心理咨询师的访谈心得体会

初始访谈对于咨询师来说是一个意义非凡的开始或起点，对于来访者也是一个意义非凡的时刻。我始终希望自己从一个专业角度，一个作为来访者体验的维度，来写心理科普文。就像荣格、科胡特、弗洛伊德或者芮克那样用自己的经历来诠释自己的理论，这是我走进精神分析的一个源泉，准备用一个大师标准来要求自己，即使这一生就是一个小兵，也需要这一种态度。当你真正从这个方向开始启程时，你会发现有好多不可抵抗的阻力，从专业的角度来说，在文章中自我暴露的程度多少合适，是否影响你和来访者建立咨询关系；从体验维度来说，你经历了只敢在咨询关系中的体验，不想让第三个人 知道的一种自尊心的受挫感。当你真正走上这条道路时，你才会发现自己是缺乏这一种勇气的，才会感知到所谓大师让你追求所着迷的地方在哪里，当自己看到这一部分时，你会发现自己在建立这一份勇气的路途中。同样，这一篇文章会从三个维度来阐述，即：来访者；咨询师；同辈督导观察者的身份，从体验的维度来谈一谈初始访谈对来访者意义非凡的时刻。这让我情不自禁的想起自己第一次走进咨询关系的那一个瞬间。当时自己还在是一名心理咨询师的助理，在跟着一个教师患有焦虑症的教学个案。面对一个旁听的个案，无法在一个平等的位置上，看待来访者的问题去形成自己的咨询思路。总把教师这一种职业看作可以给人力量和方向的高高在上的工作，自己在面对教师这个职业的来访者，总觉得自己是一个很差的学生，不配与这类来访者建立咨询关系。从那一刻开始，想处理自己在咨询中的反移情。第一次进入咨询关系的我，将面对一个咨询经历和理论都比自己丰富的咨询师前辈。我必须准备好一切，当一个被前辈所期待的学生。让自己的分析师能支持我、鼓励我，在这个职业上走下去。咨询的头一晚上，我像写咨询记录一样写好自己要向“前辈”请教的一系列问题。咨询一开始，摄像头打开的那一瞬间，看见一个身材魁梧，比较坚定的眼神，带着慈祥的微笑坐在轮椅上。那一瞬间，自己一句话都无法表达，眼泪已经在眼睛里打转了，似乎我准备两页纸的内容在当下毫无用处。至今自己已经忘记了开始说了什么，但是那种被抱持的安全感的体验还在，看到咨询师的样子并笃定自己也能成为一名咨询师的坚定感还在。第二次面对初始访谈的时候，是我准备好从产后抑郁走出来的时刻，自己生完孩子以后一直处于抑郁状态，这种抑郁就像把自己关在一个看不到任何光的一个房间里，不分白天和黑夜的日子，能睡就睡的生活，不清楚自己现在可以干什么，也不清楚自己未来要做什么，感觉自己努力去当一名心理咨询师是一个很大的笑话。这种抑郁状态而且不敢直面自己的家人，感受到一种羞耻感，也不清楚自己的产后抑郁症是否是对家人的 一种伤害。当我躺平真的躺够了，已经是粘不在床上的感受，一下子觉得自己为什么还有那么长的人生路还要走，为什么躺来躺去自己的生命还没有终结，当时感受到自己要爬起来的那一刻，真感觉到自己身体的承重，没有一块骨头能支撑自己身体能够站立起来。眼睛无光，站起来要去哪的彷徨、恐慌、无助的向死求生。此时我清晰的知道，需要看得到一点点光，让我先离开那一张床再说，我并不奢侈能有一种方法带我去充满阳光的地方，因为哪里会刺伤我的眼睛。在面对一段新的咨询关系时，我努力调整自己的状态，想把自己所经历的365天让咨询师知道，受了那么久的苦，只希望一个人能够看到，来承认自己这365天的确是煎熬的，不是自己故意装矫情。就像是咨询师带着自己身上的光，让我看见光是什么样子，看见了光此时是什么感受体验。看见了，我借着仅有一点光下了床，看了看黑屋子是一个什么样子。此时当自己回忆起那次初始访谈时，体验到一种强烈到悲伤感，我跳出来了，就能共情并感受到当时的体验。是的，两次初始访谈都带着一种目的进入咨询关系，希望有一个人能理解自己，陪着自己去改变的一种关系，因为尝试过努力去改变却始终在打圈圈，我们都懂得许多道理，喝了许多鸡汤，却把改变驾驭到自己够不到的地方。每个人在经历痛苦，都有自我救赎的欲望，这种欲望是一种本能需要。经历痛苦，准备把经历的痛苦说出来，到面对一段关系时都需要一份勇气、一个过程。当把自己的痛苦或以往经历放在一段关系里时，都在力求自己努力变好，即使此时的自己无法言说一个很清晰的咨询目标时。当自己进入一段咨询关系时，此时的自己就发生一次改变，无论是你对心理咨询有所了解，还是一无所知。一旦开启了初始访谈，你对自己，或对咨询师，又或者是这段关系都有一个期待：期待着自己能把痛苦和困惑言说……期待着咨询师能理解自己的体验经历，自己的经历和痛苦能够暂时安放下来……期待着这段关系能带向自己找到希望、走出迷雾…

