税务师综合绩效评价指标

绩效考核工作划分为：项目性工作（制度流程方案设计）、日常工作（收集汇总分析报告数据）。如果在建设期，以项目性基础工作为主，则重点考核方案的信度和效度，分别是定性评价项目成果的合理性和科学性、项目拥有人（使用方案的管理人员）对方案应用的满意度；在已有制度下的经营期，则考核日常处理工作量，及时提交率和人均处理数量。绩效考核属于管理后台工作，除针对一线绩效专员用KPI考核外，其它主管经理人员使用KPI不多，考核其业绩通常不会大幅变动其奖金，而以项目成果取得任职资格达标晋升来涨薪鼓励。对于急需的重新设计制度和整体方案的，使用项目奖金激励。

如何设计财务经理的薪酬绩效，盘活管理人才升华企业绩效？一、对一般性的财务岗位的指导原则：深入广出、以价核薪。1、细化工作项目；2、对重要项目定价；3、拟定工作标准与要求；4、厘清各重要职责的核心价值；5、向内深挖需求与目标；6、不断增加新的价值点；7、以价值定位实施职业规划。二、管理层岗位用KSF模式，执行操作层岗位用PPV模式：总结：财务人员要加工资，或者能达到更高工作标准，或者能实现更多的价值点。财务经理的薪酬绩效设计模式：KSF（薪酬全绩效模式）经常有很多人说，财务经理作为二线管理层，很难提取指标，不好考核，所以只能选择一些评价评估类或过程的指标，类如：工作态度、领导力、满意度、准确度、及时性等。事实上，由于企业对财务部门的工作缺乏规范、要求，所以导致财务经理成为一个完全的执行者，只能面对过程性的工作结果，无法担当更大的价值。

完整的绩效考核体系包括：

1、根据战略目标的要求，设计企业层面的KPI（关键绩效指标），然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。

2、根据工作说明书的内容涉及各部门、岗位的PRI（岗位职责指标）。

3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI（岗位胜任特征指标）。

4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。由此构建完成整个企业的绩效指标体系。

1、考评组织的建立。

2、考评方式方法和相关考评工作的设计。

3、考评流程设计。

1、绩效考评结果与薪酬相结合。

2、针对性的培训工作。