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人力资源数据分析师是帮助企业从人力资源应用的角度构建符合企业实际需求的数据分析报告，找到评价组织及人力资源效能的核心数据，借助简单好用的数据分析工具提高数据分析效率，通过数字化人力资源管理最佳实践赋能，找到适合企业的数字转型之路，同时为人力资源管理工作提供数据支持和决策。人力资源数据分析师的工作内容有以下几点：1、设计人力资源报表模板，持续优化报表模型和数据源，为业务发展和流程改善提供数据支持。2、推动数据化运营，监控人力资源运营数据，预警人力资源运营异常。3、分析人力资源运营短板，与各部门协作推动人力资源运营效率提升。4、 审核数据报表逻辑及提取需求，定期汇总输出人力资源部KPI达成结果。5、协助和参与部门流程优化项目，提升人力资源运营整体工作效率。对于想要了解更多关于人力资源数据分析师的问题，可以咨询一下CDA认证中心。CDA行业标准由国际范围数据领域的行业专家、学者及知名企业共同制定并每年修订更新，确保了标准的公立性、权威性、前沿性。通过CDA认证考试者可获得CDA中英文认证证书。
一、制度管理1、负责人力资源相关制度办法、操作流程的编制、修订。2、负责人力资源相关制度办法、操作流程的宣贯培训、督促、落实。二、组织优化设计1、负责全行岗位设置、人员编制的确定和优化。2、负责全行职责体系的构建、调整优化。3、负责全行任职体系的建立、内容变更、资格申报。三、人力资源规划1、负责制定中长期人力资源发展规划。2、负责汇总制定人力资源需求计划。四、招聘管理1、负责开展招聘需求调研，制定和发布招聘计划，2、负责组织实施招聘甄选。3、负责组织实施入职培训及考核。4、负责办理员工录用系列手续。5、负责组织新员工试用期考核及转正。五、人事管理1、负责劳动关系管理。2、负责人员变动管理，含晋升、调动、轮岗、离职、退休、内退、待岗等。3、负责组织开展人员内外部考核。4、负责人事信息维护和人事报表提报。5、负责人员休假管理。6、负责组织开展员工行为排查。六、培训管理1、负责开展培训需求调研，制定培训计划。2、负责组织、协调开展各项培训。3、负责组织开展培训效果考评。4、负责培训档案管理。七、绩效管理1、负责制定、优化绩效考核及分配办法。2、负责组织实施各部门季度、年度绩效考核。3、负责组织开展、跟进督导各部门的绩效一次、二次分配。4、负责收集绩效考核反馈信息，进行绩效考核改进。八、薪酬管理1、负责编制薪酬预算，进行预实分析和预算调整。2、负责人员薪酬的确定和调整。3、负责人员薪酬的核定和发放。4、负责福利管理，含策划、申报、调整、发放等。九、部门内部管理1、部门内部人员管理，含用人、异动、考勤、考核、培训、奖惩等。2、部门行政事务管理，含部门工作计划、文件管理、内勤管理、公章管理、预算管理等。
1-1人才最优配置解析1-2人才编制与现有配置对比分析1-3现有人才配置评估分析1-4招聘数据收集方法1-5招聘效率分析1-6招聘过程分析1-7招聘资源投入产出评估分析1-8人才选拔数量仪表盘设计1-9招聘管理全方位仪表盘设计2-1人才盘点四象限2-2人才胜任力评估分析2-3培训数据收集方法2-4培训计划与实施情况对比分析2-5培训资源分配情况分析2-6人才培训情况分析2-7培训效果评估分析2-8培训管理仪表盘设计3-1人效指标解析3-2人效仪表盘制作3-3人力成本分解与诊断3-4人力成本监控仪表盘3-5绩效考核结果分布分析3-6以数据分析组织和个人绩效情况4-1员工离职分析及人才留用政策调整4-2员工离职分析仪表盘设计4-3用箱形图识别组织薪酬情况4-4数据分析下的薪酬内外部公平分析
人力资源管理师的发展前景
人力资源管理师的发展前景如何，大家对这方面的知识了解吗?下面我为大家介绍人力资源管理师的发展前景，希望能帮到大家！
1职业等级
人力资源管理员
主要工作的特征是在他人指导下，从事人力资源管理行政性事务工作。负责人力资源相关资料、数据的收集、分析、整理和信息的传递；制作台帐；承办相关业务手续。职能范围局限于人力资源内部。
助理人力资源管理师（三级）
主力人力资源业务管理人员。主要特征是，起草本专业相关文件，落实相关制度，在相关人力资源管理策略制定过程中，能够对相关数据进行测算，独立完成岗位日常管理工作，如独立办理招聘、劳动合同、劳务外派、社会保险等手续。
人力资源管理师（二级）
处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估，听取内外人员的'意见，协调相关人员解决问题。
高级人力资源管理师（一级）
