高级经济师晕轮效应刻板

目录选择题... 3第一部分（15题）... 3第二部分（4题）... 4第三部分（8题）... 5第四部分（13题）... 5第五部分（9题）... 7案例分析题... 8一、规模变大的科维特公司的管理问题... 8二、改革开放后王厂长的管理问题... 8三、张强对经理的建议问题... 9四、国企周经理的领导方式和任职问题... 10论述题... 11作业一... 111.从管理者的角色和技能两个角度看，学习组织行为学有哪些意义？... 112.社会知觉中有哪些偏差？如何克服？请举例说明。... 113.考试归因分析... 114.两种匹配情况，哪种更易成功？... 11作业二... 121.一个关于激励理论的观点。... 122.部门主管怎样用强化理论纠正一个销售员经常迟到的行为？... 123.什么是群体思维？它对群体决策质量有什么影响？... 124.结合平时参加的各种团队活动，分析团队管理面临的挑战.12作业三... 131.互联网对你生活沟通有什么影响？你通过互联网沟通的比例有多少？... 132.作为一个领导人或者企业家，你认为帮助他/她成功的最重要的素质是什么？... 133.联系实际（举例）论述道德对于领导者领导力的影响。... 13 题型 选择题 40分 20题判断题10分 10题论述题 20分 2题案例分析30分 3或者4题选择题第一部分（15题）1.炒股的人在看大盘时，往往认为上涨的股票多，不炒股的人则往往看到大盘一片下跌。这是一种（ ）。A.知觉防御B.选择性知觉C.晕轮效应D.对比效益2.在企业中，人们普遍愿意认为男性“充满活力，雄心勃勃，喜欢出差”，女性则“稳重、没有野心，喜欢稳定的办公环境”，这是一种（ ）现象A.晕轮效应B.对比效应C.投射D.刻板印象3. “新官上任三把火”说明了领导都十分重视社会知觉的那种效应：A、刻板效应 B、第一印象 C、知觉防御 D、近因效应4.见到一个衣着清洁整齐的人，我们可能就会认为他做事细心，有条理，有责任心。这属于社会知觉中的：A.知觉防御 B.第一印象 C.刻板印象 D.晕轮效应5“唯小人与女子难养”,这句话反应的是： A.首因效应 B.晕轮效应 C.刻板印象 D.第一印象6. ( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。A．归因 B．内因 C．外因 D．知觉 7. ( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。A．内因 B．外因 C．归因 D．知觉8. ( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 A．认知 B．态度 C．智慧 D．谦虚9.有人把乌鸦的出现看成是不祥的征兆，把喜鹊的出现看成是好兆头，这是常见的归因偏差中的（ 　）A.观察者与行为者的归因偏差 B.涉及个人利益的归因偏差C.涉及群体利益的归因偏差 D.对自然现象作拟人化归因的偏差10.梅奥等人通过霍桑试验提出了不同于古典管理理论的新观点和新思想，创立了（ ）。A、人文关系学说 B、人际关系学说C、行为科学学说 D、社会关系学说11.下面对人际关系学说描述错误的是：（ ）A．提高工作效率的关键是提高工人的士气和积极性B．人是社会人，不仅仅是由金钱驱使的纯“经济人”C．人际关系学说为管理学和管理工作提出了新的方向，它突出了生产中人的因素。D.该学说对人的心理因素进行了全面、深入的考察，适用于所有的企业。12.物以类聚，人以群分”就是强调（ ）对人际吸引的重要性。A.接近性 B.熟悉性　　C.相似性 D.互补性13.如果把失败归结为努力不够，那么会使人产生（ ）。A.自豪 B.侥幸心理 C.敌意 D.内疚感14.不同的气质类型具有不同的行为特征。