史上最牛人力资源管理师

同样，对于日益热门的HR职业来说，真正的HR高手，也是千载难逢的稀世之珍话说，我们为什么要成为高手呢？其一、高手好找工作，好工作才能有好收成。有了财务自由，我们就可以做自己想做的事儿，过自己想过的人生。其二、高手工作轻松。高手四两拨千斤，对待工作似游戏，似庖丁解牛，另外可再培养一些弟子为自己做一些事务性的、营养低的、重复性劳动，自己则飘飘似仙，做做顾问与指导。其三、如果你不是高富帅，也不是白瘦美，那你更应该成为高手了。到什么年龄做什么事情，如果你年纪一大把，还不能炼成职场高手，还在劳心费神地操持许多琐碎杂务，那你如何跟粉嫩卖萌的学弟学妹们竞争？也就是说，如果你不能成为高手，就有可能随时被淘汰然而，在实际的职场中，许多HR们沉浸在每日繁琐的工作中，渐渐麻木甚至迷失了前进的方向。网上有篇文章《HR的七大通病》（作者：张爱清，现任某跨国公司中国区人力资源经理），将常见的HR职业通病做了简要的概况，很有代表性。我们选取其中的观点，并略作修改，分享如下：通病一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力。如今经济发展异常迅速，各种新鲜的管理理念也层出不穷，但许多理念、工具、方法是要跟公司的发展现状和综合管理水准相结合起来的，并不能依葫芦画瓢，拿来就用。否则会水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了。德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。通病二、专业知识和实践经验的严重匮乏。人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。现实生活中，人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题。另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多的证书来证明自己的能力，比如人力资源管理师、国际人力资源资格等，这样也会走入死胡同的。通病三、无法认知HR的双重角色。很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人，你的角色实际是“上传下达、左右逢源”。有的HR往往千方百计的为公司节省各类费用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利……这些行为从表面上看你是为公司节省了费用，但是从长久来看，往往会导致劳资关系紧张，人员的流动率居高不下，结果企业的效益下降，所以HR千万不要只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损。通病四、无法准确的定位自身。人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴，最多也就是公司战略的合作伙伴，但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门（或者在工作中有意无意的表现出这样的姿态），你得听我的，但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做，于是，双方就产生了很多矛盾，结果HR就开始抱怨人力资源的地位低。实际上人力资源管理部门首先是一个服务部门，要首先为大家做好后勤保障、支持工作，前方的将士（业务部门）才能更好地“攻城略地、奋勇杀敌”。通病五、沟通能力的缺乏。很多人力资源管理者，脾气很大，非常强势，这非常要不得，为什么，因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人（即使你内心有多么地讨厌他），而不是因为工资、奖金在你的手上，你有这些权利，别人才怕你。还有，有的HR经常在网上抱怨，老板不懂人力资源，不支持自己的工作，但是，我们认为根源还是在自己，是自己的沟通能力有问题。在实际工作中，还会遇到很多的问题，比如如何更好的和直线部门合作等，这些都是需要沟通技巧的。