组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。
2就业前景
国家职业统计部门2016年“行业人才需求调查报告”显示，人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才缺口达50万，缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准，在强调以人为本的主题下，人力资源管理工作就显得非常重要。经过专业培训，拥有资格证书的HR人才，已成为企业争夺的对象。
3薪资和待遇
总监一般为2万元至3万元
人力资源管理师一般在1万元左右，最高不超过2万元
薪酬经理、招聘经理为8000元至万元之间
人事专员为3000元至6000元
上市公司或欧美企业，薪酬水平会更高，如人力资源总监年收入可达到50-100万元甚至更高
取得人力资源管理师职业资格证书和没有取得人力资源管理证书的也有区别的，一般有证书的会比没有证书的多500元左右
高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业
4证书受益
国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。近两年来，每年参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定。
只要是个职业，如果你搞得最专一那么，你就不回担心前景问题。 你可能认为搽皮鞋不挣钱，但是中国还有吧搽皮鞋做的最好并且上市的翰皇伟业，你可能还不知道用的指甲刀是谁做的，但是还有年营业额上3亿的非常小器。 如果你能把HR 6大板块弄好了弄的全国第一那么。你身价至少上200万每年。 如果你是考未来的前景好去选择，能力成长的并不是你自己。不过是社会的趋势而已，当趋势过去了你的能力却不怎么样。你问这个问题你能不能用心的吧某件事做的最好，不要去反思什么行什么不行！没有任何一个职业没有前景。关键是你的思维模式
客观来说，人力资源管理师的就业前景很好。据统计，今年人力资源管理师的缺口，仅上海保守估计就在3万人左右。据了解，相关人才缺口在全国达50万人以上，而人力资源部门的月薪，大中型企业人力资源总监在10000元以上；人力资源高阶经理在7000-10000元，人事主管一般在4000-7000元，人事专员月薪为2000-4000元，高薪，已使这一类职业成为当前人才择业的热门选择。 但主观上，人事工作和个人性格有很大关系，性格内向，不善于和别人打交道的做人事可能学的东西就很多。一般女性人事较多。
我觉得汽车商务专业以后的前景还是非常光明的，不管你学习什么样的专业，只要认真去学，总会有自己的一席之地的。
挺好的，不错。一同学在北航毕业，直接被南航签了。听闻，可能工资不是很高，但福利超好，各种的补贴比工资多多了。
这个问题我上次也讲过，这次帮你回答一下。 因为我正在从事人力资源工作，确实HR在外人看来很光鲜、很轻松，其实不然，HR目前在中国，不是很受重视，传统的公司高管还是把注意力放在了前线、业务部门、财务部门，但是未来的趋势却是HR越来越专业，作为专业的HR是公司的智囊、是领导的决策的参谋者、是公司业务伙伴，所以会非常受重视，但是这个过程确实漫长、痛苦的，需要我们所有HR从业者共同努力，共同奋斗才能达成的目标。
以后世界各个著名建筑物体都是建筑师的功劳
你考的是几级啊？就业前景是可以的，因为任何公司都需要招聘、绩效的专员，所以有证的话工作相对肯定会好找些
会好的，现在的企业都比较注重人力资源，而且做人力资源相对来说，压力不大，工资又高。
总体来讲人力资源未来的前景应该 是非常好的，现在越来越多的企业开始重视人力资源。
我在艾德报考的，不知道是老师的原因还是什么的，好像并不像大家说的那么难考，我报的二级，一次就都通过了，不过要等证书下来就比较漫长了，感觉有了这个还是对就业比较有优势的，你可以去看看招聘网站，呵呵