管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为研究对象的学科。它主要探讨组织中个体、群体以及组织的行为规律，以便运用这些规律来预测与控制这些行为，以提高组织的效力。它是心理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。是研究组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以理解、预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。工商管理、公共管理以及公共事业管理中，管理心理学均是非常重要的核心必修课程。 在本学期的课程里，孙老师的授课方式让人感到很舒服，也让我增长了不少见识。其实心理学一直是我小时候最想学的专业，可是由于种种原因，让我无法专修这门课程。于是在填报专业的时候，看到人力资源管理专业有管理心理学这门课程时，就非常期待。而从第一次上这门课程的时候就开始喜欢上它。很早就知道，要学好心理学类的课程，所需要的课外知识相当多。 甚至在高中分文理科的时候，我担心选择理科会不会对以后学心理学有影响，当时就被告知心 理学中要运用的知识包含了文理两科，且生物很重要，所以我才选择了理科。我很想做一名心理咨询师。心理咨询师是指运用心理学以及相关学科的专业知识，遵循心理学原则，通过心理咨询的技术与方法，帮助求助者解除心理问题的专业人员。心理咨询师需有一定的观察、理解、学习、判断、表达、人际沟通能力，及自我控制、自我心理平衡、交往控制能力。我一直觉得如果可以学好心理学的人，是想做什么都可以成功的。可是与心理学专业擦肩而过，让我感到非常遗憾。 在老师讲的很多例子里，霍桑实验是我印象里最深刻的。不管是管理心理学，还是管理学，甚至工作分析等课程，都提到这个实验。霍桑实验的重大贡献之一，是把心理学研究方法全面引入管理领域。访谈实验从心理学的角度，对管理中的许多问题给出了全新的解释。 过去，人们认为主观就是主观，客观就是客观，人总不会把客观没有的事情凭借主观印象变成事实，但霍桑访谈对此有了新的值得探讨的资料。 管理活动中，找准问题比解决问题更重要。如果问题找不准，就像医生诊断错误，哪怕是用最好的药也不能治病。作为管理人员，面对事关员工的一些现象，必须弄清楚真正的原因究竟是什么，对证下药。倾听是最好的方法。比如:前不久听说，中国曾经有大学生因为学校晚上12点以后宿舍停电，他们要看足球世界杯比赛而骚动抗议。作为学校领导，必须弄清楚，学生对学校管理的意见难道真正是因为看足球吗?就事论事式的解决问题，并不能真正改善学生与学校的关系。举一反三，类似的现象在各企业甚至政府都是十分常见的。 而把心理学运用到管理学里面，则是一种突破。什么是管理者?管理者通过别人来完成工作，他们作决策，分配资源，指导别人的行为以达到工作目标。管理者在组织中完成他们的工作。 法约尔提出，所有的管理者都发挥五种职能:计划、组织、指挥、协调和控制，今天，这些职能被简化为计划、组织、领导和控制。 管理者的角色有人际角色、信息传递角色、决策角色。管理不是一门只有天才才能掌握的学问，而是我们每一个普通人，每一个不完美，每一个充满这样那样缺点的人，都能掌握的学问。用管理学大师杜拉克的话来说：“如果一个组织需要天才或超人管理的话，那么它就不可能生存下去。一个组织必须有这样一个形式：在一个由普通人组成的领导集体领导下能够正常地运行。” 换句话说，管理的奇妙之处在于能够通过它让一群平常的人做出不平常的事情来。管理学的关键问题是，如何让普通人发挥不同寻常的效率，而不是如何找到绝无仅有的天才。 如果我们放弃那些盘踞在我们大脑中的错误观念，自己来判断一下我们周围的成功（以及失败的）管理者，我们就会发现一个企业家、管理者的成功和智商高低并不成正比。我经常举的一个例子是我中学同学里最成功的企业家不是考分最高、学习成绩最好的几位，而是当时最不受教师喜欢、重视的几位。 同样，一个人是外向型还是内向型的，对成功也不是关键。我见过一些外向、善于言辞、善于沟通的成功的管理者，也见过不少外向而失败的管理者。同样，我也见过不少内向却有极大领导力和号召力的管理者。 很多人把个人魅力当作成功管理者的前提条件。