培训授课点评

培训中，授课老师用丰富的专业知识和教学经验给学员讲授起重机械设备工作原理和作业规范。教学过程思路清晰，但讲授过程相对传统，应多利用实例讲授，引发学员思考，培养其分析能力，提高培训效果。培训老师教学基本功扎实，教学思路十分清晰，逻辑思维能力较强。授课时穿插日常生活、工作中的安全用电常识引导学生积极参与课堂教学。课堂气氛活跃，教学效果很好。本次培训老师熟悉教学大纲，备课充分。授课过程理论联系实际，利用专业知识和经验，针对性列举电焊与金属切割作业安全生产知识相关事故案例，加强学员间的学习交流，引导学生主动进行学习讨论，达到了教学目的。培训老师通过丰富的专业知识和教学经验讲授了起重机械设备工作原理和作业规范。培训过程涵盖面广泛，教学过程思路清晰，但针对设备运作过程中应注意的事项涉及较少，无法通过培训增强学员辨析分析能力，希望可以下次培训中适当加入此方面内容。培训老师逻辑思维能力较强，教学思路十分清晰。针对起重机械安全技术培训相关资料列举大量实例，使学员能够主动参与到学习讨论中来，有效地达到了教学目的。为厂区安全基础工作打下良好基础。培训课程安排紧凑，有针对性的对起重安全技术作业规范相关要求对学员进行了培训。授课过程中，培训老师逻辑性较强，思路严谨，但课堂气氛不够活跃，且对课堂遗留问题应多加分析，应多列举实例供学员思考和讨论，以便巩固所学知识。

一 院感培训老师讲完课后怎样点评总结

老师讲完课叫我们总结这一堂课。最后怎么写

二 您对培训班课程评价

只要用心总会学到东西，不认真哪里都是白搭

三 如何评价培训

培训效果的评估是培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。我国的企业因为无法评估培训效果，大多不愿意组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现。 目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是培训经理人经常使用的经典培训评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果。 除柯克帕特里克的培训效果评估模型外，业界还有多种评估方法。这些方法分为定性分析和定量计算两大类。参考国内外培训评估理论，以及具体企业的实践经验，这里提供5种综合性的培训评估方法。 目标评价 通常情况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响——好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。目标评价法要求企业在制订的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。作为衡量培训效果的根本依据，企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。 目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。企业通常有两种方法确定培训目标：一是任务分析法。企业的培训部门可以设计出任务分析表，详细列明有关工作任务和工作技能信息，包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。第二种方法是绩效分析法。这种方法必须与绩效考核相结合，确定标准绩效。 绩效评价 绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记录。在培训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，只有对照以前的绩效记录，企业才能明确地看出培训效果。 绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。培训经理在选取目标时，应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了，基本上就履行了岗位职责。 过程考核是绩效考核的另一个重要内容。过程是绩效的保证，没有好的过程就不可能有好的结果。过程考核能反映员工的工作现状，它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来，就能够反应一个岗位的绩效。 关键人物评价 所谓的关键人物（Key People）是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作，可行性强，能够提供很多有用信息。 同其他培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性，因为有的上级不太了解全面情况，或者会主观臆断。因此，学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。 测试比较 无论是国内还是国外的学者，都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。实践中，企业会经常采用测试法评估培训效果，但效果并不理想，原因在于，没有加入任何参照物，只是进行简单的测试。而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。 测试比较评价法有多种不同方案。其中，事前、事后测试法，主要是在参加培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。这样可以体现出被测者受训前后的差别。但这也不乏缺陷——不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。为克服这一缺点，企业可以将参加培训的员工组成培训组，另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组，分别对这两组员工进行测试。 有研究显示，分组测试的方案有时也不能测出真实的培训效果，因为会出现“霍桑效应”——受训者可能因为有机会参加培训而积极性高涨，工作绩效得到提升，但这与培训本身的关系并不大。为克服这一误差，学者所罗门（Solomon）设计了“所罗门四小组”方法（见表1），通过增加对照组的数量，尽量减少测试误差。 表1 所罗门四小组方法 小组 培训前 培训 培训后 培训组 测量 是 测量 对照组1 测量 否 测量 对照组2 不测量 是 测量 对照组3 不测量 否 测量 针对培训具有滞后效果的特性，测量比较法还提供了时间序列方案，即在培训后定期做几次测量，以准确分析培训效果的转移程度。 收益评价 企业的经济性特征迫使企业必须关注培训的成本和收益。培训收益评价法就是从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。 有的培训项目能直接计算其经济收益，尤其是操作性和技能性强的培训项目。但是并不是所有的培训项目都可以直接计算出它的收益。 以上5种综合性培训评估方法，一般可以多种方法联合使用。企业在操作中，可以采用一些常用的工具，如问卷调查、座谈会、面谈、观察等，取得相关数据。取得数据后，再将两组或多组不同的数据进行分析比较。 培训效果的评估是很复杂的管理活动，因此，培训评估并没有一个放之四海而皆准的固定模式。企业需要视不同情况，选择合适的方法，才能得到真实、客观的评估结果。