具有安静稳重、反应缓慢行为特征的人的气质属于（ ）A.多血质 B.抑郁质 C.胆汁质 D.粘液质15.心理学中把一个人比较稳定的对现实的态度与习惯化了的行为方式称为（ ）A.性格 B.气质 C.能力 D.个性 答案：1-5 ADBDC, 6-1 0BCBDB, 11-15 DCDDA第二部分（4题） 1.一般说来态度的心理成份包括认知、情感和（ ）。A．冷漠 B．理解 C．思维 D．行为意向2.态度变化三阶段理论中的三阶段是指( )A.失调、协调、和谐 B.服从、同化、内化C.不一致、基本一致、一致 D.失调、学习、协调3.以下哪个选项是态度的动力或核心（ ）。A.认知成分B.情感成分C.意向成分D.行为成分4.当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有( )。A.改变行为 B.改变态度 C.重新进行角色定位 D.不予理睬 E.引进新的认知元素 答案：1-4 DBC ABE第三部分（8题）1.以下关于动机与行为的表述中不正确的是( )A.同一动机可以引起种种不同的行为B.动机具有内隐性的特点，总是要通过行为表现出来C.错误的动机可能被外表积极的行为所掩盖D.好的动机必定引起合理的行为2.所谓激励就是激发人的（ ），调动人的工作积极性的过程。A.动机 B.需要 C.目的 D.期望3.马斯洛在他的需要层次理论中把生理需要、安全需要和（ ）归为人的低级需要。A.社交需要 B.发展需要 C.优势需要 D.自我实现需要4.马斯洛在他的需要层次理论中强调，人的行为是由( )决定的。A.生理需要 B.发展需要 C.优势需要 D.自我实现需要5.美国心理学家赫茨伯格在他提出的双因素理论中，把良好的政策与管理、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件等因素归为( )。A.情境因素 B.保健因素 C.激励因素 D.工作因素6.赫茨伯格双因素理论中的双因素是指（ ）A.物理因素、社会因素B.环境因素、主体因素C.保健因素、激励因素D.内在因素、外在因素7.激励专业人员时，必须记得对他们而言，主要的激励因素是（ ）A.金钱 B.认可 C.权力 D.工作挑战8.某公司年终奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司 花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是( )。A．公司没有做到奖罚分明B．奖励不够及时 C.公司没有做到奖人所需、形式多变 D.员工太挑剔 答案：1-5 DAACB, 6-8 CDC 第四部分（13题）1.领导者的有效性是领导者、被领导者和（ ）三个变量的函数。A.环境 B.社会 C.工作条件 D.人际关系2.根据生命周期理论（情境领导模型），对从事科学工作的专家、从事教育工作的教授，有效的领导方式一般是（ ）A.高工作与低关系B.高工作与高关系　C.低工作与高关系D.低工作与低关系3. 美国学者弗伦奇和雷文认为,权力就其来源可分为5种,其中来自于行使权力者有法定地位或传统观念赋予的影响力的权力,叫做 ( )。A.强制性权力 B.鼓励性权力 C.法定权力 D.崇拜性权力4.在领导方格模式中，（9.1）型领导又称( ) 。A．贫乏型领导 B．俱乐部型领导C．任务第一型领导 D．中间型领导5.按照管理方格理论的观点，对工作和人都高度关心的领导行为类型是( )。A.乡村俱乐部式管理 B.任务式管理C.中间型管理 D.团队式管理 6.菲德勒的权变领导理论认为，在团体情况极有利的情况下，效果较好的领导类型是( ) 。A.人际关系导向型 B.任务导向型 C.目标达成型 D.任务结构型7.群体成员相互吸引和共同参与群体目标的程度是（ ）。A.群体内聚力 B.社会促进 C.