织及人力资源效能的核心数据，借助简单好用的数据分析工具提高数据分析效率，通过数字化人力资源管理最佳实践赋能，找到适合企业的数字转型之路，同时为人力资源管理工作提供数据支持和决策。人力资源数据分析师的工作内容有以下几点：1、设计人力资源报表模板，持续优化报表模型和数据源，为业务发展和流程改善提供数据支持。2、推动数据化运营，监控人力资源运营数据，预警人力资源运营异常。3、分析人力资源运营短板，与各部门协作推动人力资源运营效率提升。4、 审核数据报表逻辑及提取需求，定期汇总输出人力资源部KPI达成结果。5、协助和参与部门流程优化项目，提升人力资源运营整体工作效率。对于想要了解更多关于人力资源数据分析师的问题，可以咨询一下CDA认证中心。CDA行业标准由国际范围数据领域的行业专家、学者及知名企业共同制定并每年修订更新，确保了标准的公立性、权威性、前沿性。通过CDA认证考试者可获得CDA中英文认证证书。

人力资源存量分析是把经济学上的存量分析引入人力资源管理研究领域，通俗点说就是计算特定时间、空间范围的人力资源数量和质量。企业人力资源存量分析一般是人力资源规划的一个内容。人力资源存量分析的主要内容包括：外部存量分析：数量分析：1、概念：人力资源的数量是指一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。2、外部人力资源数量构成（八大类）n 适龄就业人口n 未成年就业人口n 老年就业人口n 求业人口n 就学人口n 家务劳动人口n 服军役人口n 其他劳动年龄人口3、影响因素n （1）人力资源总量及其再生产状况o 出生率、死亡率、自然增长率、人口总量、人力资源总量n （2）人口的年龄构成o 在人口总量一定的情况下，直接决定人力资源的数量n （3）人口迁移o 我国目前，从中西部迁往东部—为什么？质量分析：1、概念：人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，是区别不同的人力资源个体或总体的关键。2、 影响因素n （1）遗传和其他先天因素n （2）营养因素n （3）教育方面的因素结构分析：1、概念:人力资源结构，是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。2、 影响因素：n 人口是最基本的决定因素n 社会经济状况：经济发展水平、经济结构、经济关系、受教育程度、自然地理条件（一）性别结构n 性别结构影响整个社会人力资源的供给和使用（二）地区结构n 自然地理区、经济区、行政区（三）城乡结构n 反映一个社会经济发展的总水平及农业与非农业部门的发展状况n 人力资源城乡结构的变化，以农村流入城市为主要流向n 中国人口的城乡结构与中国经济发展水平不相适应（四）质量结构n 强调“智力”方面-受教育程度n 与社会经济发展状况相适应内部存量分析：一、数量、类型、年龄结构分析（一）数量分析含义：探讨现有人力资源数量是否与企业各部门的业务量相吻合，即现有人力资源的配置是否最佳。方法：（1）工作分析法（2）动作研究法（3）工作抽样法（4）绩效分析系统法（5）管理幅度和线性责任图法（二）类型分析1.以职能划分（1）技术人员（2）业务人员（3）管理人员2.以性质划分（1）直接人员（2）间接人员（三）年龄结构分析年龄分布、平均年龄年龄是能力的尺度年龄增加表示体力下降企业理想的年龄结构：金字塔二、工作流分析企业的生产经营活动是一个相互联系、相互依赖、前后衔接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应该与其所承担的工作量相适应；否则，就会出现人员短缺或过剩。前者导致工作无法按时完成，后者导致人员浪费。三、岗位配置分析将岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企业现有的人力资源及其使用情况，从而分析企业人力资源的实际使用情况和使用效果。四、冗员分析冗员：是指超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，不包括正常的后备人员。后备人员：为保证生产经营和企业的长远发展需要而储备的适量人员，如替补人员和在职培训人员。企业冗员=全部员工-实际需要-合理储备目的：制定切实可行的冗员利用与处理方案冗员的分类：素质与工作不相适应数量超过实际需要分析内容：确定冗员人数分析冗员具体构成五、素质分析人力资源素质：是指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著影响，并具有相对稳定性的品质特征。素质分析的内容：（一）思想觉悟和企业的群体文化（二）知识技能水平（三）心理健康（四）群体的知识和技能结构（五）整体素质评价

作用：帮助企业从人力资源应用的角度构建符合企业实际需求的 DAR（数据分析报告），找到评价组织及人力资源效能的核心数据，借助简单好用的数据分析工具提高数据分析效率，通过数字化人力资源管理最佳实践赋能，找到适合企业的数字转型之路，同时为人力资源管理工作提供数据支持和决策

应用对象：

企业管理人员、人力资源管理者、企业数据分析师、人力资源咨询顾问

相关业务：

解决企业人力资源效率是否最高的问题

解决企业人力资源成本是否最低的问题

解决企业人力资源组织结构调整是否及时的问题

解决企业人力资源战略决策是否科学的问题

解决企业人力资源数据是否准确的问题

解决企业人力资源转型方向是否正确的问题

具体职责划分：

初级——能熟练运用数字化管理系统，独立完成人力资源各模块工作的数据收集、数据处理、数据分析工作；能胜任企业人力资源事务性服务与常规工作。

中级——能运用数据收集、数据处理、数据分析设计完成企业人力资源管理工作和企业业务发展支持工作，能够独立处理工作中出现的问题；能够与他人合作；能够指导和培训初级人力资源数据分析师。

高级——能提供人力资源统筹、规划、设计、管理，为企业经营、战略、风险等决策并提供决策数据支持；能够独立处理和解决人力资源管理中的难题；能够指导和培训初、中级人力资源数据分析师的工作；能够组织开展人力资源数据分析工作的流程改善和技术优化；能够组织开展系统的专业技术培训；具有技术管理能力和团队管理能力；能把握企业人力资源方向、控制风险，提升经营管理效率，赋能企业业务及产品，为组织蛛网式发展提供人才核心竞争力。

市场前景：