猎头培训资料

猎头该如何快速成长第一通电话，决定了你是Sales还是Career partner。 相信不少新人在开阔的办公场所拿到一份候选人名单，即将按下职业生涯中第一个电话号码前，心中都一定带着忐忑、不安、甚至是抗拒。人对未知的抗拒 是本能反应，而如何转变这份心态，靠的是接下来的接通时间里，如何把所有信息化繁为简，归类整齐，平和、专业地向电话另一头展现清楚的方式。试试下面的六个步骤： 开场介绍 合理提问 管理期望 讨论职位 达成协议 备份心态 1. 开场介绍（Qualify candidate & introduction） “你好，请问是XX吗？” “是的，你是？” “我是XX的猎头XX，你现在方便接听吗？”“可以的，你说。” 以上是最为常见的开篇，但真正的介绍不止于此。作为一个资深的猎头，在获得“你说”这样的许可之后，要在短时间内用简练的语言说清楚自己的真正来 意和“本领”，没有预先的演练是绝难做到的。一个专业的开篇，应该包括以下四个信息： a) 专业领域 （Function） b) 行业（Industry） c) 地址（Location） d) 职位层级（Level）现在，试想你的身份：互联网猎头一枚，常年上海办公，职位预算在50万到100万之间，以研发为主。 你的自我介绍，可以是这样： “我专门负责IT研发的职位招聘，地点在上海，初级到资深的职位都有在做。从XX上看到你的简历，想问问有什么可以帮到你的吗？” 为什么不是“现在open看机会吗？”而是“有什么可以帮到你的吗？”呢？ 因为你打过去的这个人，如果已经升为了管理层，有一定可能他也正在为团队的扩充面试新人。此时他如果有求于你，你也有可能得到一个BD的机会。而即便没有这样的需求，也并不影响你为他介绍原本就准备好的职位。心理学上，“首因效应 ”影响着一个人对彼此的第一印象，如果你的声音是沉着响亮的，那你的形象也一定是老道成熟的。2.合理提问（Questioning） 人的对话是在不断的提问-回答-提问-回答中进行下去的，两者形如双螺旋结构 ，如何让跑出去的问题能接回来，同时能引出新的问题，获取到双方都想要的信息，要遵循一定的逻辑。粗略来看，问题一共有以下情形：PS：下面的问题排序并不遵循某种明显的逻辑关系，实际情况中要根据候选人的应答风格做斟酌排序。也不是每一个问题都能在实际电话中问到，事实相反，候选人在大多数情况下不会浪费时间和你闲谈。当明显感知到抗拒时，应该及时把话题引向和ta利益相关的地方。巧合的是，下面每个问题，都一定和 ta利益相关。问问题的时候，请时刻记住，你被拒绝回答，也并没有失去任何东西。一旦你得到了答案，那就是宝贵的收获。不要因为被拒绝，而失去快速成长的机会。问意向公司 “了解到你之前在XX公司，现在更倾向于去做哪些业务啊，有目标公司吗？” 问到候选人的目标公司，带着此人的简历去BD客户，会有意想不到的收获。 另外，候选人向你吐露的理想情况，也是你之后要去查询的内容，作为此后同类型候选人的谈资储备。问预期职级 “现阶段如果暂时不动，能拿到升职机会吗？接下来想做到什么title呢？” 会关心title的候选人，记住多问一个“为什么？”。因为你不知道他是因为常年未升职而对职级耿耿于怀，还是因为单纯认为要拿到更高的薪水，只能追求 更高的职级。问关键职责 “目前在团队里主要负责什么业务？” 在心中要暗自匹配关联的职位。问汇报线和团队规模 “这么说其实职责挺明晰的，很有条理，那你会把这些工作汇报给谁呢？ta下面除了你还带多少人？” 公司体量、汇报线、团队规模虽然是敏感的问题，但对于候选人而言，这是ta是否能适应下家老板和团队规模的重要参考。问考核形式/结果产出/工作成就/遭遇挑战“我知道你在这家公司做了很多事情，无论是职责内还是职责外。那你们平时是怎样来进行考核呢，KPI的形式吗？”“你的付出我想已经是核心成员的程度了，那在其中你有遇到什么困难吗？”这个问题重点在于对候选人过去工作的“纠偏”，利用“KPI”，“困难”等关键词来避免刻意优化，在第一通电话的时候就得到较为公允的人才画像。同时，能聊到这一步的候选人，已经在建立初步的信任了，重大利好。问领域相关问题（例如Systems/software/machinery/equipment used） “我知道目前数字化是个趋势，使用Azure还是AWS对企业来说不仅是采购的成本问题，还有一些技术的差异，这方面你是专家，可以简单描述下具体差在 哪吗？” 不同的行业有不同的专业术语 ，向候选人拜师学艺 ，胜过100次百度搜索 。虚心讨教，候选人说的越多，你的收获就越多。问职业发展 “那你接下来的三年时间还会继续专注于XX吗？会不会有什么新的规划？” 猎头的尽头是终身职业伙伴，做人的生意，而不是做人的交易。三年后，ta依然还是你的候选人。问通勤诉求 “上海也挺大的，浦东到漕河泾 上班也要一个小时了，你能接受多久的通勤？说到这个，你住的地方在哪个地铁站附近？” “补充问一句，是租房还是定居？” 通勤是绕不开的话题，但为了不排除有候选人愿意为了好的机会租去公司附近，可以简单问一下定居情况。问薪资诉求Salary “现在薪资是什么结构？” “预期下一份工作的工资呢？” 