培训体系ppt

企业培训体系的设计是每一个培训管理者绕不开的项目。

培训体系包括三部分：培训运营+课程+讲师

培训运营是培训体系的骨架，它包含培训管理流程，资源管理，制度设定（如讲师制度，培训评估制度，学习积分制度等）。

课程是培训体系的肌肉组织，课程体系可参照企业的组织架构及职责划分先做好课程分类，具体参照岗位资格对知识，技能，软实力（态度，能力）要求去细分及策划。

讲师体系是体系的血液循环系统。好的讲师就像优秀的导演，精心策划一场如电影般的培训，让学员融入其中，拥有强烈好奇去探索答案。企业需要建立讲师资格认证体系，定期进行讲师选拔保证供血充足。

如何有效地设计企业培训体系，并保证持续有效地运作？

这里用精益思想的两个基础工具来建构体系：PDCA+标准化。因篇幅有限，本文重在分享课程体系设计。

首先按照PDCA四步法策划企业培训体系：

第一步：P：plan（计划）

1.现状调研：要建立培训体系，先做现状调研，收集相应的信息。信息来源可以从以下三个渠道获取：

一、公司组织架构。二、企业发展战略方向和人力资源现状及需求。三、部门职责及职位说明书。

2.策划体系：培训体系有3大块，讲师体系，课程体系，培训运营管理。这里重点讲课程体系策划。

培训课程一般分为4类培训：

1.新人培训系列：分为两阶段，先学习公共课程，比如企业文化，公司管理要求等基础知识培训。第二阶段是针对岗位设计的专业课程（具体可以参照职位说明书对知识，技能，素质的要求进行设计）

2.职业培训系列：也称为职业生涯提升培训。这个系列的设计是以岗位胜任力标准去设计，根据不同工种和职级进行策划。思路是按照ASK（attitude：态度，skill：技能，knowledge：知识）三个维度，去识别不同职级对ASK的要求，然后制定相应的课程。