群体思维 D.群体压力8.（ ）能够根据个体的教育背景、年龄、技能或经验而被非正式地授予。A.地位 B.规范 C.群体内聚力 D.角色9.（ ）向群体的生产率应至少等于每个群体成员生产率之和的观点提出了正面的挑战。A.群体内聚力 B.“搭便车效应” C.群体思维 D.地位10.群体规模会对群体运行过程造成的影响是（ ）。A.群体规模越大，决策质量差B.小规模群体会产生“搭便车效应”C.大规模群体能提供更全面的信息和更多的备选方案D.对群体运行过程没有影响11.对群体内聚集力和生产率之间的关系研究表明，当群体内聚力（ ），群体与组织目标一致性（ ）时，群体的生产效率会明显提高。A.高；高 B.高；低 C.低；高 D.低；低12.个体在群体中与多数人的意见或行为不一致时，感受到的心理压力称为（ ）A.组织压力 B.社会压力 C.群体压力 D.情境压力13.加入团体的难度越大，成员间的凝聚力（ ）。A．越大 B．越小 C．适中 D．时大时小 答案：1-5 ADCCD, 6-10 BAABC, 11-13 ACA第五部分（9题）1.美国学者弗伦奇和雷文认为,权力就其来源可分为六种,其中来自于行使权力者有法定地位或传统观念赋予的影响力的权力,叫做 ( )。 A.强制性权力 B.鼓励性权力 C.法定权力 D.崇拜性权力 2.在现代组织结构的形式中，事业部制也被称为（　　　）A.斯隆模型 B.直线职能式 C.立体组织制 D.职能制3.下列哪项组织特征不易滋生组织政治行为（ ）。A.组织信任度低 B.以高圧手段追求高绩效C.职权和角色明确 D.高层领导非常自私自利4.最早的组织结构形式是（ 　）A.直线式组织结构 B.扁平式组织结构 C.矩阵式组织结构 D.职能式组织结构5.如果一个组织中的领导与下属关系紧张，任务结构不明确，职位权力比较弱，那么，较好的领导方式是（　）A、人际关系型　　 B、授权型　　　C、任务导向型　　　D、协商型6.组织设计的核心是( ) 。A.结构设计 B.职位设计 C.功能设计 D.目标设计7.现代组织理论主张( )A.在组织形态上倾向于高耸组织结构B.在集权与分权上偏重于分权C.在集权与分权上偏重于集权 D.在专业分工上提倡群体化 8.领导者的有效性是领导者、被领导者和（ ）三个变量的函数。A.环境 B.社会 C.工作条件 D.人际关系9.根据生命周期理论，对从事科学工作的专家、从事教育工作的教授，有效的领导方式一般是（ ）A.高工作与低关系 B.高工作与高关系　C.低工作与高关系 D.低工作与低关系 答案：1-5 CACAC, 6-10 AAAD案例分析题一、规模变大的科维特公司的管理问题科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。当公司的商店还没有超过12家时，弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。但是，随着公司的扩大，面对面的监控，控制等一系列问题变得难乎其难了。后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。1．所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。这是为什么？2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？答：1.开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。 2.从组织变革的步骤着手分析。 二、改革开放后王厂长的管理问题某地方生产传统工艺品的企业，伴随着我国对外开放政策，逐渐发展壮大起来。销售额和出口额近十年来平均增长 15以上。员工也有原来的不足 200 人增加到了 2000 多人。