如何进行人力资源分析：人力资源结构分析主要包括以下几个方面：1、人力资源数量分析人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下几种：1）动作时间研究。动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。定出一个标准时间，再根据业务量多少，核算出人力的标准。2）业务审查。业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种：A、最佳判断法。该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量。B、经验法。该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准。3）工作抽样。工作抽样又称工作抽查，是一种统计推论的方法。它是根据统计学的原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。该方法运用于无法以动作时间衡量的工作。4）相关与回归分析法。相关与回归分析法是利用统计学的相关与回归原理来测量计算的，用于分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。有了人力标准的资料，就可以分析计算现有的人数是否合理。如不合理，应该加以调整，以消除忙闲不均的现象。2、人员类别的分析通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在。它包括以下两种方面的分析：1）工作功能分析。一个机构内人员的工作能力功能很多，归纳起来有四种：业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。这四类人员的数量和配置代表了企业内部劳力市场的结构。有了这项人力结构分析的资料，就可研究各项功能影响该结构的因素，这些因素可能包括以下几个方面：企业处在何种产品或市场中，企业运用何种技能与工作方法，劳力市场的供应状况如何等。2）工作性质分析。按工作性质来分，企业内部工作人员又可分为两类：直接人员和间接人员。这两类人员的配置，也随企业性质不同而有所不同。最近的研究发现，一些组织中的间接人员往往不合理的膨胀，该类人数的增加与组织业务量增长并无联系，这种现象被称为“帕金森定律”。3、工作人员的素质人员素质分析就是分析现有工作人员的受教育的程度及所受的培训状况。一般而言，受教育与培训程度的高低可显示工作知识和工作能力的高低，任何企业都希望能提高工作人员的素质，以期望人员能对组织做出更大的贡献。但事实上，人员受教育程度与培训程度的高低，应以满足工作需要为前提。因而，为了达到适才适用的目的，人员素质必须和企业的工作现状相匹配。管理层在提高人员素质的同时，也应该积极提高人员的工作效率，以人员创造工作，以工作发展人员，通过人与工作的发展，促进企业的壮大。人员素质分析中受教育与培训只是代表人员能力的一部分，一个企业及组织中，不难发现一部分人员的能力不足，而另外一部分人员则能力有余，未能充分利用，即能力及素质与工作的需求不匹配。其解决方法有以下几种：1）变更职务的工作内容。减少某一职务、职位的工作内容及责任，而转由别的职务人员来承接。2）改变及强化现职人员。运用培训或协助方式，来强化现职人员的工作能力。3）更动现职人员的职位。如果上述两种方法仍无法达到期望时，表示现职人员不能胜任此职位，因此应予以调动。以上三种解决方法究竟以选用何种为宜，事先需要考虑以下几个因素：1）加强培训能否是当事人有所进步。如果加强培训可使能力不足的员工有所进步时，则没有必要采取更动人员的措施。2）担任该职位可能的时间长度。如果某员工任该职位已届退休或轮调期满或组织结构更迭，则可采用临时性的调整。3）是否情况紧急，非立即改善不可。如果该职务比较重要。足以影响组织目标的实施，则必须采取组织措施；否则应尽量不用组织措施解决。4）是否影响组织士气。将某员工调职，是否会影响其他员工的情绪，是员工失去安全感，而有损组织的稳定。5）有无适当的接替人选。如果短期内无法从内部或外部找到理想的接替人员，则应采取缓进的措施，以免损失更大。6）此职位与其它职位的相关性程度。如果此职位与上、下、平行多个其他职位的相关往来频度很高，则不应采取太突然的措施，以避免影响其他职位的效率和工作进展。4、年龄结构分析分析员工的年龄结构，在总的方面可按年龄段进行，统计全公司人员的年龄分配情况，进而求出全公司的平均年龄。了解年龄结构，旨在了解下列情况。1）组织人员是否年轻化还是日趋老化。2）组织人员吸收新知识、新技术的能力。3）组织人员工作的体能负荷。4）工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。5）以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表50岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表35~50岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20~35岁的低龄员工。5、职位结构分析根据管理幅度原理，主管职位与非主管职位应有适当的比例。分析人力结构中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度的大小，以及部门与层次的多少。如果一个组织中，主管职位太多，可能表示下列不当的结果：1）组织结构不合理，管理控制幅度太狭窄，而且部门与层次太多。2）显示工作程序繁杂，增加沟通协调的次数，浪费很多的时间，并容易导致误会和曲解。3）由于本位主义，造成相互牵制，势必降低工作效率。4）出现官僚作风，形成官样文章。