所以人力资源管理者必须是一个沟通的大师，如果你的沟通能力不行，做人力资源管理成长的时间会长一点。有一句话说的狠，“HR做久了，如果没得慢性咽炎，就是沟通工作没有做到位！”通病六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够。实际上，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。你不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生”。所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车通病七、缺乏系统的思维和宏观的把控能力。大部分人力资源管理者因为太多的流程性和事务性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境，一方面想做点大事，却又不知道从何做起，所以，作为一个人力资源管理者，一定要学会从系统的观点来思考和解决问题。一定要站在一个更高的高度上去思考，也就是我们经常说的：学会站在总经理的角度上去思考，与CEO共舞。企业究竟缺少什么，企业需要解决什么？而不是每天沉湎于事务性的工作上，忙得死去活来，结果自己没有丝毫的成就感，老板也觉得你和这个部门的存在与否无所谓，结果越做越没有信心，但归根结底，还是在于自身的高度和系统分析的能力的缺乏是什么阻碍了我们的职业发展，让我们产生上述的这些通病？网上有一个微博的段子将原因分析如下：1）甘于现状，没有危机感，没有成就动机；2）没有找到个人的兴趣和爱好，不知道自己到底想做什么，缺乏人生规划；3）不想学习，即使公司组织的培训也是如此；4）封闭自我，听不得别人的良言，将一切不如意都归结于环境、别人等因素；5）不能很好与人沟通，人际沟通界面差； 6）缺乏自律，总是把事情拖到明天。对照一下我们自己，是否也存在上述的现象？很多人从事HR工作是从“随大流”开始的，或者当初有做HR的一个机会也就做了，这些都未可厚非，当然若HR从业之初能够有一个高的起点，就是更加幸运的事情。但是要把HR作为自己一生的职业是很难的事，只有用心长期的热爱它、专注它，能够从中不断的学习、实践、总结和积累才会有所收获、有所成绩。HR从业者需要在“常立志”和“立长志”之间做出选择；倘若志愿成为一个对组织和个人成长、成功和成就有益的HR从业者，也许决定着从事HR工作的高度和结局。我们该成为怎样的HR高手呢？微博上，未来十年最缺的HR是这样说的：1）懂得在全球范围内寻访人才的招聘高手；2）懂得根据不同岗位激励要素设计薪酬的薪酬高手；3）懂得课程规划和开发的培训高手；4）懂得国家法律政策和仲裁规则的劳动关系高手；/ M/ t2 ]# h" N/ E& D5）懂得目标管理与考核体系设计的绩效高手；+ P0 N* ]7 w, p5 Q Y6）懂得影响力建设的企业文化高手； U, y$ n1 Q& J7）懂得运营管理的HRM/HRD；, |2 Q: O3 n A$ g- n8）懂得领导力建设的干部管理高手等等。/ L& u; |6 y- {) \ ^成为上述的HR高手是所有HR人的梦想，我们距此要求还有多远的距离呢？HR-Bar的刘建华先生，将HR的从业者总结为如下五个成长阶段，挺有意思，同行们可以对号入座一下，看看自己属于哪个级别，然后找准自己的位置，朝顶尖高手迈进：$ S: I, _+ a$ J3 Z0 f9 Z& B9 V$ a7 K. t1 d第一阶段，入门级。. Q0 i; d3 f1 |: P6 a/ |+ z d入门要看个人的潜在素质，就像武侠小说里写的“根骨”，拿一句专业术语来说“是不是适合做HR？”，做HR需要耐得住寂寞（其实不寂寞）、需要忍受老板和同事的白眼（初级阶段）、需要守住清贫（暂时的）；当然，做HR还需要一大堆的胜任能力要求，做招聘的要具备“伯乐”的品质，做培训的要有“师者”风范，做绩效的要有宏观思考能力，做薪酬的要对数字非常敏感等等。. `1 h3 Z; q9 [5 M) P$ M" o: P8 S入门级HR的基本特点是了解了一大堆概念，满口能讲一堆HR名词，经常把人搞晕。