人力经济师题

根据往年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》考试大纲可知，中级经济师《人力专业》主要考查应试人员是否理解和掌握组织激励、领导行为、组织设计和组织文化、战略性人力资源管理、人力资源规划、人员甄选、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发、劳动关系、劳动力市场、工资与就业、人力资本投资、社会保险法律、劳动合同管理与特殊用工、劳动争议调解仲裁、社会保险、法律责任与行政执法等相关的原理、方法、技术、规范（规定）等，以及是否具有从事人力资源管理专业实务工作的能力。具体的考试内容如下：第一部分 组织行为学1.组织激励。2.领导行为。3.组织设计与组织文化。第二部分 人力资源管理4.战略性人力资源管理。5.人力资源规划。6.人员甄选。7.绩效管理。8.薪酬管理。9.培训与开发。10.劳动关系。第三部分 劳动力市场11.劳动力市场。12.工资与就业。13.人力资本投资理论。第四部分 劳动与社会保险政策14.社会保险法律。15.劳动合同管理与特殊用工。16.劳动争议调解仲裁。17.社会保险。18.法律责任与行政执法。

1、 关于工作研究的说法，错误的是()。 　　A.工作研究是运用系统的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求更经济和更容易操作的工作方法 　　B.工作研究的基本目标是避免在时间、人力、物力和资金等多方面的浪费 　　C.工作研究包括方法研究和时间研究两类技术 　　D.工作研究的最终目的是将员工安置于适当的岗位 　　标准答案： D 　　解析：本题考查工作研究。工作研究是运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求最经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。基本目标：避免在时间、人力、物力和资金等多方面的浪费。方法包括方法研究和时间研究。 　　2、 与外部招聘相比，企业更适合采用内部招聘的情形是()。 　　A.招聘经费非常有限 　　B.需要招聘的是初级岗位人员 　　C.现有人员不具备岗位所需的技术 　　D.缺少能提供新思想且具有不同背景的员工 　　标准答案： A 　　解析：本题考查选择招聘来源和方法。内部招聘优点：①人岗匹配对高;②推荐人会承担部分对新员工的岗前培训;③新员工比其他方式招聘的员工任期长;④费用低。 外部招聘适用：补充初级岗位;获取现有员工不具备的技术;获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。hb.yd119.cn 　　3、 当有岗位空缺时，某公司倾向于校园招聘，而同行业的另一家公司却更愿意在社会上招聘，这种情况反映的是()因素对企业招聘活动的影响。 　　A.国家的法律法规 　　B.竞争对手 　　C.企业政策 　　D.外部劳动力市场 　　标准答案： C 　　解析：本题考查影响招聘活动的因素。外部因素：(1)外部劳动力市场;(2)国家的法律法规;(3)竞争对手;内部因素：(1)企业自身形象;(2)企业的招聘预算;(3)企业的政策：企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘两个渠道，至于选择哪个渠道来调补空缺职位，往往取决于企业的政策。 　　4、 关于企业招聘时间的说法，正确的是()。 　　A.招聘时间通常采用招聘金字塔模型来确定 　　B.招聘时间通常通过计算招聘过程中关键决策点的时间间隔来确定 　　C.招聘各个阶段通过的人员比例越高，招聘的时间越短 　　D.招聘录用的阶段越多，招聘开始的时间应该越晚 　　标准答案： B 　　解析：本题考查制定招聘计划。招聘时间计划的最常用方法：时间流逝数据法。 时间流逝数据法的特点：(1)显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔;(2)通过计算时间间隔可以确定招聘的时间。 　　5、 关于绩效管理的说法，错误的是()。 　　A.绩效管理是一个完整的管理过程 　　B.绩效管理是绩效考核的一个环节 　　C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高 　　D.绩效管理可以促进企业绩效的提升 　　标准答案： B 　　解析：本题考查绩效考核与绩效管理的区别和联系。联系：(1)绩效考核是绩效管理的重要组成部分。 (2)绩效考核的顺利实施不仅取决于考核过程本身，更取决于与考核相关的整个绩效管理过程。(3)有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展。区别：(1)绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。(2)绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评价。 　　6、 关于绩效考核方法的说法，错误的是()。 　　A.以员工特征为导向的绩效考核方法衡量的是员工的个人特性 　　B.以员工特征为导向的绩效考核方法的有效性和可靠性都较强 　　C.以员工工作结果为导向的绩效考核方法的优点是考核目标明确，导向性强 　　D.以员工工作结果为导向的绩效考核方法无法屏蔽外界环境对员工绩效的影响 　　标准答案： B 　　解析：本题考查考核方法的分类。按照考核导向分(1)以员工特征为导向的考核方法，优点：简单易行;缺陷：有效性差，缺乏稳定性，无法提供有效的反馈信息。(2)以员工工作结果为导向的考核方法，优点：考核目标明确、导向性强。缺陷：①无法屏蔽外界环境对于员工绩效的影响; ②可能强化员工只重视结果不重视过程; ③可能导致部门内部的不良竞争; ④除了考核结果外，无法提供丰富的反馈信息。(3)以员工行为为导向的考核方法，适用于：对于工作完成方式十分重视的职位。 　　7、 关于关键绩效指标的说法，错误的是()。 　　A.关键绩效指标可随企业战略变化而调整 　　B.不同层次的关键绩效指标都是由企业的整体目标分解而成 　　C.关键绩效指标的确定应遵守SMART原则 　　D.同类型职位的关键绩效指标可以不同 　　标准答案： D 　　解析：本题考查关键绩效指标法。关键绩效指标法：就是建立在关键绩效指标基础上的系统考核方法，它的目的是设计和建立基于企业经营战略的关键绩效指标体系。确定考核指标遵守SMART原则。注意事项：关键绩效指标的数量不宜过多;同类型职位的关键绩效指标必须保持一致;关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点。 　　8、 关于标杆超越法的说法，错误的是()。 　　A.标杆超越法有助于激发整个企业的潜能，提高企业的绩效 　　B.标杆超越法选取的标杆只能是同行业的竞争对手 　　C.标杆超越法容易使企业盲目模仿标杆企业，失去企业自身的特色 　　D.标杆超越法重视与标杆企业的比较 　　标准答案： B 　　解析：本题考查标杆超越法。标杆超越是通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程等关键成功因素进行改进和变革，使企业成为同行业最佳的系统过程。优势：有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能，提高企业的绩效;可以促进企业经营者激励机制的完善。劣势：容易使企业陷入模仿标杆企业的漩涡中，导致企业失去自身特色。 　　9、 下列薪酬项目中，属于内在薪酬的是()。 　　A.奖金 　　B.社会保险 　　C.带薪休假 　　D.晋升机会 　　标准答案： D 　　解析：本题考查薪酬分类。从薪酬发生机理的角度来看，可以将薪酬分为内在报酬和外在报酬。(1)内在报酬：指员工由于自己的努力工作，而获得的晋升、表扬或重视等，以及由此产生的工作荣誉感、责任感及成就感等。(2)外在报酬：指由于员工完成某项工作而获得的所有货币报酬及非货币报酬。 　　10、 薪酬设计的内部公平性是指()。 　　A.同一企业中不同职位所获得的薪酬与职位贡献的比值是否一致 　　B.同一行业不同企业中类似职位的薪酬是否相似 　　C.同一企业中相同职位的人所获报酬是否相近 　　D.同一地区不同企业中类似职位的薪酬是否相同 　　标准答案： A 　　解析：本题考查薪酬体系设计的原则。公平性原则：①外部公平性：同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同。②内部公平性：指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献。③个人公平性：涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较

