教育培训机构薪资体系

最基本的底薪加绩效，绩效和课时挂钩。培训行业，一般来说都是上的课时越多，收入也越多。还有一种，根据授课人数来计算绩效。这种多用于10人左右的班级，这种的底薪肯定会高一些，当然也要根据教师本身的职称，教师资格等其他限制性条件来制定阶梯级的底薪模式。这应该就是最基本的原理了，如果还想了解详细的，可以继续提问。

教育培训机构拟定薪资方案，一般要考虑这三个部分：基本工资、奖金提成、年终奖。

具体如何拟定，提供以下参考方案：

一、关于基本工资

二、关于奖金提成

奖金提成的部分，主要通过咨询量、报名人数、续班率来考核。

1.关于咨询量的考核，主要是看通过课程顾问邀约，来校参加公开课或了解情况的家长数量。由于不同机构的发展规模不一样，因此还是要根据机构的实际情况来确定具体的考核标准。

2.关于报名的考核，因为报名是最终结果，也是学校收入的保证，所以建议将报名人数或缴费金额作为考核重点。一般来说，报名人数和报名金额都可以作为考核项来单独考核。

3.关于续班率的考核，有些机构的续班任务是交给任课老师，但也有些是安排在课程顾问的岗位职责中。对于课程顾问来说，这种奖励机制可以调动他们回访的积极性，对待家长和学员也会更加地认真负责。

三、关于年终奖

2.根据机构实际情况，适当设置拿到年终奖的附加条件。

什么是薪酬体系？我理解的是一组与薪酬相关的，同类制度与机制的组合体。比如，薪资标准、薪资结构、福利制度、薪资管理制度、与工资相关的考核制度、与工资挂钩的人力资源培养制度，等等。这些制度和机制放到一个“集装箱”里，然后，可以标明“薪酬体系”。薪资结构一般有几项？我认为一般有四项：基础工资+岗位工资+绩效工资+各项津贴基础工资又叫本薪，特点是相对固定，是人人平等，是基本保证，是只有普调时才“水涨船高”。岗位工资是“薪随岗变”，是干啥活赚啥钱，是基本不变的薪资。绩效工资是典型的活工资，是干好干坏不一样的认定，是有激励效应的版块，还是个人说了算的那部分工资。这部分在管理中学问最大，至少有两点要把控好：一个是与岗位作用大小定基准数额；一个是用合理考核做评估。如此才能让这种工资结构中的“活化能”，释放出正能量。津贴则是前三项的补充。包括加班津贴（补充临时性工作）；组长津贴（补充岗位工资的小差别）02谈钱伤感情？跟应聘者谈钱会伤感情吗？谈清楚薪资体系，尤其是把工资体系中绩效部分和考核机制讲明白，这是形成雇佣关系的关键。但更重要的，是与入职者沟通薪资管理制度，告诉他们“你的工资你做主”，也是通过提薪的标准和过程的梳理，激发他们的工作积极性。换句话，每个教师都应该清楚学校的薪资结构和薪资管理制度，这样才能避免前面所说的“小生意”模式，才能在最好的制度下，把主动成长的动力融进薪资管理中。03如何定薪酬激励？目前最常见的薪酬结构有两种：①低底薪+高绩效优点就是员工必须很努力才能赚到钱，适合能快速培养人才的团队，可以从0门槛员工开始，弊端就是人事感觉很难招人。②高底薪+低绩效意思就是不太努力也能赚到钱，这模式容易招人，但是对员工要求比较高，稍有规模的机构因为各个环节比较通畅，所以更适合这种结构。薪酬常规组成举例：当地最低工资标准+全勤奖+加班补助+个人实收业绩月排名+小组实收业绩月排名+团队月度任务完成奖+多种补助+差额绩效。（前四项优先考虑，其余根据机构规模而定）这个体系包含了个人PK，小组PK,是比较长效的机制。