宽带薪酬结构中级经济师

根据薪酬设计的项目经历和总结，太和顾问认为：在为国内企业设计宽带薪酬时，需要对其进行了必要的调整。比如说带宽缩小，在国外的宽带薪酬中，带宽往往达到100%以上，甚至到200%-300%，但是对于国内企业来说，带宽随着等级的增加逐渐加大，一般情况最大到60%-70%，同时级差较小，最大也不过为50%左右。一般宽带薪酬档位确定有三种选择。一是所有序列建立统一的定薪定档模型。通常选择工龄、司龄、职称、学历、上年度业绩作为定薪定档的考虑因素，每个因素根据每个企业的情况设置权重和得分，算出每个任职者的得分，确定档位。此种方法的优点在于能够体现个人的经历、学历和工作业绩，对每个人较为公平，容易说服企业各层级员工。缺点是权重是对于定档后的薪酬水平和任职者现有薪酬水平差距较大，方案调整比较麻烦。二是所有序列采取“就近靠档，就高不就低”的原则。此种方法在企业里面容易让员工接受，特别是国有企业的基层员工，在听说工资改革时，要么惧怕要被降薪，要么期望过高。对于项目的实施带来很大的阻力。同时，也容易控制整个设计方案的成本增幅，达到企业高层提出的涨薪幅度。缺点是通过职位评估体现出了“为职位付薪”的理念，但对于“为个人付薪、为能力付薪”没有完全体现，弱化了薪酬对核心骨干人才的激励作用。三是结合前面两类选择，根据不同的序列设计不同的定薪定档模型，体现不同序列的差异性。

所谓宽带薪酬或者薪酬宽带（Broadbanding）实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的

1.层级淡化2.宽幅化3.自由裁量性4.能绩薪酬制

与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征： （1）宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，有助于企业保持自身组织结构的灵活性以及更有效地适应外部环境。 （2）引导员工重视个人技能的增长。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力的提高，因为即使能力达到了较高水平，如果企业中没有岗位的空缺，员工仍然无法晋升到更高岗位同时获得更高的薪酬。而宽带薪酬打破了原来只有岗位晋升才能大幅加薪的办法，给与员工较大的薪酬空间，有利于员工技能的不断成长。 （3）适合组织结构扁平化发展趋势。宽带薪酬制度淡化了等级的观念，有利于组织成员之间开展团队合作，提高企业效率，适应了现代企业扁平化发展趋势的需要。（4）宽带薪酬制度以市场为导向，要求企业管理者有较高的管理水平和责任感，否则宽带薪酬会带来员工定薪的随意性，会引起内部不公，同时增加企业人工成本。