水泊梁山人力资源管理师

人力资源师证是有用的，含金量也是高的。

企业人力资源管理人员全国统一考试按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。

凡考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。

人力资源管理师考试知识：

考试介绍

企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)。

考试科目

人力资源管理师考试分四个级别，分别为一级、二级、三级、四级，各级别考试科目如下：

人力资源师考试三级和四级分为《理论知识》和《技能操作》两个科目。

人力资源管理师二级和一级则分为《理论知识》、《技能操作》和《综合评审》。而《理论知识》的题型是单项、多项选择题；而《技能操作》考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等；《综合评审》是包括论文和论文答辩。考试内容涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识。

“梁山泊集团”从一个区域性公司成为天下共知的知名企业，是在王伦、晁盖和宋江三位董事长手里相继完成的，最终在第三任董事长宋江手里被某大型垄断国企兼并。在这个过程中，人才生发、聚集、离散、凋零，令人感叹唏嘘之余，也留给我们许多关于用人的思考。 王伦时代：保守的用人策略 王伦较早地进入这个行业，当时市场竞争还不太激烈，先发优势让王老板很快占据了地利――水泊梁山，并逐渐建立起在局部市场的优势地位。这个状态基本上达到了王老板的想象极限，因其很清楚自己的驾驭能力。 虽然没有表现出来，但 小富即安、忙里偷闲倒是真的 。也正是在这种思维和心态支配下，企业人才结构基本上维持着初创期的状态，多年没什么变化。王伦和几位亲信维持着山东市场老大的位置，眼下的小日子过得还算滋润。 但市场竞争的残酷性就在于不进则退，市场容不得躺在原地的享乐者。问题很快就出现了：某大型集团的技术总监林冲因为和上司严重不和，转而投奔梁山泊集团。 有高级人才加盟，看似是好事，却引发了梁山泊领导层之间小小的波澜 。王伦起初不肯接纳林冲，他的算盘很简单：“我没十分本事，杜迁、宋万武艺也只平常。如今争添了这个人，他是京师禁军教头，必然好武艺。倘着被他识破我们手段，他须占强，我们如何迎敌？不若只是一怪，推却事故，发付他下山去便了，免致后患。” 在杜迁、宋万、朱贵的劝说之下，王伦也只好暂且收起叶公好龙的本相，勉强接纳，但心里总是担心着水大漫过桥。 树欲静而风不止，另一个更强有力的新生代力量晁盖团队强力要求加盟梁山泊。话说这个晁盖早年带了一帮弟兄自主创业，挑战市场老大却惨遭围攻，导致落荒而逃，加盟梁山泊也是不得已的选择。 重组方案谈了几轮，在王伦心里根本容不下晁盖团队，可晁盖却紧紧盯上了梁山泊的地利，于是就和林冲达成了协议，双方联手发难，最终王伦被迫交出了企业控制权。 判曰：有些老板只会躺在功劳簿上，满足于现状，失去进取之心，可是高管团队、员工却不可能接受停滞不前的企业，市场也不会给这样的企业留下生存的空间。因此， 老板应以明晰的发展战略吸引、集聚人才，否则就会像王伦一样被他人取代。 晁盖时代：奠定人才优势 早年自主创业的晁盖志向远大、野心勃勃、作风强悍，眼睛里盯的都是大生意。也正是凭着这股初生牛犊不怕虎的胆识，身边集聚起一群死党。在这个团队里，晁盖是领导核心，吴用是COO（首席运营官），阮氏兄弟在产品研发、营销和生产上各抓一摊。 正是依靠这个班底，晁盖团队赚得第一桶金，尽管之后输得血本无归，却能够在闪转腾挪之间促成王伦团队倒戈，一举获得梁山泊的控制权。 入主梁山泊之后， 晁盖很快赢得了梁山泊集团管理层和员工的信任，确立了绝对的核心地位 。晁盖没有因为第一次创业失败而受挫，反而因为顺利控股梁山泊而更为激进。 很快，集团高层草拟出一个扩张战略：首先要打垮山东市场的其他竞争对手，全面开拓祝家庄、青州、曾头市等周边市场，而后则是更大胆的全国扩张计划。 晁盖在人才引进和使用上较王伦更为大胆。除了早期从石碣村出来的一群兄弟，在企业发展中还有大量人才慕名而来。