经济专业技术资格实行全国统一考试制度，由全国统一组织、统一大纲、统一试题、统一评分标准。资格考试设置两个级别：经济专业初级资格、经济专业中级资格。参加考试并成绩合格者，获得相应级别的专业技术资格，由人事部统一发放合格证书是否可以解决您的问题？

关于考经济师人力资源管理专业的疑惑　　1、考过人力资源管理师，还要考经济师人力资源管理专业吗？ 　　人力资源管理师二级证书为上岗证书，也就是职业资格证书，但该证书并不具备评定职称的效用。如果你考证是为了获得中级经济师资格，且需要评定职称，那建议是考取中级经济师证书的。 　　如果您已经考过了人力资源管理师，还是可以再报考经济师人力资源管理专业的。这两个考试在内容上有很多重合的地方，尤其是人力资源管理师的专业技能部分(六章)与中级经济师人力的第二部分(4-10)章是重合度较高的。如果您已经考过了人力资源管理师，再报考经济师就会轻松很多的。hlj.yd119.cn 　　2、经济师人力资源管理专业和人力资源管理师一样吗？证书效用是否相同？ 　　（1）经济师人力资源管理专业和人力资源管理师两者是不同的。经济师人力资源专业是属于职称考试，全国统一组织，人社部颁发证书，成绩合格视为取得中级经济师资格，可以评定中级职称。 　　企业人力资源管理师是劳动和社会保障部组织的考试，是职业资格鉴定，一般在当地职业资格鉴定中心报考，劳动部发上岗证。 　　（2）人力资源管理师在在内容的深度和广度上比经济师高很多。经济师相对简单很多。 　　新政改革后，2020年经济师人力资源专业虽然将颁发“人力资源管理师证书”，但要注意的是，考取的经济师(人力资源专业)证书仍属于经济师职称证书，可视为取得相应级别的经济师资格，可以用来评定职称，仍具有经济师证书效用。