学会在更小的组织 大卫W. Penn 等。 学习的组织 容量5 . 第号3 . 1998 年. 128-137 Table.i 适应改变, 挑战或重大问题(在 早先12 个月) 不要 是没有知道 (%) (%) (%) 重要教训学会了74 22 5 改变在政策制定 方法34 61 5 变化在方式事上完成59 39 2 改变用您服务与的方式 其他人28 70 1 事件有: 改进了方式 组织工作75 没有持久的作用12 有一个消极作用13 条件为能适应的过程和然后 与领导的问题关系这和 组织文化。 二个措施可能被密谋在水平 并且垂直的轴形成adaptiveness 矩阵(图1) 。 由安置组织在这范围内 评估可能被做条件 在哪领导也许经营 并且组织文化的某一征兆 能被给。在这研究的第一部分我们 是特别对看任何感兴趣 高水平的交互作用快速响应 并且empowerment 作为这些也许是想法 为领导提供最佳的条件 是有效的。数据不似乎支持 假说, 快速响应是伴生的 以empowerment, 最高 empowerment 比分同联系在一起 快速响应的最低的水平。分析对 定性反应也许给更加伟大 对能表明的这个问题的洞察 某一程度"过分自信" 导致a 勉强对学院变动。 2. 计划 文化 依照被提及在SMEs 之上文化是 也许被期望改变的方面 对外在挑战的反应。Sexton 和 Bowman-Upton Upton (1991) 看最近 在corporate/organisational 文化的工作 认为, 多数"倾向于看它作为a 显现了出假定的样式 在小组当学会应付它 外在和内部综合化的问题"。 我们的研究与小具体地关系 组织(与较少比50 名雇员) 并且勘测寻求测量程度 对哪些正式计划文化是可识别的 在组织 他们的大小也许被期望被描绘 由更加不拘形式和无特定结构 文化。设置这个描述特性在 变动应答者上下文被要求 关于政策制定和计划的问题 关于事件早先12 几个月。应答者请求描述 他们的组织文化根据 怎么决定被做出了。四文化 样式由Dyer (1984) 描述家长式, 自由放任, 参赛和专业 提供为分析的一个有用的依据。