企业不注重人力资源管理师

无论是哪一家企业 首先看重能力 然后看重证书 证书不是必须的 但是能力是必须的 证书只是一个敲门砖 不要把所有东西都寄托在证书上面

如果你有相关工作经历，对就业有一定帮助，尤其体现在管理岗位上，人力资源管理师体系分级时间不长，重视程度还没有体现出来。

我们国家企业性 质种类很多， 不同的企业 对人力资源 管理重视程度不同，决定了人 力资源部门 的重要性不同，也决定了人力资源 从业人员的 价值高低。现在普遍的 国企、外企对人 力资源管理方面的工 作比较重视，所以对人力资源从 业人员的要求肯定也高，这时如果你 有人力资 源管理资格证书，加上工作经验，就 更能体现它的价值， 当然不同的职位要求 也不同。还有就是形成了规范化管理的民营企业 也有做的好的，我就不举例了。但是我们的国情决定了 我 们的大部分民营企业对 人力资源管理方面工作 还不够重视，还处在认为人事行 和行政工作 没什么区别，认为还是打杂的， 所以很多人力资源从业人员会认为虽然经过了 人力资源管理知识 系统的学习，并且取得了相应级别的 人力资源管理资格证书，但是觉得在这种 企业很多工作还很难开展，证书的价值也就未能得到体现。

首先要知道为什么企业不重视人力资源！在我看来，企业不重视人力资源管理的原因主要有以下几个方面：1、 理解与认识不足理解与认识不足是导致企业领导不重视人力资源管理的主要原因。现在市场竞争是越来越激烈，人才成为企业的核心竞争力。企业领导都会觉得人才很重要，但他们对人力资源有不同的理解和认识，对人力资源的概念认识不够，尤其是中小企业老板，他们对人力资源是做些什么的？什么是人力资源？等等问题认识不清。另外，由于企业领导对人力资源管理认识不足，舍不得花成本去请高素质的人力资源管理人才。所以导致企业人力资源从业人员素质偏低，人力资源管理的实操性、处理实际问题的能力比较差。企业人力资源管理还停留在基本的人事、劳资关系等管理层面。2、 企业发展环境所致由于国内特色的企业发展历程，企业还是以经营为重，长久以来老板形成了“只要勤奋和抓住机遇就能赚钱”的思路，另外有很多中小企业都是家族企业发展起来的，还处于创业期，老板也重视人才，但重视销售、技术等可以为企业创造直接受益的人才。还有很多中小民营企业还处于生存期，他们免疫力低、生存压力大，老板考虑的是先生存再发展，认为人力资源管理还没有必要，初期只需基本配备，后期才会考虑这个问题。最后，人力资源管理兴起的时间还短，很多企业都还没有来得及引入人力资源管理。3、 短时间内看不到人力资源管理的效果人力资源到底是什么，很多老板和人力资源工作者都不是很清楚。人力资源管理是围绕企业经营目标运用现代化的管理工具，对人力资源进行吸收和开发的系列管理过程。人力资源工作者不能为人力资源管理而进行人力资源管理，需要去进行人力资源实践。但目前很多人力资源工作者并没有这样去做，导致老板看不到人力资源管理的效果，最终失去信心。一方面人力资源兴起的时间还不长，国内企业实施人力资源管理的时间就更短了，看不到其中的价值所在。另一方面，企业对现代管理理念认识不足，更别说现代管理体制，企业随意化管理，企业自身管理体系不完善。对策很对：想要更好地为公司服务，为业务部门创造价值，人力资源部门需要扮演好以下四种角色。1、战略执行的伙伴毋庸置疑，制定战略是公司高层管理团队的责任，即使是人力资源主管，也只是这个团队的一员。不过，要想当好这合格的一员，HR主管需要做的可不少。作为战略执行的伙伴，HR主管应当推动引导整个团队就战略执行的组织形式进行探讨。人力资源部应当负责制定企业的组织架构。换句话说，它应该确定企业的基本运作模式。在这个过程中，有好几个成熟的框架都可以采用。例如麦肯锡公司著名的7S框架，列出了公司架构的7个要素：战略、结构、制度、员工、风格、技能和共同的价值观。在用合理框架定义公司架构之后，HR应当确保经理们都能看透这套架构，明白公司的运作方式，辨别哪些因素有助于推动战略的执行，从而实施相关对策。在这一过程中，HR可以组织管理层探讨，带领大家提议、创造和议论一些最佳实践。可从下方表格所列方面进行：2、共同的思维模式我们的公司在多大程度上建立了合适的文化，以帮助公司实现目标?能力我们的公司在多大程度上具备必要的知识、技巧和能力?结果我们的公司在多大程度上拥有合适的衡量指标，奖励手段和激励机制?治理我们的公司在多大程度上拥有合适的组织结构、沟通机制以及规章制度?变革潜力我们的公司在多大程度上拥有改进工作流程、变革和学习的能力?领导力我们的公司在多大程度上拥有实现目标所必需的领导力?针对这些问题，HR可以让经理人进行打分，并给出关于最佳实践的描述。继而对比公司目前状况，做出调整。这一过程在实施中可能并不容易。人力资源部门需要对职工进行新的培训，提升相关技能。后者才能在组织审查工作中做出深入的分析。新知识可以帮助人力资源部为管理层创造更多价值，进而带来实际的商业利益。3、行政专家多年来，人力资源部的职员有时会被错认成行政人员。事实上，HR虽然的确承担着一部分行政工作，但是他们绝不该止步于此。HR需要成为行政专家。在人力资源里，有很多流程可以更好、更快、更省钱地完成。担当起新角色的人力资源部，它的工作之一就是发现并改进这些流程。一部分企业已经承担起这些任务，并收到了喜人的效果。例如，有一家公司设计了一套全自动的、灵活的福利管理系统，从而省却了员工的文书工作;另一家公司通过新的技术手段筛选简历，缩短了人员招聘的周期;还有一家公司则设立了电子公告牌，员工可以和高管通过它直接交流。在所有这三个案例中，人力资源部通过精简流程和采用新技术，既提高了工作质量又降低了工作成本。人力资源部还可以建立“专业知识中心”，收集、协调和传播各种重要信息，如市场新趋势或组织流程之类的信息。这些机构就如内部的咨询顾问，不但节约了成本而且提高了公司的竞争地位。 可以参考：