企业还是采用过去的类似直线型的组织结构，企业一把手王厂长既管销售，又管生产，是一个多面全能型的管理者。最近企业发生了一些事情，让王厂长应接不暇。其一：生产基本是按定单生产，基本由厂长传达生产指令。碰到交货紧，往往是厂长带头，和员工一起挑灯夜战。虽然按时交货，但质量不过关，产品被退回，并被要求索赔；其二：以前企业招聘人员人数少，所以王厂长一人就可以决定了。现在每年要招收大中专学生近 50 人，还要牵涉到人员的培训等，以前的做法就不行了。其三：过去总是王厂长临时抓人去做后勤等工作，现在这方面工作太多，临时抓人去做，已经做不了做不好了。凡此种种，以前有效的管理方法已经失去作用了。请从组织工作的角度说明企业存在的问题以及建议措施。问题：①从案例中企业采用的是直线型组织结构形式，其优点是：组织结构和人员沟通简单，责任和职权明确，所以作出决定比较容易和迅速。其缺点是：在组织规模大和业务复杂时，如果一个人承担所有管理职能，管理会比较困难。 ②现在每年近50人的员工招聘和培训工作比较复杂，王厂长已经没有相应的能力来完成相应的工作了。③后勤工作量随着企业规模增大而增大，临时抓人去做这项工作已经不适合了，需要专人管理。 建议：①企业需要采用适合企业发展的组织结构形式，例如专业化分工的直线-参谋型组织结构。②设立生产计划部门、人力资源部门以及后勤部门，这样就可以发挥直线-参谋型组织结构的优点，即各级直线管理者都有相应的职能机构和人员作为参谋和助手，而每个部门都是由直线人员统一指挥，可以统一指挥和责任明确。 三、张强对经理的建议问题会议室里，张强正和经理争吵不休。今天是3号，按照惯例正在召开部门月度工作布置会议。“这个指标我完成不了，经理你每天坐在办公室里，根本不知道我们在一线的辛苦。现在市场竞争这么激烈，新客户很难开发。现在你要求这个月的业绩增长30%，这根本就不现实。”张强对于经理布置的本月工作任务很不满。“为什么你完成不了呢？”经历问道。“我人手不够。我带的三个业务员中，钱可刚毕业没什么经验，老周和赵明不错，可赵明这个月18号就将离职了。没有兵你让我怎么打仗？”张强觉得这个理由很充分。“就这个原因吗？这是你的问题。怎么带新人，怎么降低老员工离职带来的业绩影响，是你这个做主管的应该考虑的事情。”经理说。“我的问题？那经理你做什么？难道部门任务都是我们的事情？”张强不服。“如果你觉得做不了，可以选择辞职。”“辞职就辞职，照这样下去根本就没法做了。”“好，你可以离开会议室了，等会议结束后把辞职报告交给我。”问题：1.张强在沟通中存在的问题有哪些？ 2.张强应怎样给经理提出建议？ 1.答：①他选择了错误的建议时机。工作布置会议召开时决议已经形成，此时提建议就是推翻原有的决议，而且上司不喜欢下属说自己的决策是错误的，他需要维护自己的权威。 ②他选择了错误的开场白。张强用开场白：“经理不知道我们一线的辛苦。”给了经理一棒子。以至于经理从一开始就听不下任何建议，他只想反驳张强辛苦的理由。 ③他选择了错误的建议方式。张强的口头形式建议不利于内容本身的信息传播，因为语气、语调、身体语言等问题会影响语言内容本身。④他选择了错误的建议内容。其实张强只提了意见，他给出了问题而没有给出方案。经理关心的不是有什么困难，他只关心结果实现。 2.答：①选择好建议意见。不要在决议形成后再去向经理提建议，而应该在决策讨论时候或决策未公开前提建议，这样避免了经理推翻决策的面子问题。 ②别在公开场合建议。有他人在场，经理依然存在一个面子问题。没有他人在场，张强提建议被经理理解为挑战权威的可能性会小一些。 ③以书面的形式进行建议。制作申请书，留批示处，这样建议变成了申请，经理会觉得事情仍是他在决策，不会觉得被下属压制。④组织好内容。要转换问题焦点，把业绩能不能完成转化为我需要什么样的条件，再通过书面的形式递交给经理，这样他自然会重新考虑给张强的业绩指标。 ⑤要求须有理有据。在提要求的《增派业务员的报告》中增加图表，反映人手不齐的情况，还附加业绩报表，反映业绩增长放缓的情况，用实际的数字来提供依据。 四、国企周经理的领导方式和任职问题周经理是某大型国有企业一重要部门的负责人，其领导方式的优点有：1.钻研工作，业务素质较高；2.作风正派，遵纪守法；3.要求下属做到的事情，自己基本能够做到；4.敬业精神较强，几乎天天主动加班加点工作；5.与上级领导的关系较好；6.不折不扣地执行上级命令，令行禁止；7.下属个人有困难，能够真诚帮助解决；其领导方式的缺点有：1.脾气暴躁，说话像吵架；2.要面子，知错不改；3.不民主，听不进下属的任何不同意见，布置工作就是下命令，下属必须执行；4.自身文凭低，怀疑文凭高的下属有不服从的意识；5.怀疑员工对工作不热情；6.批评方式不分场合；7.怀疑员工为讨好上级越级汇报工作。在该企业进行干部竞聘上岗时，上级领导和人事部门觉得周经理虽然仍具有老共产党员的突出优点，但是已不适宜继续担任部门领导职务，最后决定将周经理提职调离部门领导岗位，担任以技术工作为主的较高领导职务——技术开发部的副总监。1.使用情景理论解释周经理调离领导岗位的原因。2.如果你是周经理的上级，会做出怎样的决策。论述题作业一1.从管理者的角色和技能两个角度看，学习组织行为学有哪些意义？答：①有助于提高管理者的人际技能；②提高企业人力资源管理的有效性；③认识组织冰山潜层的问题；④成为一个有效的管理者。2.社会知觉中有哪些偏差？如何克服？请举例说明。答：①首因效应：第一印象在人们交往时所发生的先入为主的作用。②晕轮效应：“光环效应”，人们依据已知的或某一局部的特征推及认识对象未知的其它特征，从而形成一个完整印象。③刻板印象：人们对某一事物，特别对某一类人所形成比较固定笼统的看法。④投射效应：把自己的某些特征加到别人身上，人为别人也是如此。⑤角色固着：过分拘泥于特定角色的心理倾向，表现为对自己理解过分简单化。⑥信息干扰：你对交往对象的认识和判断受他人信息的影响和干扰，出现偏差。3.考试归因分析某学生在期末考试失败，请进行不同角度的归因分析，并说明不同的归因对于学生今后学习的影响？答:①内归因分析：自己没有学好，上课没认真等，从自己的问题出发。②外归因分析：考试的时候有什么影响了，老师没教好等，从外部因素出发。③但是内外归因并不是都绝对是客观的，一般来说呢，内归因会比外归因客观一点，但是，导致的结果会因人而异。抛却其他因素而言的话，内归因会使人朝积极的方向发展，外归因会使人更加消极。4.两种匹配情况，哪种更易成功？针对良好的能力与工作的匹配和良好的人格与组织的匹配两种情况，你认为哪种情况更可能导致成功?答：良好的能力与工作的匹配更可能导致成功。原因是由两者研究的主要内容决定的。①能力与工作的匹配主要研究的是工作本身对能力的要求与员工的具有的心理能力和体质能力之间的匹配性。因此，员工的工作绩效取决于二者之间的相互作用，当二者的匹配不良时，员工如果缺乏必需的能力就常常会在工作中失利。②人格与组织的匹配主要研究的是个体的人格特点与职业环境的匹配程度，指出社会型的人应该从事社会型的工作，传统型的个体应该从事传统型的工作，以此类推。③因此，通过比较可看出，良好的能力与工作的匹配会使员工有较高的工作绩效和较高的工作满意度，良好的人格与组织的匹配产生是最高的工作满意度和最低的流动率。所以，良好的能力与工作的匹配更容易导致成功。作业二1.一个关于激励理论的观点。“你不能用金钱收买你的孩子做作业，也不能用金钱贿赂你的夫人做家务，更不能用金钱激励你的员工为你工作。”你是否同意这种观点，请你运用所学的激励理论来阐述你的理由。答: 我不完全同意题中观点。 对于孩子和夫人是不能用金钱激励，但是对于员工是可以的。①激励就是组织努力让员工满意。双因素激励理论说明对人的奖励，可分为内在奖励和外在奖励。