3.激励培训系列:这个系列的课程属于针对绩效优秀人员设计的福利激励。主要为送出去培训（包含外部机构培训和学历进修）。

4.专项培训系列：户外拓展培训适合团队建设用。而e-learning也是培训的一个新方向，方便员工能随时随地学习，比如建立企业微信公众号，定期推送线上课程。

第二步：D：Do（执行）

运营制度，课程研发，讲师都到位了，就只需按照体系设计进行培训运营即可。

第三步：C：Check（检查）

虽然体系设计已完成，且过程有在执行，但过程中的检查环节必不可少。

过程检查是为了确认体系运营过程中，执行是否有偏差或者存在异常。如果跑偏，需要及时纠偏。

第四步：Act（总结，优化）

经过前三步的运作，在A阶段，就需要对整个培训体系的运作进行总结。盘点哪些是可以优化的项目，再循环进行PDCA进行改善。

以上是一个基本的培训体系设计流程。当然培训体系还可以根据企业发展需要在此基础上优化和拓展。

通过PDCA四步法做好体系策划，是体系运作的开始而不是结束。

标准化的执行是体系运作的基础。将策划的项目进行固化（标准化）并推广实施，保证体系涉及的人员能按照标准去执行。执行过程中，需要定期进行内审，确保体系持续有效。

如何建立完整的培训系统？首先，需要明确企业培训的目标目标是个人或组织所期望的成果或者要去的方向。任何实践都是围绕目标找方法的过程，培训系统建设也一样。很多企业弄不明白为什么培训会无效，不明白为什么要实施系统化管理，那是因为心里面没有目标和明确的方向。而对于一艘没有方向的船来说，任何方向的风都是逆风，要想前进自然是寸步难行，培训管理也一样——没有目标，任何方法和手段都是徒劳。培训目标的制订是一个企业战略分解的过程，必须先围绕企业战略制订HR管理目标，根据HR目标制订培训管理目标，然后再围绕培训目标制定系统规模。其次，完善内部培训制度制度管人、流程管事。培训制度就是保证企业培训系统顺利高效运作的“堤坝”，也是最基本的管理工具。但是，制度分为纲领性制度和操作性制度两种，制度设计需要涵盖企业目标，需要符合规律原理和逻辑，更要简单和流畅。这样才能保证培训管理的效果。最后，搭建在线培训系统培训目标和制作制度定制完成后，就是重要的一点，搭建培训系统。企业如何快速搭建培训系统呢?一、企业自主搭建一些财大气粗的企业，会招聘一些专业的技术开发人员专门搭建专属的培训系统，他们大大低估了其中的复杂程度。从系统的初期筹划、功用界定、美工界面到开发施行和上线运营，都需求投入大量的人员和资金，上线慢，投入大还不一定有效果。二、借助在线培训系统借助已经开发好的、功能非常完善的培训系统会给企业节省很多不必要的花销，往往是十分明智的选择。比如现在很多型企业会借用在线培训系统搭建企业培训平台，在培训行业常常有着资深的优势，具有多年的技术经历积聚，功用和用户体验也成熟。基于SaaS服务的一站式在线培训考试平台，大大降低的在线培训的本钱。

在建立培训体系之前，要了解培训体系应该包含的内容，同时要了解企业自身培训管理的现状和存在的问题或不足，这样才便于着手去做相应的工作。如图所示。

培训体系的构成

·培训组织机构：是指企业培训组织的结构设置．包括培训组织的层级、人员的配备、培训部门人员的职责以及对人员素质的要求等。

·培训课程体系：是指企业是否有自己的课程资料数据库，是针对公司业务的需求或岗位的要求而进行的课程设计、规划及配置。

·讲师队伍建设：包括企业的内部讲师和外部讲师资源、企业教练、辅导员队伍等。

·培训支持体系：是企业保障培训实施与管理所涉及的其他环节或内容，可以把它分为软件系统和硬件系统两个部分：软件系统是指培训管理的流程、政策以及制度等；而硬件系统是指培训的设施、器具、培训管理的系统等。

不同的企业之间，无论公司的文化、发展战略，还是人员规模、行业领域等都有较大的差异。因此，培训体系的构建必须从企业自身的特点和实际出发。与本公司的人力资源结构、政策等密切统一起来。在建立培训体系时，除了搞清楚培训体系所包含的内容和本企业的培训现状，还要注意以下几个方面：

（1）密切结合公司的发展战略和现况

培训的目的是通过提升员工的素质和能力，让员工更好地完成工作，达到公司经营目标，以实现公司、股东、员工、客户乃至社会的共赢。因此，培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。

例如，有些从事高科技信息技术的公司，从人力资源的政策上，为员工发展设置了技术职和管理职两个不同的职业通道。专业技术好的员工，可以选择走技术通道，从技术员一直到高工或总工之问分为若干个不同的级别。这时，在课程体系的建设和设计上，不但要考虑管理职通用的管理类课程，同时还要根据技术方面的要求，设计不同层级和不同水平的专业课程。

（2）要维持层级和职能上的均衡

从企业人才培养的角度，骨干员工和核心人力相对接受培训要多一点，但也不能忽视对其他员工的培训。在课程体系的建设上，要保证每个员工在不同的岗位上都能接受到相应的训练。这就要求在设计课程体系时，需要从横向和纵向两个方向去考虑。纵向是要考虑从新员工到高层之间各个不同的级别，针对每个级别不同的能力要求，设置相应的培训课程；横向指的是各职能部门，这些职能部门要完成工作需要哪些专业技能，以此寻找培训的需求并设计相应的课程。如果横向和纵向两个方面都考虑了，每个级别和每个岗位基本就不会遗漏。

在分析上面的因素之后，培训部门还要做非常重要的一项工作，就是要建立资料库，收集和整理现有的课程资料，包括讲师的课件、教案以及学员用的教材等，经过不断改进和积累。变成有公司自己特色的课程。如果不做这项工作，培训体系中非常重要的一环——课程体系，就无法建立起来。有的企业常做无为的劳动，前任员工一走人。一切就要从头再来。为避免这样的恶果，保证培训工作的正常运转，有效的培训管理是必不可少的。