人力资源分析员职责描述:人力资源分析员负责处理与公司员工日常工作相关的并根据公司业务需要而进行的各种人事项目及业务流程。工作职责：根据组织架构，团队特点、类型的要求，负责处理下列流程、业务。离职管理 人力资源业务报告 休假制度管理 人事相关信息询问 新员工入职 工作调转（工作内容、服务项目的变动） 员工个人数据、资料管理 员工培训相关流程 系统处理 （SAP人事系统及其它）负责完成与上述服务内容所涉及的业务流程。 及时准确的进行系统人事信息输入及维护 （例如员工入职、休假管理、个人信息变更等） 系统/标准 通过系统的操作及流程的运行，发挥出人力资源的最高效率，从而保证 标准的一致性。 客户服务为管理层及普通员工提供关于人力资源政策的解释及所需要员工信息。 回复客户的电话咨询要及时有效，保证给予客户第一时间的回复，并进行相应的跟踪。 团队合作在人力资源服务中心，通力合作，使得效益最大化，需要在工作繁忙期，对团队的领导及其他组织的成员给与帮助来实现。 对于通过电子邮件发来的服务请求，需要在lead的安排下定期查看并处理。 改善流程 不断的改善人力资源的各个流程，对SAP人事系统，其它各种操作系统及人事程序协助进行核查。 资格教育：要求具有12年基本教育背景；更高学历者将会优先考虑。工作经历： 2年人力资源或者招聘相关经验；工作要求： 工作地点在大连 亚太服务共享中心。知识及技术要求流利的英文口语及坚实的计算机基础知识（例如 微软办公司工具软件，包括表格，数据库及文字编辑软件）； 擅长沟通及人际交流； 具有良好的组织能力； 对环境适应能力强并且具有团队合作精神； 极强的分析能力及解决问题的能力； 愿意在扁平化的团队架构中工作并发展提高人力资源技能； 顾客服务意识强； 能大概了解人力资源流程，步骤及目前最佳流程方案； 可以设定个人的发展目标并且通过努力可以实现目标。 希望上述回答对您有所帮助！
【导读】人力资源管理师机考分为理论知识和专业技能两部分，其中，理论知识又分为职业道德部分和理论部分，均为单选题、多选题。在二级人力资源师考试中，选择题是必考题型，其中包括单选题和多选题，当然我们在作答的时候，不能因为做题而做题，而要进行总结，总结出一些做题技巧，这样不仅能事半功倍，也能够举一反三。考试在即，为了帮助大家都能顺利通过2020年二级人力资源师考试，下面小编和大家一起来做做人力资源师二级历年真题及答案解析：多项选择题，希望对大家有所帮助。
1.企业人力资源管理是指对企业人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行的计划、组织、( )和( )，以有效地开发人力资源，提高劳动生产率，实现企业目标的活动。
A、协调
B、指挥
C、领导
D、控制
E、不能确定
参考答案：BD
2.人力资源除了具有生物性以外，还具有( )特征。
A、能动性
B、时效性
C、社会性
D、开发的连续性
E、再生性
参考答案：ABCDE
3.日本人力资源管理模式的最显著特点是( )和( )。
A、对抗性的劳资关系
B、注重个人能力
C、年功序列制
D、终身雇佣制
E、刚性工资
参考答案：CD
4.企业人力资源管理的职能体现在以下六个方面，即规划、( )、保持、开发、( )和调整。
A、节约
B、吸收
C、培训
D、考评
E、流动
参考答案：BD
5.企业人力资源管理的职能主要体现在以下六个方面，即( )、吸收、保持、开发和( )。
A、节约
B、规划
C、培训
D、调整
E、流动
参考答案：BD
6.现代人力资源管理科学化主要表现在( )。
A、开放化
B、标准化
C、严格化
D、规范化
E、现代化
参考答案：BDE
7.传统的劳动人事管理对人进行消极地防范与监督，是一种专制式的管理。而现代企业人力资源管理是一种( )、( )的管理。
A、监督式
B、讨论式
C、参与式
D、探讨式
E、民主式
参考答案：CE
8.企业人力资源管理的基本原理包括同素异构原理、能位匹配原理、( )、互补增值原理、( )、激励强化原理和( )。
A、专业化原理