比如从面试的无领导小组讨论，到绩效的KPI，再到胜任能力模型，总体特征是已经感受到了做HR是一件挺复杂的事，感觉工作不知道如何入手，做了一些HR的工作，但大部分都是事务性的。# [7 p* h+ E, x' p( u& B第二阶段，入道级。入道就是“上道”了，看到一大堆人力资源概念不再犯愁，不仅仅知道HR名词，还能讲出一大堆理论来，听起来是那么回事。在某一模块上有了进一步的认识，通过培训、学习、在公司实践等等，也知道了流程、知道了标准，试用了一大堆的HR工具，说起来也是头头是道了，感觉要做的事情特别多，每天非常忙，成功谈不上，但至少积累了一大堆失败的教训。第三阶段，略有小成级。 在某一模块上仔细钻研，在公司中全力推进，开始用一种系统的眼光思考问题，能够搞定至少一个模块的所有工作，同时也对其他模块有了一定的了解，不再担心找不到工作，在圈里面大家也都认识，开始有粉丝了。很多人会认为这就是HR的终点，于是开始有了其他想法，有的转行了，有的还在坚守。第四阶段，苦练秘笈。这是最苦的一段，所以达到这个阶段的人数相比第三阶段要少很多，这个阶段需要扎到一个大一点的公司去实践，去全模块实践，同时要对公司的业务模式、管理的本质进行深入思考，要把之前的人力资源模块部分变成体系，对每一工具的应用方法和技巧都了如指掌。这中间需要秘笈推动，如果没有秘笈，就得创造，通过创造性的学习和研究，成为实至名归的HR专家！) 第五阶段，顶尖高手。顶尖高手就是忘掉了HR的理念和工具，能用最简单的方法解决难题，就像《倚天屠龙记》里面的张无忌学太极，对武功的理解已经到了极致境界，所有的招数在其眼中没有任何意义，没有招数，和不同的高手对决要做的只是随意随机而动。其实，老板心目中理想的HR，就是能深刻洞察公司人力资源的核心问题，并能够快速拿出简单实用方案，并执行到位。另外，网上针对招聘岗位所描述的九段HR模型，也与此类同，做招聘的HR们，可以看看自己属于那一段？一段HR：“发信息，等消息”。发了招聘信息，等待结果。+ ]+ X) h5 {; ~) r( {) j0 P, S二段HR：“紧跟踪，做分析”。可以根据收取简历的数量和质量，来分析判断渠道的有效性。, {5 E- {4 w- h P2 D: ~# u三段HR：“凭经验，做判断”。面试员工，用自己的人生经验和标准做决择。2 I, f, a8 K; e. g }& y. D9 k$ S. B四段HR：“做标准，严考核”。与用人部门确定用人标准，一条条地过关。) }/ w2 Q( J: }/ j五段HR：“做交底、给推荐”。将面试报告给用人部门，重点人做重点介绍。! @. t5 i5 D* ]: R; _六段HR：“做培训、做监督”。为新员工做业务与文化训练，监督他们成长。7 k8 ?5 H5 E1 O& ^: E七段HR：“做文化、做推动”。帮助员工做职业规划，帮助总裁做文化价值观。4 r7 Z8 k2 F+ l4 B/ W6 r# W* o3 f5 l; Y$ T; C a八段HR：“做战略、做梯队”。结合公司战略，做人才梯队计划并执行。九段HR：“做流程、做传承”。将工作做成流程，让任何人可以接手自己的工作。+ I4 ? ]! H! a0 d) f8 z* n7 I+ a( _- Q: f8 d最后，我们回到主题，如何才能成为顶尖HR高手？似乎说了这么久都没有说到主题，呵呵。( ]/ p9 _8 A4 e- Y6 c5 r @; J' ^; k$ D# h其一、就是要恶补HR专业知识。比如，前面已经分析到，HR常见通病就是专业知识匮乏，对常见的理念和工具缺乏深入的理解和钻研，人云亦云，缺乏判断力。其实，从我们招聘的角度来讲，我们对候选人素质模型要求的第一个维度就是专业知识维度，那么对我们HR自己来说，我们的专业知识又掌握的如何？因此，若想成为高手，首先必须要全面、深入地学习、钻研HR的专业知识。这种学习不是简单地考证那般死记硬背，也不是买几本人力资源书籍圈圈点点地学习，而是要博览群书，包括网络视频、PPT、PDF、WORD材料等采百家花，结合工作中发现的问题进行思考、感悟，并总结成自己的专业知识体系，酿成自己的蜜，这才算是真正精通了专业知识！话说，学习就是将别人的思想变成一块块石头，然后建筑起自己的思想殿堂。% Y4 _; o1 T' U: e: i其二、实践、实践、还是TM的实践。纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。没有亲身成功实践的理论只是纸上谈兵。许多人只是平常工作中领导让做什么，就做什么，既不主动去创新，去主动争取实践新知识、新理念、新工具的机会，对现有的工作也是浅尝辄止，通过熬资历熬出自己那点可怜的经验。实际上，你以为你有几年工作经验，其实你只是一年工作经验用了几年；你以为你犯了几百个错误，其实你只是一个错误犯了几百次；舍近求远和原地踏步，是我们职业生涯里最容易习以为常的状态。因此，我们要承担较大量工作项目，想要突破就要对自己狠点，在被折磨中成长。通过实践，我们才能拥有最直观的经验，比如，通过大量的实践，我们才能真正建立起HR的各模块的工作体系（制度、流程、表单），才算是把各种理念化为实际工作的行动上来。1 o; m. l3 t: R$ k. u: v9 h4 P8 M) | g( L, @其三、系统思考，构建自己的HR体系。结合自己的专业知识学习和工作实践，深入思考，认真梳理和总结，形成自己的HR知识和工作体系，而且要写下来，尤其是好的工作经验，一定要及时凝固下来，这才算是真正属于自己的知识体系和经验结晶。说白了就是开始自己的知识管理，写自己的兵法，我们都知道孙子有《孙子兵法》，其实，很多高人都有自己的兵法，比如诸葛亮的《兵法24篇》（后传给姜维）、曹操的《孟德新书》（竟然烧掉了）。所以，我们可以像编教材、写兵法那样，去编写自己的专业知识体系。而工作经验方面，及时通过撰写制度、办法、手册、FAQ并结合流程、表单等形式去形成实实在在的经验文本，这样，不断地积累，不断地进步，才越来越来朝着高手的目标接近。; c+ X" X; ]4 G) }- q5 f" ~# ]2 A, M# t0 K4 E其四、分享观点，与高手过招。通过以上三个方面的努力，这个时候，我们已经有了自己的核心知识体系和观点集成，那么，就该和业内高手们多过过招，了解一下自己的分量，也互通有无，相互学习。比如，可以通过博客、微博、论坛（如高手云集的天涯）、SNS社区等写文章（注重原创）、跟评论的方式大胆抛出自己的观点、看法、心得、感悟等，和圈内高手交流学习、共同成长。同时，这也起到了个人品牌营销和人脉建设的作用。我们可以认识一些同行中的高手，也逐渐会有粉丝了，甚至，可以给自己带来更能展示自己风采的工作机会。3 |/ x1 O- \; y+ u' f1 u! R7 h) V6 W: u$ [5 [其五、拜高手为师，向高手学习。所谓“名师出高徒”，《射雕英雄传》中的郭靖为什么是江湖公认的“武林最高手”（没有之一），你看他有多少的高手师傅？哲别（射箭）、江南七怪（基础功法）、洪七公（降龙十八掌），这是他称为师父的。另外，全真教的马钰道长教他打坐、吐息；他在桃花岛见到了老顽童后，学会了双手互博并无意识中又背会了九阴真经；而后，又受到岳父黄老邪和南帝（出家后为一灯大师）的指点。但是，高人可遇不可求，所以，如果身边有高人，一定不能放过他，多观摩高手的做法，模仿之；一旦有空，就多向高手请教、学习，请高手多批评、多指正。另外，可以在职场之外认识比你专业水平高的人，有空没空多请教，所谓“听君一席话，胜读十年书”。: W3 @% Z7 f2 X, B3 {% D/ P( u) }4 R2 j m5 p/ \& }: e其六、加入顶级公司，成为顶级高手团队一员，充分历练。HR界，张晓彤已是大家熟知的人力资源专家。其实，她跟我们每一个人一样，都是起步于微尘。1990年，张晓彤毕业于首都师范大学（原北京师范学院）英美文学系，在做了两年的中学英语老师后，耐不住待在那里论资排辈评职称，1992年，张晓彤凭借英语优势跳槽到英美烟草公司，从一名普通文员做到办公室经理，全盘负责公司的行政事务。1994年，她又跳槽到诺基亚中国投资有限公司从人事秘书干起，然后到招聘专员、人事主管，再到到北方区人力资源经理、诺基亚学院非技术课程经理。从1995年开始，她在做好本职工作的同时，就开始利用周末时间应邀出去讲课，直至后来成为著名的人力资源职业培训师。9 _# V6 L( x$ |5 K6 w8 O0 s/ f& X# J/ L, v2 K9 H其七、系统研究顶级公司案例。不是每一个人都有机会加入到顶级公司工作。