人力资源盘点英文

人力资源（Human Resources ，简称HR），是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。

拓展资料：

人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征：

1.能动性

人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在三个方面。

2.两重性

人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。

3.时效性

人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。

4.社会性

人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。

5.连续性

人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

6.再生性

人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生

On the Determination of Human Resource Quality and Human Resource Value.

试论人力资源质量及人力资源价值的确定。

Education, Human Resource, Economic Growth: Theory and Empirical Study.

教育、人力资本、经济增长&理论阐释和实证检验。

The Research in the Human Resource Mechanism of Shenzhen Development Bank.

深圳发展银行人力资源管理机制研究。

人力资源的英文缩写是HR，HR是Human Resource（人力资源）的缩写。现代管理学及管理类畅销书将戴维·尤里奇（Dave Ulrich）奉为人力资源管理的开创者，并认为是他最早提出了HR-“人力资源”这一概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（human management）。乌尔里克认为，唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。另外Human Resource Development（人力资源开发/拓展）缩写为HRD人力资源部门管理（总监）、人力资源开发工作；Human Resource Management（人力资源管理）缩写为HRM，是人力资源实务管理范围，即人力资源经理、主管级。

开始使用宽带薪酬制度在考虑转为雇员为基础的薪酬制度之前,雇主应再看看传统的基于工作的薪酬制度.旧的和新的筹薪制度的结合可能正是雇主们所需要的. 应该按员工支付还是按工作支付呢？ 辩论非常激烈.当新一代的人力资源（ HR ）的经理人在推举雇员为基础的薪酬制度和批判过去老套的基于工作的系统时, 这些传统系统所基于的最根本的优势都被忽略了。 今天所面临的挑战,不是雇员为基础的薪酬制度可以解决的,更有效地确定工作内容并采用业绩计薪的程序才可以解决。 雇员为基础的薪酬运动 为了应对低管理层次的美国企业所造成的低晋升机会,人力资源专业人士找到了晋升以外的一种奖励员工的机制. 两个新理念是宽带薪酬制度同时涉及到雇员为基础的薪酬和技能为基础的薪酬制度。 这些程序允许雇员采取新的或额外的活动,以增加他们的收入.基于技能的薪酬奖励是可以使员工得到额外的与工作有关的技能,从而使员工有能力执行更多的活动。 不光在制作业中生产性质的工作中热门，这种类型的薪酬系统已经蔓延到其他产业的雇员群体-尤其是那些正在经历巨大的组织变革的公司中。 在除了给员工额外所得的机会,这个系统还可以给公司与工作人员更大的灵活性。 "宽带薪酬可以简单地形容为“肥的工资范围” 。 因为薪酬范围是如此宽,宽到组织几乎不需要他们。 最常被讨论的计划-在北方通信-薪酬等级从54等级减少到1 3等级。 薪金级别的一般范围在宽度从60 ％到95 ％,使雇员为基础的薪酬可以比原有的传统体制下有进一步提升. 基薪的决定较少受工作价值的影响,更多受雇员的贡献的影响以雇员为基础的薪酬运动强有力地证明了,许多公司都认为在长久的没有晋升机会的时候,雇员会对他们的工作失去兴趣。 雇员为基础的薪酬制度提供了一个对付这种情况的方法,但新员工的重要性可能会颠覆的传统薪酬制度的基本原理。