（3）征询有关部门的建议和要求

培训体系的建立，不只是培训部门或培训管理员的事，首先必须要得到领导的大力支持，同时需要其他部门的积极配合。培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，一定要上下达成一个共识。以开发和设计职能部门的培训课程为例，部门不同、岗位不同，培训需求和能力的要求都不相同。在开展业务时，员工需要哪些知识和技能，工作中存在哪些问题和不足，对于这些问题，各职能部门的管理者肯定要比培训部门更加清楚，因此，一定要站在公司的立场上去了解和把握不同部门的培训需求。

在调查培训需求时，所谓的职务分析，就是要明确各个岗位及各级别的能力要求，这样才能根据培训对象开发出不同的课程。有的公司采用胜任力模型来了解员工目前的能力状况，以此为依据设计不同的培训课程。比如，针对基层、中层、高层这些不同层级的管理者进行管理技能培训时，就要考虑到对他们不同的能力要求。基层管理者也要带团队，但事务性工作和亲自做事的比例要多一些，这个层级相当于人体的四肢；中层管理者不但要管事、做事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，这个层级相当于人体的腰部，对企业而言是非常重要的(对中层管理者如何培训，将在“公司的脊梁——中层管理者培训”中具体介绍)；高层是企业的领头雁，决定着企业的发展方向，这个层级相当于人体的司令部——大脑。如果不加分析就盲目地设计课程或实施培训，结果必定不会理想。

（4）制订培训制度，并有效落实

有的公司建立了一些培训制度，但形同虚设，没有落实到位，这和公司的文化也不无关系。制订切实可行的培训制度，并有效地遵守和执行，就可以避免一些问题。比如前面提到的培训对象的选拔，如果制订培训的积分制度，要求每个员工的培训积分都要达到公司制订的要求，并且和员工的考核、晋升挂钩，就可以防止和避免“替代”培训的现象，可以让应该接受培训的员工都能按时参加相应的培训。

以建设内部讲师队伍为例，内部讲师的安心授课同样需要制订相应的制度来保障。多数企业的内部讲师通常是兼职人员，他们有自己的工作，讲课是额外的任务，所以有的内部讲师的直属上司就不愿意放人，担心“不务正业，会影响部门工作。有一个员工很愿意做公司内部的讲师，课讲得也不错，但他的上司很不支持，每次这个员工去授课，上司的语言和表情都让他觉得难受，好像自己真的是去做不务正业的事。最终这个公司失去了一名优秀的内部讲师——他辞职了。因此，企业要结合公司的实际情况制订相关的制度，积极鼓励具备条件的员工担任内部讲师。同时，要营造上下认同的文化，不但让讲师自己感到做讲师光荣，也要让部门领导感到骄傲，这样才能保证内部培训顺利地开展下去。

（5）充分考虑员工自我发展的需要

员工的职业发展规划包括两个方面：一方面是员工自身为自己作的职业生涯规划；另一方面是公司，给员工提供的施展能力的舞台，也就是对员工的职业发展进行管理。如果培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工的双赢，在员工得到发展的同时，也能为公司的发展作出相应的贡献。有的企业面临内部重要的岗位有空缺时，首先考虑在内部进行选拔，这样就给有能力的员工或愿意挑战新岗位的员工提供了机会和发展的空间，再结合本岗位的职务要求提供相应的职能培训，这也是留住好员工的方法之一。

培训体系的建立需要时间和过程。尚未建立培训体系，或培训体系尚不完善的企业，要一步步地积累资源。在培训的组织机构和培训支持的硬件体系没有建立起来的情况下，专职或兼职的培训管理员可以着手去积累培训资源和开始软件体系的建设。希望可以帮到你