那么，我们可以通过研究行业顶级公司，来学习、研究HR的管理体系，比如华为的人力资源体系、google的企业文化建设等等。学习从模仿开始。从公元631年（贞观五年）到838年（开成三年）的二百多年间，日本向唐朝派遣了16次的遣唐使，系统地向唐朝学习了先进的生产技术、哲学历史、政治经济制度、文学艺术、建筑技巧和生活习俗等等。所以，现在有一种说法，“了解唐朝文化，请到日本”。又比如，华为算得上是中国的顶尖公司了，但他也是在不断的学习与模仿中成长的。任正非曾几次去丰田考察学习，那篇著名的《华为的冬天》，就是在考察了丰田如何过冬之后写出来的。3 ?8 {( O9 p/ i# A5 p3 E8 B其八、一万小时练习法。加拿大畅销书作家Malcolm Gladwell在《异数》一书中指出：“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。只要经过1万小时的锤炼，任何人都能从平凡变成超凡。”他将此称为“一万小时定律”。一万小时是什么概念？那大约是每天练习三小时，风雨无阻，连续十年。Gladwell引述大量研究数据表明，世界上不论任何行业，当你具备基本技能后，最终能否出类拔萃，成为专家、权威、大师，只有一个因素最重要，那就是练习、练习、再练习，最低限度是一万小时。科学家不相信励志故事，他们只相信调查研究。据说，科学家通过大量的调查研究已经达成共识，那就是所有顶尖高手都是练出来的。7 [* h# z& G. W/ a以上是本人在HR从业经历中对如何成为顶尖高手的几点思索，以期抛砖引玉，与HR同行们共同探讨。

有关数据显示，国家职业资格证书最近几年报考人数越来越多，呈现火爆势头，报考者多为职业较为稳定、有较久职业经历的白领阶层，为何从前比较冷清的资格证书，最近呈现火热趋势呢？针对这一问题，记者采访了上海社会科学院劳动关系中心主任、中国人力资源前沿网首席执行官王伟杰老师。 记者：王老师您好！您一直在上海社会科学院从事人力资源管理研究，以及中国职业发展规划等方面的研究课题，最近几年国家职业资格证书日趋火热，您如何看待这一现象？ 王伟杰：国家推出职业资格考试，是改革开放之后才出现的；但它的火热确是在最近这几年开始起来的。中国的职业资格鉴定也多是借鉴了国外发展的先进经验，有一个慢慢完善的过程；出现这一现象，说明中国的职业发展在慢慢的走向完善和规范。具体说来，是以下几方面因素综合作用的结果： 从企业需求方面来说，企业希望所招聘的员工是成熟型的人才，要求来之能战、战则能胜型的人才，多数企业不希望去花费更多精力和金钱去培训新人，所以新人培训这一重担就落在国家和社会培训机构身上；最近几年众多培训机构如雨后春笋纷纷涌现、企业培训师的供不应求也说明这一趋势变化。那么，怎么来衡量这些培训机构的实际培训效果呢？为此国家的职业资格证书就具有了一定的权威性和可衡量性；这样，对于国家、企业、个人而言都是一举多得的事情。以人力资源前沿网为例，人力资源前沿网是上海最早开始HR培训的机构，2002年人力资源管理师刚开始兴起的时候，人力资源前沿网第一年培训学员只有六七百人，上海也总共只有两千人左右；而到2008年，前沿网培训HR学员就有2300人，占到上海报考人数的四分之一，这说明职业资格证书越来越为企业和求职者所重视。 记者：的确是这样的，现在上海户籍政策也把职业资格证书作为必备条件之一，说明政府对职业的规范越来越重视；同样，获得职业资格证书的也优先获得用人单位青睐，但又有一个问题是，证书与能力，那个更重要？王伟杰：这两个都很重要，这好比是你的左右臂，你说哪个更重要？证书是能力的证明之一，一陌生人来应聘，你怎么判断他的能力呢？证书就是一个重要的指标；同样，国家职业资格证书属于职业鉴定性质的，有较高的权威性和含金量，获得了这个证书从某种程度上说明你有这个职业从业资格的能力；如果没有受到系统的培训，理论知识、实际技能都达不到指标要求，也是很难获得这个证书的。以前沿网所培训的人力资源管理师、企业培训师为例，我们要求学员既注重理论素质，更注重提升学员的实际操作技能，理论考试培训与实务操作培训交叉进行；实践证明这个模式是最受学员欢迎的；记者：是的，据我所知，人力资源前沿网是上海社科院领导下的、也是上海最大的人力资源管理师培训机构，能力与证书并重的培训思路是很正确的；现在市面上培训机构多如牛毛，广告满天飞，王老师，如何让学员辨清真伪呢？ 