金钱属于外在奖励它具有一定的局限，只能产生少量的激励作用，因此，必须注重工作或任务本身对员工等的激励。 ②激励不一定就是金钱上给予满足，金钱的边际效用是递减的，物质奖励只是在一种情况下才是有用的：奖金的多少首先被视作衡量个人工作量和努力程度的标准。 ③实际上,激励既要重视物质激励，又要重视精神激励；既要考虑激励对象的多样化，又要考虑激励方法的多样化。 2.部门主管怎样用强化理论纠正一个销售员经常迟到的行为？答：①根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。②仅就一个销售员经常迟到这一问题，比较适合使用负强化方式进行惩罚。建议郑重其事地与其进行一次面谈，指出问题所在，让员工做书面承诺，并制定处罚措施。处罚可以累进和逐步加强，甚至可以制定更加严厉的措施，直至该人员改正。③当然也可以结合正强化给予，对一段时间能够保持不迟到给予适当的奖励和表彰，促进他能养成良好的行为习惯。 3.什么是群体思维？它对群体决策质量有什么影响？答：①含义：群体思维与群体规范有关，指的是这样一种情境，是一种损害了许多群体的疾病，会影响到群体绩效。②影响：1) 群体成员把任何与他们假设不一致的意见合理化。2) 对于那些对群体的共同观点有怀疑的人，群体成员会对他们施加直接压力。3) 那些持有不同看法的人，往往通过保持沉默来尽量避免与群体观点的不一致。4) 存在一种无异议错觉。如果某个人不说话，大家往往认为他默认了这一看法。综上所诉，群体思维可能使群体决策失准，由于群体从众压力的影响，严重抑制少数派提出的或不受欢迎的观点，严重制约群体决策的正确性。 4.结合平时参加的各种团队活动，分析团队管理面临的挑战.答：略作业三1.互联网对你生活沟通有什么影响？你通过互联网沟通的比例有多少？答：略 2.作为一个领导人或者企业家，你认为帮助他/她成功的最重要的素质是什么？答：①能让人信任的能力。可以在高级管理层和部门内员工之间建立信任。② 激励他人的能力。可以激励他人尽力做好工作，并不断地完善自己。③ 避免独裁的能力。不能把个人的利益摆在组织之上； ④分享荣誉的能力。不炫耀自己，不贪功归己。 ⑤沟通和推销思想的能力。 ⑥倾听的能力。 3.联系实际（举例）论述道德对于领导者领导力的影响。答：①具有道德领导力的领导能够用一个多元开放、宽容自由的管理情境对外可以提高公司的市场适应能力，对内可以引导所有人员正向成长。②道德型领导力与控制行为、欺骗行为负相关；与工作绩效、参与性、情感承诺正相关。③作为组织因素，组织道德氛围可以产生正向影响，对说谎的意愿产生负向影响，进而对道德型领导力产生影响。 ④员工对领导者正直的认知会对员工的工作满意度产生正向影响，对员工从事有损团队利益的不道德行为的意图产生负向影响。

面试?会有这么BT的主任和副主任么?如果真的出现这种情况,那肯定是这些任务能在规定的时间内完成,考验你呢动动脑筋,统筹一下

一，社会知觉（一）什么是社会知觉作用？作用于个体的信息有两类，一类是自然信息，另一类是社会信息，由各种自然信息所形成的知觉是物知觉，有各种社会信息所形成的知觉是社会知觉。社会知觉包括个体对他人、群体以及对自己的知觉。对他人和群体的知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。社会知觉中的“知觉”与普通心理学的“知觉”有所不同。后者一般指个体对直接作用于它的客观事物的整体属性的反应。是认识的初级阶段，不包括判断、推理等高级认知过程，而前者则包括复杂的认知过程，既有对人的外部特征和人格特征的知觉，又有对人际关系的知觉以及对行为原因的推理判断与解释。社会知觉过程实际上是社会认知过程。（二）影响社会知觉的主观因素1，认知者的经验个体的经验不同，对同一对象的认知也会有不同的结果。现代社会心理学用“图式”概念来解释这一现象。