社会工作者共情耗竭案例

对于很多共情力强的小伙伴来说，会特别在意自己说的话对方有什么反应，也特别在意别人对自己的评价。别人的一句随口说的话在共情力强的人耳中可能就会闪过多幕小剧场，各种揣测别人话里的意思。对于想说的话，如果觉得对方不会给出积极的答复就会难以说出口。 这时候其实是只共情到了对方的情绪却没有共情到对方的需求。其实从合作思维入手，我们就能发现对方需求是什么，带着我们自己的需求去挖掘对方的需求，这样我们才能达到双赢的目的。 具体案例1：在会议上发生冲突，老板批评我 非合作思维：哇，完了完了，老板批评我了，肯定给他留下不好的印象了，我怎么这么笨啊，这可怎么办啊？ 合作思维：首先不要让自己沉溺在自己负面的情绪中，觉察自己出现情绪的需求是希望自己能做好工作，为公司创造价值，获得同事和领导的认同。 其次思考，老板为什么会批评我呢，他的需求可能是觉得我做的不够好，想通过批评督促下属快速成长。所以我和领导的需求共同点都是在于如何更好的胜任工作，我们可以思考本次会议自己哪里没做好，是准备不充分还是没有表达好，以后可以怎么改善。 具体案例2：想要提加薪却又不敢非合作思维：不知道要怎么跟领导提，害怕被拒绝，也还害怕领导因此觉得我贪心，最后可能会考虑跳槽来实现涨工资的目的。 合作思维：思考领导的需求是什么，我觉得可能是通过更低的成本获得更优质的员工。从成本方面来考虑，我可以了解一下自己的工作内容和工作能力在市场上应该能取得什么样的工资，如果市场上同等工作工资都高于自己，说明自己想加薪的需求是合理的，自己完全可以有底气去向老板提加薪。 从优秀员工方面来考虑，我想涨工资是因为觉得自己的工作能力应该获得更高的工资，那我之所以还没有涨工资一个可能是我的能力没有被领导看见，或者领导觉得我的能力还没到需要涨薪的程度。那我们可以尝试和领导沟通，提出自己的需求，说明自己想加薪的原因以及详细汇报自己的工作内容及对此付出的努力，让领导关注到自己的价值。领导要是认可并同意，那皆大欢喜；领导要是拒绝了，可以询问拒绝的原因，探讨他认为优秀员工应该具备的品质以及加薪应该具备什么样的能力。 马斯洛在其需求层次理论中将人的需求归结为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现这几个方面，可见，其实人和人的需求在最底层是共通的。从这个理论上来说，人人皆可合作，如果没有找到需求的共同点说明需求挖的还不够深。我们可以反复进行探讨挖掘过程，直至达成共识。

共有爱情意味着当一个亲人或朋友中存在情感表达时，我们就像其他人一样，有可能想到别人。

有一个非常经典的失去关键理论。例如，一个女人说钥匙丢失了。打电话给丈夫。丈夫只说，你可能会失去钥匙，去哪里，看起来更好。或者会告诉你的妻子去哪里得到关键，或者打电话给解锁公司来调用这些解决方案。我的妻子需要说钥匙丢失，这种情绪需要舒缓。我的妻子这次需要安慰，有必要谈谈这个目的让她让她让她。这并不是告诉他你应该打电话解锁，你应该给你一个关键。这是一个解决方案，而不是一个常见的情况，也不是它的感觉例如，当一个人不太可能时，领导力并不擅长工作。他充满了投诉，充满了对领导者的投诉。这时你需要我们，告诉他他是最好的。这是一个有工作的问题，这是一个问题。所以他的情绪可以减轻。

什么是常见的情况？事实上，这很简单。这是你想要对他人有问题的方式。从其他人的角度来看，看看别人的问题，并想象自己。了解他的焦虑。知道他现在遇到的问题。并帮助他解决问题。低完整性，指一个人不允许别人的人，或者没有办法感受别人的感受。

这与一个人从一个小方面有关。例如，当他很小时，如果你触摸它，那是不舒服的，快乐，他的愿望不满意，如果这个孩子在哭，父母或抚养，你会批评他，哭，知道如何哭，或者你不知道如何哭，或者你不知道怎么哭，或者你不知道怎么哭，或者你知道如何哭泣，或者你不知道怎么哭，或者你知道如何哭，或者你不知道怎么哭，或者你不知道怎么哭，或者你不知道怎么哭，或者你知道如何哭，或者你不知道怎么哭，或者你不知道怎么哭，或者你不知道怎么哭，或者你不知道怎么哭，或者你不知道怎么哭，或者你不知道怎么哭，或者你不知道怎么哭，或者你不让你哭泣！

或者，例如，孩子摔倒了，它伤害，然后父母说，而不是无痛，不要哭，好久不见，孩子会怀疑他们的判断力，显然伤害，为什么你不伤害你的父母？这是错的吗？在非常小的孩子，这是错误的，因为父母总是说他感到错了，没有人想承认他错了，所以他慢慢表达，甚至没有表达它。它会慢慢隔离你的感受。所以在成长后，感受他人的能力！

因为社会上有些人经历了生活的打磨，他们会觉得不关己事，高高挂起，就不会再轻易地对别人产生共情能力了。

一是没有足够的经历与认知 。二是过于自恋 。三是遗传与生理。好在共情能力是一种后天可以培养的技能，它是由我们的思维方式以及自己所处的环境和生活经历所决定的