王伟杰：的确是这样，证书的走俏带动了这一市场需求；很多不具备培训资质的机构都来分这一蛋糕，难免鱼龙混杂；学员在选择培训机构主要看两个指标，一是培训历史，二是支持平台，这两个是真真实实，做不得伪的；培训历史悠久、办学时间长，在市场上生存下来，培训经验方面丰富，培训流程自然也比较规范，现在市面上有很多培训单位，自身条件尚不具备，蒙骗学员，这是要不得的。其次看支持平台，正规的培训机构，都是有强大的后台服务系统作为支持的，从硬件方面来说，有自己固定的教室，有自己的专业论坛资料库和学习平台，有较强的学院师资力量作为依托；这样的几个条件是不可少的，可以作为学员的参考。记者：好的，谢谢您王老师，感谢您接受我们的采访。相信您的建议会对正在寻求培训的学员以参考和指导。

资格证是职位、资历和身份的象征，对自己的职业生涯也有很大的帮助，本身证书的含金量很高，所以就很多人报考咯。

鉴于你是文科生，这个分数貌似去不了很好的大学了。。。如果你对文字有兴趣的话，建议你去编辑出版专业。因为人力资源管理的就业来看，你的优势不是非常明显，而且又是女生（没有歧视你哈，呵呵），所以选人力资源管理的话，大学要学的，要努力的会很多，最好再去考个研，到好一点的大学去。。关于学校的话，我不太了解的呐，你自己可以去看看。关于学习，大学的学习不是你所想的那么轻松的，那个文凭听容易的，可是如果你想以后高点成就出来，那真的和高中没什么两样，还得加上学生工作、社会实践什么的，会更累，你做好心理准备吧。建议你在大学开始的同时，要尽快确立大学的目标和人生的目标轮廓。（我是去年的文科生，有点点经验了吧，在这里装个老，呵呵，别介意哈。）下面是我找到的一些资料，你可以看一下。人力资源管理专业:就业前景广阔的---人力资源管理师在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。现状令人担忧市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。 市场缺口大催生高收入权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至万元或高达至2万元（一般在 万元上下浮动）；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一万元之间 （一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在万元左右浮动，最高不超过万元，最低不低于8千元。 证书考试不断升温证书考试不断升温在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。近两年来，每年参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定。就业方向企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作[1]。编辑出版学专业业务培养目标：本专业培养具备系统的编辑出版理论知识与技能、宽广的文化与科学知识，能在书刊出版、新闻宣传和文化教育部门从事编辑、出版、发行的业务与管理工作以及教学科研的编辑出版学高级专门人才。业务培养要求：本专业学生主要学习编辑学、出版与发行学的基本知识，受到编辑与出版的基本技能训练，具有社会活动和科研的基本能力。毕业生应获得以下几方面的知识和能力：1．掌握编辑与出版的基本理论与基本知识；2．掌握市场分析、选题策划、文字加工、宣传促销的知识与方法；3．具有较强的口头表达和文字表达能力和初步从事科学研究的能力；4．了解我国有关编辑与出版市场营销的方针、政策、法规；5．了解有关社会科学、人文科学、管理科学、自然科学与技术科学基本知识。主干课程：主干学科：新闻传播学主要课程：编辑学概论、古代汉语、现代汉语、出版发行学基础、中国编辑出版史、图书学、出版美学(含装帧设计)、书业法律基础、报刊编辑学、出版现代技术等。主要实践性教学环节：包括编辑业务实习、出版实习等，一般安排20周。