B、要素有用原理
C、动态适应原理
D、规范化原理
E、公平竞争原理
参考答案：BCE
9.企业人力资源管理的基本原理包括( )、( )、要素有用原理、( )、动态适应原理、激励强化原理和公平竞争原理。
A、专业化原理
B、同素异构原理
C、能位匹配原理
D、规范化原理
E、互补增值原理
参考答案：BCE
10.人力资源管理对企业的意义体现在( )方面。
A、有利于促进企业生产经营活动的顺利进行
B、有利于调动员工的积极性，提高劳动生产率
C、有利于开发人力资源，树立企业长期竞争优势
D、有利于减少劳动消耗，提高企业经济效益
E、不知道
参考答案：ABCD
以上就是人力资源师二级历年真题及答案解析：多项选择题的相关内容，希望对大家有所帮助，随着考证热潮的来临，报考人力资源管理师证书的人越来越多，所以大家一定要抓住机会，更多2020人力资源师考试备考策略，欢迎大家持续关注。
作用：帮助企业从人力资源应用的角度构建符合企业实际需求的 DAR（数据分析报告），找到评价组织及人力资源效能的核心数据，借助简单好用的数据分析工具提高数据分析效率，通过数字化人力资源管理最佳实践赋能，找到适合企业的数字转型之路，同时为人力资源管理工作提供数据支持和决策
应用对象：
企业管理人员、人力资源管理者、企业数据分析师、人力资源咨询顾问
相关业务：
解决企业人力资源效率是否最高的问题
解决企业人力资源成本是否最低的问题
解决企业人力资源组织结构调整是否及时的问题
解决企业人力资源战略决策是否科学的问题
解决企业人力资源数据是否准确的问题
解决企业人力资源转型方向是否正确的问题
具体职责划分：
初级——能熟练运用数字化管理系统，独立完成人力资源各模块工作的数据收集、数据处理、数据分析工作；能胜任企业人力资源事务性服务与常规工作。
中级——能运用数据收集、数据处理、数据分析设计完成企业人力资源管理工作和企业业务发展支持工作，能够独立处理工作中出现的问题；能够与他人合作；能够指导和培训初级人力资源数据分析师。
高级——能提供人力资源统筹、规划、设计、管理，为企业经营、战略、风险等决策并提供决策数据支持；能够独立处理和解决人力资源管理中的难题；能够指导和培训初、中级人力资源数据分析师的工作；能够组织开展人力资源数据分析工作的流程改善和技术优化；能够组织开展系统的专业技术培训；具有技术管理能力和团队管理能力；能把握企业人力资源方向、控制风险，提升经营管理效率，赋能企业业务及产品，为组织蛛网式发展提供人才核心竞争力。
市场前景：
相当于人力资源内勤
人力资源分析员职责描述:人力资源分析员负责处理与公司员工日常工作相关的并根据公司业务需要而进行的各种人事项目及业务流程。工作职责：根据组织架构，团队特点、类型的要求，负责处理下列流程、业务。离职管理 人力资源业务报告 休假制度管理 人事相关信息询问 新员工入职 工作调转（工作内容、服务项目的变动） 员工个人数据、资料管理 员工培训相关流程 系统处理 （SAP人事系统及其它）负责完成与上述服务内容所涉及的业务流程。 及时准确的进行系统人事信息输入及维护 （例如员工入职、休假管理、个人信息变更等） 系统/标准 通过系统的操作及流程的运行，发挥出人力资源的最高效率，从而保证 标准的一致性。 客户服务为管理层及普通员工提供关于人力资源政策的解释及所需要员工信息。 回复客户的电话咨询要及时有效，保证给予客户第一时间的回复，并进行相应的跟踪。 团队合作在人力资源服务中心，通力合作，使得效益最大化，需要在工作繁忙期，对团队的领导及其他组织的成员给与帮助来实现。 对于通过电子邮件发来的服务请求，需要在lead的安排下定期查看并处理。 改善流程 不断的改善人力资源的各个流程，对SAP人事系统，其它各种操作系统及人事程序协助进行核查。 资格教育：要求具有12年基本教育背景；更高学历者将会优先考虑。工作经历： 2年人力资源或者招聘相关经验；工作要求： 工作地点在大连 亚太服务共享中心。知识及技术要求流利的英文口语及坚实的计算机基础知识（例如 微软办公司工具软件，包括表格，数据库及文字编辑软件）； 擅长沟通及人际交流； 具有良好的组织能力； 对环境适应能力强并且具有团队合作精神； 极强的分析能力及解决问题的能力； 愿意在扁平化的团队架构中工作并发展提高人力资源技能； 顾客服务意识强； 能大概了解人力资源流程，步骤及目前最佳流程方案； 可以设定个人的发展目标并且通过努力可以实现目标。 希望上述回答对您有所帮助！
数据分析师。商业数据分析师比力资源分析师更有用，因为数据分析师不管是就业前景还是证书含金量上看。近些年，商业数据分析行业得到国家的大力支持和资金投入，行业发展很快。