但如果我们睁开眼看看周围，我们会发现一大批毫不起眼的、毫无魅力可言的、却极其成功的企业家、管理者。照“第五级管理”研究者的说法，恰恰是后一类人更容易取得成就，因为他们具备了取得成功的两个基本心理素质：一方面他们是极其谦虚的人，另一方面他们又是极其坚定、坚持之人。 所以，我们不应去寻找天才，不应去关心这些人是谁，他们的特质、性格、秉性如何，而是关心他们如何做事情，他们做事情的时候遵循什么样的标准。 把事情做正确 那么，有效管理者的标准是什么？如果拿产品的质量标准作一个比较，我们更严格的问题是：管理的质量标准是什么？ 我们大部分人，首先想到的是效率（efficiency）。经济学家给它的定义是“相同的投入取得最大的产出”或者“用最少的投入取得相同的产出”。换句我们常人能弄明白的话就是：“把事情做正确。” 如何把事情做正确？我们通常通过关注做事情的过程，关注每一个细节。如果我们处处都把好关，那么产出自然是最高的。 但就管理而言，这是一个错误的质量标准，至少不是最重要的质量标准。为什么这么说？因为这样一个标准让管理者把眼光放在细节，而不是管理的更为本质的目的：效果。 效果是什么？就是我们做一件事情的结果，就是我们做的事情在多大程度上实现了预定的目标，就是我们在做正确的事情。有一则寓言是这样将的阿拉伯国家有一个传说中像阿凡提一样的机智、神奇的人物，叫Nasrudin。Nasrudin和当地的大富翁一起在市场上卖驴。大富翁的价格是500元一头，Nasrudin是80元一头（有点像无敌价格）。一段时间下来，大富翁根本卖不出去，财富缩水了许多。Nasrudin却变得越来越富有。大富翁不得已，设宴招待Nasrudin，想把他灌醉后套出Nasrudin的秘密。 机会终于来了。大富翁问喝得有些不知南北的Nasrudin：“我让农民免费给我的驴子提供粮草，也不付他们工钱，但我的成本还是降不下来，不得已每头驴卖500元。你怎么能做到每头驴卖80元还能够赚钱？” Nasrudin回答他：“你偷了农民的草料以及时间；我做得比你简单：我直接偷了驴子来卖。” 我们自然不应该学Nasrudin去偷驴。但要知道两者的区别在于：Nasrudin在做“正确”的事情。大富翁在试图把事情做正确。这正是值得我们学习的地方。` 印象管理是管理学中也是一个重点内容，它是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。印象管理的过程通过包括两个阶段，一是形成印象管理的动机，二是进行印象建构。印象管理的动机是指人们想操纵和控制自己在他人心目中的印象的意愿程度。它取决于三方面的因素：印象与个人目标的相关性、目标的价值、期望留给他人的印象与认为自己已经留给他人的印象之间的差异。印象建构是指个体有意识地选择要传达的印象类型并决定如何去做的过程。它包含两个过程：（1）选择要传达的印象类型；（2）决定如何去做。在组织中，人们最常使的印象管理的策略主要有两种：降级防御策略和促进提升策略。当个体试图使自己为某消极事件承担最小责任或想摆脱麻烦时，就可以使用降级防御策略。如解释、道歉和置身事外等。当个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出色时，会使用促进提升策略。如争取名份、宣扬、揭示困难和联合等。 通过这段时间对这门课程的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。《管理心理学》是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科。它强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念，协调组织与团体的人际关系，改善组织与环境条件，改进领导与管理方法，调动人的积极性、主动性和创造性，从而实现组织目标和促进组织与人员发展。我选择了人力资源管理这个专业，而在西方发达国家，从事人力资源管理的人员几乎都具有心理学的知识背景。随着国际化程度的增强，在中国企业中，从实际应用和系统理论的双重角度来学习心理学，是人事管理人员更好从事工作的基础培训。在今后的学习工作中，我会将管理心理学里的内容运用到实践中去。学习是一个漫长的过程，管理心理学发展至今也经过了漫长的时期，因此要在实践中去将它的作用发挥出来，不断完善、创新，这是我们学习最主要的目的。