最近桃李邦团队做了几场内训给我最大的启发是，团队需要高阶思维的带动，需要校区领导者予以赋能。 之前听到很多校长说，我们老师只管上课非常排斥市场销售，老师去市场发单，去成交客户根本是不可能的事情，学校老师对于续班沟通交流，很多老师都懒得张嘴，我们的课程顾问看起来无欲无求对待客户都很佛系...... 众多问题，其实这些都是表象。 为什么经过我们桃李邦团队的培训赋能之后，很多老师喜欢销售乐于尝试？员工工作的积极性提高了很多，发生如此大的变化，难道不值得你去思考吗？此刻我就揭开这其中的奥秘： 情绪ABC理论 如果你了解情绪ABC法则，你就能理解以上一些校长说的员工为什么会出现那样的状态。 举个例子： 同样是让员工早2个小时上班开会，参加培训，有时候晚1小时下班。很多校长通知给团队，员工觉得是剥削&压榨 ，我通知给团队，员工觉得是成长&学习。 同样的事情，为什么会出现如此大的效果差别？ 情绪ABC理论 就是认为激发事件 A (activating event 的第一个英文字母）只是引发情绪和行为后果 C (consequence的第一个英文字母）的间接原因，而引起 C 的直接原因则是个体对激发事件A的认知和评价而产生的信念 B (belief的第一个英文字母），即人的消极情绪和行为障碍结果 C ，不是由于某一激发事件 A 直接引发的，而是由于经受这一事件的个体对它不正确的认知和评价所产生的错误信念 B 所直接引起。错误信念也称为非理性信念。 如图中， A 指事情的前因， C 指事情的后果，有前因必有后果，但是有同样的前因 A ，产生了不一样的后果 C1 和 C2 。这是因为从前因到结果之间，一定会透过一座桥梁 B （belief），这座桥梁就是信念和我们对情境的评价与解释。又因为，同一情境之下 A ，不同的人的理念以及评价与解释不同 B1 和 B2 ，所以会得到不同结果 C1 和 C2 。 比如同样是报考英语六级考试，结果两个人都没过。一个人无所谓，而另一个人却伤心欲绝。为什么？就是诱发事件 A 与情绪、行为结果C之间还有个对诱发事件 A 的看法、解释的 B 在起作用。一个人可能认为这次考试只是试一试，考不过也没关系，下次可以再来。另一个人可能觉得这是是背水一战，考不过非常丢脸，绝对不能失败。于是不同的 B 带来的 C 大相径庭。 因此，事情发生的一切根源缘于我们的信念、评价与内心的解释。 所以我们给团队赋能关键是在 B (belief）这个层面，如果这个层面的问题解决不了，无论你给校区团队掏心掏肺，苦口婆心说什么做什么，在员工那里这一切都是理所应当的。 工作结果=思维方式*能力*热情 ，这里的思维方式指的就是 B。 人不光是因为利益去拼，还有荣誉，还有成长空间，发展。️ 黄沙百战穿金甲，不破楼兰终不还。 如果无法影响别人，也就无法领导别人，更无法给团队赋能。 要成为领导者，一个人不仅要走在前面，还要有人愿意跟着他走，愿意服从他的领导，并且愿意采取行动去实现他描绘的愿景。 前几日一位校区投资人告诉我，校区主管执行力差，没有管理能力，员工像一盘散沙一样。 其实本质原因是投资人缺乏领导力， 很多做学校的人以为钱投资进来，找个执行校长就行了，这会出很大的问题，这样的学校很难做好。除非这个执行校长是你家亲戚，或者你对他的能力非常清楚，你们彼此间的信任度很高。 投资人做一家学校，需要有领导力。 执行校长 经营一家学校，需要有管理能力。 管理者不一定是领导者，领导者一定要是管理者。 领导指的是影响他人，让他人追随自己，而管理关注的焦点是维持既定的系统和流程，不要出差错。 所以最核心的是投资人或校长的领导力，我见过很多领导力强的外行人 跨行做学校，非常成功。也见过有近10年教学经验的老师做学校，非常失败。 我感受到最大的区别是他们对于团队管理的认知完全不在同一个水平，特别是招聘组建团队，训练团队，给团队赋能。有的校长连站台开会，公众讲话心里都发怵，这如何领导团队呢？ 作为校区领导者要时时刻刻思考员工为什么跟着你？ ① 你能否给他带来成长，他能否从你身上看到希望。 ②你给他的平台前景是否足够大，有他足够大的空间去发展。 ③你给他的薪资待遇是否足够有竞争力。 其实这三项中第 ③ 项是排在最后的，很多校长天天学习如何分钱，学习股权激励课程，研究薪酬绩效考核制度，团队人数是越来越少，越来越没有战斗力。 其实最核心的是如何让员工跟着你干 ，你不光给他当下的钱，你还要给他未来的钱，甚至让他值钱。 你要在他心目中成为一个信守承诺，有情有义，对他负责任的人。 当校长领导团队的时候，就好比是员工愿意与你同行。旅行的结果如何将由你的品格&格局来决定。如果你真具有优良的品格，旅途越长，情况就会越好。但是如果你的人品有问题，旅途越长，情况就会变得越糟糕。为什么呢？因为没有人愿意和自己不喜欢且不信任的人在一起。 人们不会随意追随别人，他们会追随自己喜欢信任尊敬的领导者，更喜欢那些能够给自己未来带来希望的领导者。 所以校长必须懂得去给自己的团队赋能，必须加强自己的学习力。当校长进步越大的时候，校长招聘吸引的员工也就越优秀。为什么？ 因为人们自然会追随比自己更强的人。你是怎样的人，你就吸引怎样的人追随你。 之前沈阳有一做少儿英语的校长，在和我一次电话交流中不停抱怨他们的执行校长，说校长哪里哪里不好，她看不惯。我全程听得很不耐烦，真的很想关电话。我是这么思考的，执行校长再不好，那也是你招聘面试过来的，不是人家舔着脸无缘无故跑你这上班的， 你抱怨他不好，只能更加说明你识人断人选择的眼光有问题，也充分暴露了自己的无能。 所以给团队赋能是校长时时刻刻要思考的问题，如果你的团队组织架构健全，你想让团队业绩更进一步增长，你想扩大品牌影响力，想走品牌化经营路线，欢迎联系me。
赫拉克里斯
