人力资源经济师任职总结

在经济发展的不断作用下，经济师人力资源已经成为热门职业，其重要性逐渐凸显，但也暴露出一些问题，阻碍了经济师人力资源管理的落实，更降低了其有效性。下面主要就经济师人力资源管理普遍存在的几方面问题进行分析。2.1意识浅薄，自身素质不够。虽然我国的很多企事业单位在人力资源管理方面十分重视，也进行了一些优化改革并取得了一定的成功，但仍有部分行业管理者对人力资源管理工作的实质和任务了解不够，认为人力资源部门的工作仅是简单的收集档案、考核出勤等内容，个别中小企事业单位甚至直接忽视人力资源部门，最终导致经济师人力资源管理在很多方面与企事业单位发展产生偏差，造成了不必要的损失。另外，经济师自身的素质不够也是必须正视的部分。一旦现有的人力资源管理人员素质不高，再加上招聘一些能力水平不够的应聘者，将会给企事业单位带来致命的伤害，阻碍并限制企事业单位的健康长远发展。hb.yd119.cn2.2缺乏关注，相关制度缺失。很多企事业单位中经济师人力资源管理工作人员缺乏，管理培训组织松散，没有健全的管理制度做指引，而有的行业虽然有相关的管理培训组织，但在培训时间、培训效果上存在缺陷，无法针对个人的不同情况因材施教。具体表现在以下方面:第一，奖励机制不健全。没有健全的奖励机制，使得很多企事业单位员工心理不平衡，工作热情骤减。第二，资源短缺或资源浪费现象凸显。有的行业很难招聘到含金量高的人力资本，而有的行业又出现人员过剩的问题，这就导致无才可用和大材小用两种极端，不仅不会促进企事业单位发展，反而会无形中增加企事业单位的成本。

经济师和人力资源师的区别如下：1、工作的性质不同经济师主要是一些事务性的工作。人事部门负责招待领导的决策。而人力资源师则包含战略性的工作和事务性的工作，批准作用的组织、领导会计机构或会计人员依法进行会计核算，实行会计监督。2、职责不同经济师负责本单位财产物资的统一管理，每年进行一次财产清查，健全保管、领用、维护、赔偿、报废、报损以及人员调动交接制度，保证账物相符。而人力资源师负责组织编制本单位资金的筹集计划和使用计划，并组织实施。资金的筹集计划和使用计划要结合本单位的经营预测和经营决策以及生产、经营、供应、销售、劳动、技术措施等计划，按年、按季、按月进行编制，并根据企业的经济核算责任制将各项计划指标分解下达落实，督促执行。根据生产经营发展和节约资金的要求，组织有关人员，合理核定资金定额，加强资金的使用管理，提高资金使用效果。根据管用结合和资金归口分级管理的要求，拟定资金管理与核算实施办法，并组织有关部门贯彻执行3、考核内容不同经济师主要考核能否认真贯彻执行国家的宪法、法律、法令，是否具备工作人员应有的道德品质、是否具有做好本职工作的业务技能，以及必备的文化知识和实际工作能力。而人力资源师主要考核，出勤情况、学习成绩和工作态度，完成任务的数量、质量、效率等。高级经济师定义：高级经济师(Senior Economist)是我国职称之一。要取得“高级经济师”职称，需要参加“经济专业技术资格考试”。高级经济师资格实行考试与评审相结合的评价办法。凡申请参加高级经济师资格评审的人员，须通过全省统一组织的高级经济师资格业务考试。高级经济师实行资格评价与职务聘任相分离。具备博士学位，或取得中级资格后、从事专业技术工作满3年的人员，达到副高级或不分正副高级资格条件的，可按规定程序申报评审副高级或不分正副高级资格。