图式是指人脑中已有的知识经验的网络。图示的主要作用包括：a，影响对注意对象的选择。个体知觉他人，往往与图式有关的信息处于注意的中心。b影响记忆。个体在社会知觉中记住的往往是对他有意义的，或者是以前知道的东西。c影响自我知觉。自我图式是个体在以往经验的基础上，形成的对自己的概括性认识。d影响个体对他人的知觉。个体知觉他人看见的往往是他想看见的东西。2.认知者的动机与兴趣能满足认知者需要和符合其动机的事物，往往成为注意的中心与认知的对象。3.认知者的情绪。处于积极情绪状态下的认知者，倾向于用积极的眼光知觉他人。处于消极情绪状态下的认知者，倾向于用消极的眼光去知觉他人。二，印象形成与印象管理（一）印象与印象形成的定义印象，是个体（认知主体）头脑中有关认知客体的形象。印象形成，个体接触新的社会情境时，一般会按照以往的经验，将情境中的人或事进行归类，明确其对自己的意义，使自己的行为获得明确定向，这一过程称为印象形成。初次印象，也称第一印象，是素不相识的两个人第一次见面时形成的印象。（二）印象形成过程中的几种效应1.首因效应与近因效应首因效应，是最初获得的信息的影响，比后来获得的信息的影响更大的现象。近因效应，是最先获得的信息的影响，比原来获得的信息的影响更大的现象。首因效应是第一印象作用的机制，个体对后续信息的解释往往是根据第一印象来完成的。一般来说，熟悉的人，特别是亲密的人之间容易出现近因效应，而不熟悉或者少见的人之间容易产生首因效应。2.光环效应。个体对认知对象的某些品质一旦形成倾向性印象，就会带着这种倾向去评价认知对象的其他品质，这类现象叫光环效应，也称晕轮效应。例，生活中的光环效应，我对一个朋友特别信任，他推荐的东西包括吃的，用的，我认为都是好的，会放心购买。3.刻板印象人们通过自己的经验形成对某类人或某类事较为固定的看法叫刻板印象。例如在我们当地，一提到博山菜馆，大家都会觉得特别好吃。一个平时不好好听讲的孩子，考试考了很好的成绩，老师就会觉得他是不是作弊了。（三）印象形成过程中的信息整合模式1.加法模式，是指人们形成总体印象时参考的是各种品质的评价分值的总和。2.平均模式（品+品+品）/33.加权平均模式，是指许多人在形成，对他人的总体印象，是不仅考虑积极特征与消极特征的数量与强度，而且还从逻辑上判断各种特征的重要性，对他人的总体印象依据的不是简单平均分，是而是加权平均分数。4.中心品质模式.，在印象形成的过程中，人们往往忽略一些次要的、对个体意义不大的特征，仅仅根据几个重要的、对个体意义大的特征来形成总体印象。中心品质模式更接近于大多数人日常生活中印象形成过程的实际情况。（四）印象管理1，印象管理的定义印象管理也呈称印象整饰和印象控制，指个体以一定的方式去影响他人对自己的印象，即个体进行自我形象的控制，通过一定的方法去影响别人对自己的印象形成过程，使他人对自己的印象符合自我的期待。印象管理与印象形成的区别是：印象形成，重点是信息输入，是形成对他人的印象。印象管理，重点是信息输出，是对他人的印象形成过程施加影响。2.印象管理的作用印象管理是个体适应社会生活的一种方式。成功的印象管理的基础，是正确理解情境，正确理解他人，正确理解自身的状态，正确理解自己所承担角色的社会期待。不同的人有不同的印象管理方式。3.常用的印象管理策略印象管理是一种社交技巧，及常见策略a按社会常模管理自己。外表能反映一个人的精神状态，而外表最容易为他人所觉察。所以个体往往注意修饰外表，尤其在异性面前更加如此。b隐藏自我与自我抬高。隐藏自我，个体为使他人对自己产生良好的印象，建立良好的人际关系，常常把真实自我隐藏起来。自我抬高通过自我抬高的人往往会承认自己的某些小的不足以使自己在抬高某些重要方面时变得可信。c按社会期待管理自己。个体为了给他人留下良好的印象，需要使自己的行为符合角色的社会期待。d投其所好。