四 培训效果评估方法

可以做一张评估表.由各部门经理对参与人员进行打分. 查看原帖>>

五 课程评价怎么写

可以按照以下这么写：

1、教师通过对课本的独到深入的讲解，达到了很好的教学效果，能结合多种教学手段，使学生对知识的掌握更深刻。教学内容重点突出，教学目的十分明确。

2、老师在授课中，内容深且广，涵盖面广，能联系古今，结合时代背景。

教师的教学效果极佳，可以使同学在领略知识魅力的同时提高自己实际技能。教师教课内容广大博深，高质量，高效率。教课内容新颖，独特，有个性。

(5)培训课程的点评扩展阅读：

示例如下：

1．通过对教材的深入讲解，取得了良好的教学效果。智人能够将各种教学方法结合起来，使学生更深入地掌握知识之道。教学内容突出，教学目的明确，教师具有极高的专业技能。教学方法新颖独特，能调动学生的兴趣。教师重视互动，课堂学习气氛轻松愉快，真正达到了教学目标和要求。

2．在教学过程中，教师有一个深刻而广泛的内容，涵盖广泛，并且可以接触到古代和现代，结合时代背景，完全理解诗人的生活经历，诗人和其他古人，同时让学生更好地理解古代文学作品的内涵和意义，同时培养学生的情感，提高他们学习过程中的质量。

教学效果显著。和同学们在学好古代文学课程的同时，提高了自身的人文素质，提高了文学品位，加强了自身的修养，使学生能够在轻松、活跃的学习氛围中增长知识。

3、教师的教学效果优秀，能使学生在欣赏知识魅力的同时提高自己的动手能力。教师讲授内容广而深，质量高，效率高。教学内容新颖、独特、个性化。教师在教学中所表现出的热情和精神，能够深深地吸引和感动学生。希望老师们不断创新，创造出更多优秀的课程。

4．教师在书面知识的基础上进行教学，进一步拓展了教学知识的深度和广度，扩大了学生的知识面，培养了学生多角度思考的能力。教师的知识是渊博的，所以教学非常深入，书本知识也得到了扩展。教师在课堂上注重与学生的互动，这样可以增强课堂气氛，使教学效果更加显著。

5，在课堂上教师的整体教学效果很好，老师教学非常认真负责，老师的基本知识和技能是好的，因此，取得的效果在课堂上很好，指导是有针对性的，所以学生可以更容易提高。

在课堂上，老师很注重与学生的互动，尤其是赵老师的互动效果很好，语言也很生动，形象也很好。深受学生喜爱，老师没有忽视学生自己动手练习，课堂互动效果很好。

6．教师在课堂上认真负责，专业技能先进，重视学生的实践能力。老师经常告诉学生，书法要从心里开始，用心去练。注重学生专业能力和素养的培养。课堂语言幽默，互动恰当，演示准确精彩。学生出勤率高，教学效果明显。

7、老师能以饱满的精神为学生讲每一堂课。在教学过程中，教师教的内容可以吸引学生的注意，从一个点的知识，一系列的多个知识要点，并寻求从广度深度，用提问的方式，让学生深入思考问题，形成教师和学生之间的互动关系。

这样的教学，无论是在扩大知识面，还是在对知识点的深入理解上，都能有效地使学生接受和掌握所学知识和知识。

8．通过对文章的独特而深入的讲解，教师取得了良好的教学效果，知识体系深入，并可以与多种教学方法相结合，使学生对知识有更深刻的掌握。教学内容突出，教学目的明确，语言流利，通俗易懂，思想新颖，能在课堂上吸引学生的注意力，并与学生有更多的互动，激发学生的思考和学习兴趣。

9．课堂气氛轻松、活跃，积极激发学生的兴趣。课程设置合理，知识深度合适，实际操作多，教学效果好，教学内容新颖、独特、有自身特色，能很好地启发、驱动学生的思维。这种新观念已很流行

六 如何评估培训效果

培训效果评估是企业培训体系中不可或缺的一个重要环节，也是检验培训工作做得好坏的重要手段。它可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。实践中我们的培训评估主要采用柯氏的四级评估模式（简称4R模式）： 1、学习评估：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。 2、行为评估：主要考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）。 我们一般通过行为观察、每月考核（主管评价）及员工关键事件盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表，到时看其行动计划表的实际完成情况等。 3、反应评估：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）。 每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。当然，这并不是唯一手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。 4、成果评估：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。 是最后评估项，主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。 另外，在年度培训结束后，我们还会核算整个年度的培训投资回报率的变化情况，考查销售额或利润增量与培训课时和费用增量之间的关系，以此衡量我们年度培训工作的进步情况，尤其会特别关注和核算本年度新入职员工进步的情况。因为，我们觉得培训对新员工的改变和造成的结果影响较大。 评估的方式我们一看就懂，一学就会，难的是让评估的结果和实际的情形最大限度的相符。在专业上我们把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途径是科学地设计好评价的内容、分数和权重，并控制好实施评价中的全过程。

七 员工培训效果如何评价

员工培训效果的评价包括： 1、对课程的适用性评价 2、对老师的专业度评价 3、对学员自己的掌握度评介 4、学员回到工作场景后对绩效的影响度评价 我们一般都只做前二项，最多到第三项。

八 如何评价一次培训效果

评价一次培训的效果就是看一看你在测试培训当中学到了什么，并且生活当中又是如何应用的。

九 公司员工培训评价表中如何写评价内容

公司员工培训评价表中如何写评价内容工作表现极其不积极。做态度端正不端正。