企业培训考试系统，就是企业在网上搭建线上培训考试的平台，利用该平台，可以集课程学习、员工信息、考试培训等功能于一体，企业可以快速实现在线培训，提高培训效率，具有灵活方便的优点，帮助企业解决跨时间和跨地域的痛点。企业培训考试系统具备以下功能：（1）课程管理企业培训考试系统支持企业创建自己的知识库，可以上传各种格式的电子课件，PDF文档、PPT、视频音频类、图文类，各种课件上传后，员工可以自主选择。企业可以快速创建自己的课程，培训课程、讲座课程、直播课程，让员工远程参与培训。（2）人员管理员工管理就是考生管理，企业为每位员工都设置了ID账号和密码，员工可以通过账号登录平台，进行培训考试。企业可以分模块的管理员工，分不同的部门，来设置不同的培训课程，以便更好的管理员工。（3）培训任务管理企业在平台创建好知识库后，可以根据课程的不同进行分类。分为不同的章节进行培训，每一章节都要有视频、PDF文档、图片等不同格式的课件。员工需要学习到一定的时长，每一章节结束后都会有章节测验来检验员工所学。在课程旁还设有讨论区，员工之间可以相互讨论，讨论培训课程和自己的心得体会。员工遇到不懂的问题也可以进行提问，企业负责人会直接回答。这种互动的方式可以增加员工之间的交流性和趣味性。（4）考试管理考试系统分为模拟考试与正式考试。员工在正式考试前，可以多次进行模拟考试。模拟考试中的考题形式与正式考试中的考题形式大同小异，都是选择题、填空题、材料题。考试题目是从题库中随机抽题，每一次模拟考试题目都不一样，因此员工可以多次模拟，形成自己的考试习惯。正式考试时，每位员工的考试题目和题目顺序都是不一样的，因此可以防止作弊。（5）统计分析员工学习的每一个课程、参加的每一次考试，在系统平台都会有记录。企业工作人员在系统后台可以看到记录，可以随时关注员工学习进度、模拟考试结果、正式考试结果，不需要再使用Excel统计结果，省时省力，方便快捷。上面是对企业培训考试系统的功能简介，培训考试系统，可以随时随地进行培训，只需要有网络和手机就可以，方便快捷，帮助企业解决了培训的问题。有需要的可以试试新启科技在线考试系统，是一款很不错的企业培训软件。

企业培训体系建立的原则 由于不同的企业在文化、战略、规模、行业领域等许多方面有着较大的差异，因此企业培训体系的建设也必须从企业自身的特点和实际出发，在搞清楚培训体系所包含的内容和本企业培训现状外，还要注意遵循以下六个原则：基于战略原则：培训的目的是通过提升员工的素质和能力来提高员工的工作效率，让员工更好地完成本职工作，实现企业经营目标。因此培训体系的建设必须根据企业的现状和发展战略的要求，为企业培训符合企业发展战略的人才。 动态开放原则：企业要生存必须适应不断变化的外部环境，这就要求企业的培训体系必须是一个动态、开放的系统，而不是固定不变的。培训体系背心根据企业的发展战略和目标进行及时的调整，否则培训体系就失去了实际的意义，就不可能真正发挥推进绩效改善和提升企业竞争力的作用。 保持均衡原则：一个有效的培训体系必须保证企业的员工在不同的岗位都能接受到相应的训练，这就要求培训体系的建设必须保持纵横两个方向的均衡。纵向要考虑新员工、一般员工、初级管理者、中级管理者，高级管理者之间的各个不同级别，针对每个级别不同能力的要求，设置相应的培训课程；横向要考虑各不同职能部门要完成工作需要那些专业技能，以此来寻找培训需求和设计相应课程。 满足需求原则：培训体系的建设必须要在满足工作需求的同时，满足组织需求和员工需求。满足组织需求，才能保证培训的人才是组织所需要的，而不仅仅是岗位所需要的；满足员工需求，才能从根本上调动员工的培训主动性和积极性，从而保证培训的效果。 全员参与原则：培训体系的建设，不只是培训部门或培训管理员的事，企业培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，必须上下达成共识，全员参与，必须得到领导的大力支持，必须得到业务部门的积极配合才能完成。 员工发展原则：如果培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工双赢，在员工得到发展的同时，也能为企业的发展作出相应的贡献。 内容很多，只是基本一部分，你去搜索原内容看看：领导力 资讯 > 企业 > 企业培训 > 企业培训体系的建立领导力 资讯 > 企业 > 企业培训 > 企业培训体系怎么建立才能有效