可以说，梁山泊一百单八将中的95%以上都是在晁盖时代引进的，梁山泊的人才优势基本上也是在晁天王手中奠定的。究其原因，这在 很大程度上来自晁盖人格魅力的感召。 可惜天不假年，晁盖功未成、身先灭，企业核心人员的意外离世是对组织的一次重大挑战。追随晁盖的早期创业者二号人物吴用发挥了关键作用，他力推宋江做了梁山之主。 吴用心思缜密、协调力强，是当之无愧的军师，更难能可贵的是他能功成不居。 而在晁盖去世之前确定继任人选方式是活捉史文恭者为继任。这种选拔标准实际上片面地强调了武功，而忽视了战略规划和组织管理能力。这在一定程度上暴露出晁盖自身的意识错位，后来若不是吴用在关键时刻巧妙周旋，在继任人选问题上恐怕要生出些变故来，这自是后话。 判曰：企业发展前景和领导者的感召力是企业人才吸引的关键要素；企业创始人的离去是考验团队成熟程度的一个重要指标；继任人选是每个大型企业领导者都必须考虑的问题。宋江时代：战略引领与组织规范 宋江接下梁山泊一把手的位子，看似实至名归、风光无限，但实际上那几年国进民退风头正紧，朝廷的几个大型直属企业早就觊觎梁山泊的山东市场，几年来围绕山东市场的争夺一直不断。 而地方政府的保护和多年来积累的地利发挥了作用， 朝廷的国有企业虽然实力雄厚，但硬吞下山东市场也没有那么容易。 宋江就是在这个背景下悄然地调整了梁山泊的战略，接受朝廷并购、成为国家队，求得品牌和团队的延续和相对独立，背靠大树拓展全国市场。 谈判是需要筹码的。宋江延续了晁盖的扩张策略，这里要特别指出的是，晁盖的扩张是目的，而宋江的扩张则成为手段。 宋江成为一把手后采取四种手段：一是建设企业文化，改聚义厅为忠义堂；二是招揽高端人才，引进具有全国影响力的一流人才；三是重建组织结构，建立起严密规范的组织体系；四是调整战略方向，与国企合作。 但不管怎样， 扩张需要大量的高素质人才 。宋江将这一点提到空前的高度。卢俊义、呼延灼等人才的加盟大壮梁山声威，成为当年行业内的大事件，这场惊心动魄的猎头挖墙脚行动堪称经典。 首先是明确目标，宋江等人一眼就盯上了这位“一身好武艺，棍棒天下无对”的河北玉麒麟；其次是高层亲自操刀，一把手宋江决策、二把手吴用提写反诗；再次是无所不用其极，其中故事就不赘述，但挖墙脚挖到这种程度也算是极致。 最后的结果当然是玉麒麟加盟，大大提高了梁山泊的声势和地位。宋江也对卢俊义仁至义尽，力保其坐上了第二把交椅。 在宋江的一手经营下，梁山泊最终形成了三十六天罡、七十二地煞，盛况空前。同时，梁山泊组织正规化建设也不断推进，最终在宣和二年四月梁山泊大聚会时颁布了组织改革和人员调整方案《分调人员告示》，任命了梁山泊总兵都头领二员、掌管机密军师二员、一同参赞军务头领、掌管钱粮头领二员、马军五虎将五员、马军八骠骑兼先锋使八员、马军小彪将兼远探出哨头领一十六员、步军头领一十员等，建立起完备的组织体系。 悄然之间，梁山泊已然不复之前偏居一隅的格局，完全可以与朝廷企业决一高下。但是囿于既定的战略方向，在握有较多谈判筹码的情况下，宋江还是选择了兼并重组的道路。 判曰：人才引进是一把手工程，无人能够替代；大型组织的人才管理，一要靠战略，二要靠文化，三要靠企业领导核心的德行；组织规范化是企业发展的保证。 挽歌：企业兼并用人难在信任和度量 被兼并企业的管理团队很难得到公平对待，除非是重组方气量宏大、眼光高远。梁山泊集团被兼并后，朝廷企业因为激烈的市场竞争环境，并没有立即采取调整措施。 而是当另一个竞争对手方腊集团破产之后，其全面整编才得以进行： 一是将梁山泊集团主要领导人员集中到总部所在地东京汴梁，完全脱离了具体的业务和人员。 二是对梁山泊集团所有人员进行了重新任命，分散到全国各分公司工作。 三是即使如此仍然不能安心，还要加强监视。 这“掰开了、揉碎了”的种种用心，不外乎担心梁山泊的老人不好驾驭，依然保持利益集团。反过来看，这种缺乏信任的处理方式，虽然避免了最担心的问题，但也让朝廷企业丧失了一支高效团队。 判曰：只有充分的市场竞争，人才价值才会显现出来，因此每个人在痛恨竞争的同时也应当感谢市场；从宋朝到今天一千多年间，我们始终也没有解决好兼并重组中的人才问题；作为被兼并方的高级管理人员，最无奈但明智的选择或许是获得相应补偿后体面地退出。