个体为了得到他人的好评，给人留下良好的印象，往往采取自我暴露，献媚诗会等手段，投其所好。三，归因（一）归因的定义归因是指个体根据有关信息、线索对自己和他人的行为原因进行推测与判断的过程。归因不仅是一种心理过程，而且也是人类的一种普遍需要。（二）行为原因的分类1.内因与外因内因只存在于个体内部的原因，如人格品质，动机，态度，情绪及努力程度等个人特征。将行为原因归于个人特征称为内归因。外因指行为或事件发生的外部条件，包括背景给予他人影响，任务难度等。将行为原因归于外部条件，称为外归因或情境归因。2.稳定性原因与异变性原因在内部原因中，人的情绪异变，而人格特征、能力则会在长时间内保持稳定。外部原因中，工作性质与任务难度相对稳定，而气候条件易于变化。3.可控性原因与不可控性原因。有些原因是个体能够控制的，有些原因是个体不可能控制的。对可控因素的归因，人们更可能对行为作出变化的预测。如做一件事情，个体努力了结果就会好，个体不努力结果就不理想。对不可控因素的归因，人们较可能对未来的行为作出准确的预测。（三）控制点理论控制点是美国心理学家罗特于20世纪五六十年代提出来的一种个体归因倾向理论。内控者:相信自己能够对事情的发展与结果进行控制，这类人的控制点在个体的内部成为内控者。外控者：倾向于放弃对自己生活的责任，他们的控制点在个体的外部，称为外控者。内控者与外控者对待事物的态度与行为方式：内控者相信自己能发挥作用，面对可能的失败，也不怀疑未来可能会有所改善，面临困难情境能付出更大努力加大工作投入，他们的态度与行为方式是符合社会期待的。外控者看不到个人努力与行为结果的积极关系，面对失败与困难往往推卸责任于外部原因，不去寻找解决问题的办法，而是企图寻求救援或是赌博式的碰运气，他们倾向于以无助被动的方式面对生活。（四）归因原则1.不变性原则海德是归因思想的创始人。如果某种特定原因在许多情境下总是与某种结果相伴，特定原因不存在，相应的结果也不出现，那么就可能把特定结果归结于那个特定原因。如，一个小朋友他只要出现的地方，这个地方就会发生摩擦与纠纷，如果他不出现，小朋友就会相处的很融洽，此时就会假定该小朋友是个爱惹事的孩子。2.折扣原则折扣原则是归因理论的另一个主要贡献者，凯莉提出来的。当一种结果看起来，是有一种以上的原因引起来的时候，将其归结于某一特定原因时，显然需要谨慎行事。如教室里丢了东西，当时有三个同学在场，那么假定最大嫌疑者时，就要非常谨慎。3.协变原则。凯莉的三维理论：通过检查三种特殊的信息来进行归因，协变原则被他认为是最全面的归因原则。a.特异性信息，行为主体的反应方式是否有特异性，是否只针对某一刺激客体作出反应b,共同性信息，不同的行为主体，对同一刺激的反应是否相同C一致性信息，行为主体在不同背景下作出的反应是否一致如果特异性、共同性和一致性都高，我们就可能做出外部因素的归因。如果特异性低，共同性低和一致性高，那么更可能做出内部因素的归因。P126页。马丽为什么对小丑笑----对凯莉三维理论的验证。（五）影响归因的因素1.社会视角人们的角色和处境不同，观察问题的视角就不同，对事情的看法也会有差别，因而对行为原因的解释也会有明显的不同。2.自我价值保护倾向归因向有利于自我价值确立的方向倾斜。在成败归因中，成功时，倾向于内归因，有利于自我价值的肯定。失败时，倾向于外归因，有利于减少自己对失败的责任，这是一种自我防卫策略。失眠患者往往有相反的归因倾向，即他们认为失眠是内部的原因造成的，比如自己神经衰弱，焦虑，紧张等，所以对部分失眠患者可以通过改变他们的归因模式来使睡眠状况得到一定程度的缓解。3.观察位置人们观察事物时的空间位置不同，对事物的解释和看法也会有差异，人们往往把事情的原因归于凸显的，在注意中心的人或物。4.时间因素随着时间的推移，归因会越来越具有情境性，人们会把过去很久的事件解释为背景的原因，而不是行为主体和刺激客体的原因。