一个好的管理者不仅体现在公司有效合理的管理，利润与业绩的提升，更重要的是如何与员工合理相处，发挥其独特优势和核心竞争力，从而使得“事得其人，人尽其才，人事相宜”。识人，即工作分析。工作分析是搜集与工作岗位有关的信息的过程，并以此来确定工作的任务和内容，以及那种人（从知识，能力，技能和其他特征的角度）可以胜任。所以，一个好的岗位说明书尤为重要。根据不同的岗位制定不同的计划，把目标定位在选择什么类型的员工上，选择合适的工作分析方法，简述工作的职位和任职的要求，任职资格管理非常重要，有利于员工和企业的双向选择，更能减少成本，提高效率。 选人，即人员的招聘与选拔。古人云：千里马常有而伯乐不常有。当今社会人才济济，管理者应该“慧眼识英雄”，老师常说选拔比培养更重要，一个企业的核心竞争力是人。所谓得人才者得天下，企业就要及时制定招聘策略，程序和方法，通过各种途径广征优秀人才。因为信息的不对称，导致招聘的人才可能不适合企业的职位，这就需要人力资源管理部门制定合理的招聘程序，内部、外部、校园、网络招聘方法等都可以考虑，合理准备面试环节。无领导小组讨论、公文处理测验、演讲、角色扮演都是好的测评方法；最后对招聘结果、录用人员、招聘方法进行合理评估。 育人，即员工的培训与开发。培训作为开发与发展人力的基本手段现已成为现代企业管理的重要手段和企业竞争力的重要组成部分。在新员工上岗培训之前，还应有一个新员工文化引导培训，首先确定培训需求，对新员工和现有员工传授本职工作基本技能；设定培训目标，对员工知识、技能、态度进行培训；设定培训计划，对不同的管理者和员工分别制定不同目标，通过培训提高能力，更好的适应企业竞争；实施培训计划，讲授法、视听法、工作指导法、研讨法、远程培训法、案例研究法、角色扮演法、游戏法、网上培训法、团队培训法等都可以提高员工能力和核心竞争力；最后评估培训效果，明确项目的优秀和不足，总结经验教训，考核培训结果，提高管理人员技能，树立终身学习观。员工培训要服务于企业发展战略，员工培训应是对员工职业发展需求的满足，建立起任职资格管理系统。 用人，即事事有人做，做到人事相宜。通过培训使员工达到一定水平和技能，运用自己的专业知识使企业发展的更好，对员工进行分析评价和定位，让员工确定自己的兴趣、价值观、资质和行为，以积极的态度在自己的岗位上做出一番事业。 留人，即绩效考核和薪酬设计（物质激励）。建立一套任务明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规则。制定考核的标准和要求，符合二八法则，以公平、公正的态度考核员工的素质、行为；提高考核效率与被考核者进行面谈，不同行业不同规模的公司，考核内容与关注点也有所不同。让员工感受到自己的价值所在。报酬是员工给企业提供劳务和所做贡献的回报，根据员工的能力、努力、贡献确定所得到的报酬，工资与奖金。激励员工努力工作，还应打好人情战，时刻关心员工情况，了解其心理，为其安全与健康着想，给员工进行职业生涯规划，使其有一种满足感愿意为企业奉献一份力量。 人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本，人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具，企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争，企业要想提高人力资源管理能力，首先应把员工思想与企业思想相统一，这就需要企业文化的熏陶和职业发展的创建。所以，企业要想在竞争中立于不败的地位，必须注重人才的培养，思想决定行为，员工行为的规范，就要依靠企业绩效考核的鞭策和薪酬设计的激励。现代企业充分体现了“以人为本”为核心，更重要的是，以人才的中心。与人为善，发挥人的最大潜能，不断地学习，引进新的技术，方法，实现企业利润最大化的目标同时也实现人的价值,有效提升人力资源管理能力。

高级职称业绩材料、工作总结应该围绕评审条件写。即评审条件的具体化。详见：郑密路论文网、高级职称论文郑密路全国办网。如评审条件规定：在省级以上发表本专业论文3篇以上。就这样写：论文《标题1》发表《刊物1》哪年第几期；论文《标题2》发表《刊物2》哪年第几期；论文《标题3》发表《刊物3》哪年第几期；论文《标题4》发表《刊物4》哪年第几期；论文《标题5》发表《刊物5》哪年第几期。

人力资源管理师和中级职称经济师区别在于是两个完全不同的职业。 人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格中级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格高级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格技师）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格高级技师）。 “中级经济师”是我国职称之一，属于经济师类别。要取得“中级经济师”职称，需要参加“经济专业技术资格考试”。 按专业可分为农业经济、商业经济、财政税收、金融、保险、运输水路、运输公路、运输铁路、运输民航、人力资源管理、邮电经济、房地产经济、旅游经济、建筑经济等。

第一个问题——按照文件规定，通过企业法律顾问考试后，即具有被单位聘为经济师的资格。问题是企业法律顾问属于执业资格范围，并不属于职称范围。也就是说，国资委认为你具有被企业聘为经济师的资格，但是人事劳动部门是不承认你是经济师的，因为你没有获得经济师的任职资格，说白了就是你没参加过全国经济专业技术资格考试（2000年之后）。我单位一同志就是这样，04年拿到企业法律顾问资格，被迫07年再参加经济师考试。没有经济师资格，高级经济师也无从谈起了。 第二个问题——高级经济师是评的。 第三个问题——参见第一个问题的答案。 第四个问题——职称英语A级4年，B、C级3年；职称计算机3年。 第五个问题——经济师除了工商管理和人力资源专业外，都不是以从事专业来分类的，而是以行业分类的。具体报考哪个专业，应从自己的实际情况出发。法律是考试的重点内容之一，基础知识和专业知识都会考到，你应该会有一定的基础。同时，因为高级经济师的评审是按专业分委员会的，你在选择专业时也应有一定的考虑。

