人力资源管理师的价值观

现代企业在发展的过程中形成了自己的经营理念和市场定位，在企业发展到一定的规模条件下，企业开始在企业文化上进行定位和品牌纵深建设，这个时候就体现出了一个企业脱离“人治”的阶段，企业完善的制度和文化给了员工充分的发展空间和自由的心灵寄托，特别是企业在引进员工的时候有了一系列的完整的人力资源规划和战略，在实施这些战略的过程中，企业对于什么样的人是企业需要的人，什么样的人是企业在未来发展中还要进一步引进的人。企业有了自己的价值观，但是有价值观并不是企业的核心价值观，所谓核心价值观是在人力资源价值观形成的基于做出的方向性定位，这个定位是百年大计，是企业对于用人的基本思路方针政策，也是企业体现自我文化实现的标准，所以从这个角度来说，企业的人力资源核心价值观是生于企业内部，长于企业发展过程，形成于企业自我完善的阶段性成果。

（1）管理人员应该关注员工的职业生涯，提供良好的职业发展空间以实现员工同企业的共同成长。（2）参与激励。更多的采纳员工的意见，使员工通过参与管理形成对企业的归属感和认同感，进一步满足其自尊和自我实现的需要。（3）为知识型员工提供挑战性的工作。加大工作的挑战性，可以很好地挖掘出员工的内在价值，提高员工的工作热情。（4）关心员工。通过各种方式表明对他们的工作不仅感兴趣而且十分重视。这样可以增强内部的凝聚力，充分发挥集体的强大作用。

人本管理是现代人力资源管理的基本价值观，它强调人是具有多重要求的社会人，要求尊重员工，关系员工的成长与发展，重视员工的主体性和参与性，反对把员工仅仅当成生产工具。

世界著名管理大师彼得.德鲁克在著作《管理的实践》中写道：“人力资源是所有资源中最有生产力，最多才多艺，也是最丰富的资源，它最大的优势在于具有协调、整合、判断和想象的能力。它与其他资源最大的区别在于：人能充分地利用自我，发挥自身长处，对于工作有绝对的自主权，人的发展无法靠外力来完成，必须从内在产生。” 那么人力资源管理中最大的挑战是什么呢？ 一方面方面，由于员工普高接受过高等教育、拥有更独立的价值观，如果无法使得企业文化在员工中贯彻，就难以取得他们的认同感，就会影响企业战略目标的实现；另一方面，员工拥有较强的专业能力，难免会被同行频繁高薪“挖墙角”，从而影响队伍的稳定性。 我们不妨来盘点一下人力资源管理思想： 激发员工的工作热情 作为管理者，最重要的职责之一就是想方设法地去激励员工。管理都必须要能够激发员工的工作热情，使其心甘情愿地为企业的目标而努力奋斗。同时，不断给员工带来希望。 组织并非为了自身的利益而存在 任何组织都不是为了自身利益而存在，而是为了实现某种特定的社会目标，并通过满足社会或个人的特定需要而存在的。这就要求组织充分认识到满足社会和他人的需求是其存在之根本。随着社会的发展，不断提高能力，更好地满足社会的需要是其持续生存的必要条件。 找最合适的人 管理者一定要清楚地认识到，人无完人，要将员工的长处与岗位合理地的匹配起来。从一定意义上来讲，用人就是用人的长处，用最合适的人永远用过用最优秀的人。所以管理者最应该掌握的，就是练就一双慧眼，能够发现人的优点，做到人尽其才，并将合适的人放在合适的位置上。 知识将成为一种新的关键性资源 企业中，拥有某方面特长的知识型员工越来越多，因此，对这些员工的管理问题也越加突出。这类员工更加注重精神需求，所以管理者对知识型员工要有更多的理解和交流，管理手段也要求更先进。而且，在未来知识型员工必然会形成某个特定的知识型组织，那么管理这个组织必须遵循这个原则：管理的方式不是指挥，而是指导。 企业最有价值的资产是人 21世纪，经济以高新技术产业为主导，以知识为基础，归根到底是人才经济。企业间的竞争，知识的创造、利润与增值、资源的合理分配等等，最终都需要人来实现，人才是实现实现经济体制转型和经济增长方式升级的关键。 综上所述，人才将成为企业发展的主导力量，人才也将推动企业的成长。只有将个人发展与企业发展融为一体，使人才将其才华、智慧、理想、价值观在企业中得到充分的发挥和体现，才能最大限度地提高效力。可见，人力资源管理对企业而言，不仅仅是一项职能，更是一项战略。