人力资源资格认证全国统考目前分为3个级别：人力资源管理员（国家四级），助理人力资源管理师（国家三级），人力资源管理师（国家二级），另外高级人力资源管理师（国家一级）还没有纳入国家统考。国家劳动和社会保障部规定，中国在五年内将全面实行就业准入和职业资格证书制度。人力资源管理师已被列入全国统一考试项目，其从业人员取得国家职业资格等级证书、掌握扎实的理论知识同时具备较强的实践操作能力已成为业界共识，相关学习和培训势在必行。一、考试简介企业人力资源管理人员职业按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）。1、考试时间全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试内容分为理论知识和职业道德（考试时间150分钟）、专业技能（考试时间120分钟），考试在一天内完成。2、证书按照“社会效益第一，质量第一”的原则，职业资格双认证工作在自愿参加的前提下，实行全国统一标准、统一教材、统一命题、统一鉴定时间、统一证书核发。凡考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。3、培训教材国家劳动和社会保障部出版社出版的《企业人力资源管理人员基础知识》、《工作要求》（上、下册）、《常用法律》（中国劳动和社会保障出版社出版）和《职业道德》。4、报考方式（1）考前培训：根据个人的现有条件，申报相应等级的指定教材的培训。（2）鉴定申报：符合申报条件的人力资源管理工作人员，经过考前培训后，由培训机构负责向劳动部门申报考生资料并组织参加全国统考鉴定。二、申报条件（一）助理人力资源管理师（以下条件具备其中之一即可）1、取得本职业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职工作2年以上，经正规培训，并取得毕业证书。2、具有大学专科学历（含同等学历），连续从事本职工作3年以上，经正规培训，并取得毕（结）业证书。3、具有大学本科学历（含同等学历），连续从事本职工作1年以上，经正规培训，并取得毕（结）业证书。4、取得本专业或相关专业硕士学位，经正规培训，并取得毕（结）业证书。5、具有高中、中专学历，连续从事本专业工作8年以上。（二）人力资源管理师 （以下条件具备其中之一即可）1、取得助理人力资源管理师职业资格证书后，从事本职工作3年以上，经正规培训，并取得毕(结)业证书者。2、具有大学专科学历，从事本职业工作8年以上，经正规培训，并取得毕(结)业证书者。3、具有大学本科学历(含同等学历)，从事本职业工作6年以上，经正规培训，并取得毕(结)业证书者。4、具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以，经正规培训，并取得毕(结)业证书者。5、具有博士学位(含同等学历)，经正规培训，并取得毕(结)业证书者。6、从事本职业工作10年以上，经正规培训，并取得毕(结)业证书者。三、报考资料1、填写《中华人民共和国职业资格鉴定申报表》一式两份2、一寸彩色照片4张，两寸彩色照片2张3、学历证、身份证复印件各两份。

此前，“人力资源管理师”通常指的都是“企业人力资源管理师”，但自从但从2020年7月起，企业人力资源管理就正式退出了国考证书。自此，人力资源经济师作为仅剩的人力资源相关的国考证书，受到了越多越多HR的青睐。而它们两者之间的区别，主要可以体现在以下这些方面：免费领取》》》最新经济师备考资料，助你一年过2科！1、两者在性质上有所不同人力资源管理专业经济师考试属于职称考试，由全国统一组织考试，人社部颁发证书。企业人力资源管理师考试则属于职业技能等级考试，自2019年起改成由各省人社厅职业技能鉴定中心认定及组织考试，该考试属于职业资格证书，一般在当地职业资格鉴定中心报考，属于从事人力资源工作的上岗证。由此可见，人力资源管理专业经济师证书是专业技术资格级别证书，而企业人力资源管理师是从业证。2、两者在主要用途上有所不同人力资源管理专业经济师是一种专业技术职称，代表一种专业能力、级别，和会计师、工程师等一样，主要是方便事业单位相关专业技术人员对应岗位工资标准。企业人力资源管理师更多的可以理解为一种准入门槛，即承担此工作岗位所必须的资格证书，类似于会计的从业资格，是从事这个岗位必须的证书，没有这个证书不可以从事这个岗位。优质体验课开始报名了！详情直接戳》》》经济师限时特惠课程3、两者在级别划分与报考规则上有所不同人力资源管理专业经济师职称级别分为初级、中级、高级和正高级。其中，初级和中级为以考代评，可以跨级报考；高级是考试与评审相结合，需先取得中级人力资源管理专业经济师资格证书；正高级则仅限评审。企业人力资源管理师级别分为人力资源管理师一级、人力资源管理师二级、人力资源管理师三级、人力资源管理师四级。人力资源管理师必须逐级报考，不能跨级报考。注意：目前人力资源管理经济师证书已更名为人力资源管理师证书，但其效用与原来保持不变。以上就是与【经济师 和 人力资源师 有啥区别】相关的全部内容，想要了解更多经济师考试资讯，欢迎大家前往高顿教育经济师频道。