薪资，直接问，不要迂回反复，这样反倒会引起警惕。如果在年前年后，还应该顺带问一句公司是否有涨薪计划。问离职原因 “在XX也这么久了，刚才聊下来也觉得你为这个公司真的也付出了很多，那现在是因为什么才来看机会呢？” “刚刚加入XX不久，为什么又着急看下一份工作呢？” 很多候选人不清楚自己为什么想看机会，帮他梳理，如果只是单纯的想要更高的薪资，你也要在心中评估ta的跳槽动机是否强烈。问教育背景/家庭背景 “你在XX大学读的本科啊，他们的XX专业很强的，毕业生随便进大厂。” “你是本地人吗？有没有比较小众的景点推荐，你平时会和家里人一起去的。” 把候选人当作人来看，能聊到这一步，你已经在经营一段“关系”，而不是生意。3.管理期望 （Manage expectations & encourage flexibility） 当你听到候选人说出一个远超市场水平的薪资涨幅数字，或者给了一个并不匹配他的职位诉求。你要和ta正面对峙，告诉ta“这决无可能”吗？ 很多时候，候选人的诉求是不纯粹的，他们接收了很多噪音，抑或是单纯想给你出一个难题，所以给了你一个让你吃惊的答案。此时此刻，正确的做法是纠偏，帮助他们剔除杂音，过滤出自己真正在意的事物。战略引述心态上不要输出个人情绪。结合自己过往的经历，输出一些客观的市场信息，立场相等，好言相劝。 “50%涨幅的公司也不是没有，比如也有一些非常小众的公司，可能上海这个市场就三到五个人会这个技能，这种机会你愿意看吗？你愿意看，我就帮你 找。但说实话我不推荐的，因为你之后再想找，路就走窄了不少。现在找工作已经不像以往，互联网一直在裁员，疫情也三年了，市场已经变了。” 善用“推拉”，制造缓冲。当你过于push候选人时，一个短暂的缓冲时间，让他卸下防备思考事实。这个时间点和技巧，需要不断地实战积累。铭记一个“QuAC法则” Question 提问：让候选人讲述ta为什么要这个数字的原因 ii. Acknowledge 承认：“我理解你的诉求，如果是我，三年没有换工作，下意识问我这个问题，我可能会要一个更高的薪水。” Convince 说服： “你说你朋友去了这家公司涨了50%，你为什么不去呢？适合他的不一定适合你。这个世界上没有免费的午餐的，高收益意味着高风险。我想给基于你的情 况来聊你的职业发展，职场路很长，可能他一时拿30的涨幅但其实是属于透支了未来的收入，但你能有更好的路，更大的平台，谁笑到最后还不一定啊。这 都是我的个人建议啊，所以40~50%的涨幅是你的bottom line吗？” “其实这种涨幅的case我不是没做过，我甚至做过一个翻倍的候选人，我当时是为一家xx的公司招，这个在国内就x家公司在做，门槛尤其高，可能在全中国 找不出500个，上海就两家公司，互相面，最后还是在这个人本面试极好的情况下double了。这一单我的提成也是很可观的，所以于情于理，我没必要压你的薪资。但你要清楚这个数字存在的前提和对自身的一个要求。” 记住，先听后说，听才是关键。4.讨论职位（Discuss jobs/sell yourself） 接下来，你在做职位匹配的时候，已经拿到了充足的信息，你完全有底气结合这些信息逐一与你的职位建立联系。 “那么接下来这个职位呢，公司叫XX，地址在XX靠近XX站，离你大概30分钟路程。公司做toB的上云开发 ，想要招聘一位在垂直电商 领域有5年以上工作 经验的资深Devops工程师。他们是目前XX界的独角兽，刚拿E轮融资，发展很快，团队也一直在吸纳诸如XX等公司来的人才。”宣传你的专业程度 “我自己做这块招聘前后也见过上千份简历了，之所以觉得你合适，一个是硬性的技能匹配，一个是软性的个人风格。这个职位50%的时间需要和Vendor沟 通需求，从你的表达中我可以感觉到，你的思路是十分成体系，有逻辑的，而且从职业发展和薪资期望来看，也完全能给你比现在能拿到的更大的优势。” 不要忘了，你是一位“顾问”。 “关于职位就差不多是这些，我也想听听看你的意见。”5.达成协议（Get commitment）当你顺利完成前面四步的沟通，这一通电话至少也是15分钟以上了。在此刻就停止吧，双方的时间都很宝贵，美妙的谈话并不只能发生一次，把话留一点放到微信上说，现在，该轮到双方达成一些共识了。获取推荐的许可“那，我帮你联系Hiring manager去安排之后的流程，你看怎么样？”获取最新的简历 “现在有最新的简历吗？最好是英文的。”约线下见面“我觉得电话完全聊不够，你有时间我们一起约个线下咖啡吗？来我们办公室或者其他地方，我顺带叫上其他同事，他的职位和我不一样但也十分优质，你 一定会不虚此行。”添加微信好友“这样吧，我们加一个微信，每周一我会发一个热招盘点，你随时可以留意招聘情况，同时也方便我们日后直接联系。”提议独家合作“你同时给几个猎头简历，信息暴露的风险很大。” “不专业的猎头会给你负面体验。” “对我来说，也是一种承诺，我会第一时间给你去推好的职位。” “如果客户通过多个供应商看到了你的简历，会觉得你比较求职若渴，因此影响对你的评估” 让候选人成为你的人，信任感弥坚不摧。 除了上述协议以外，你还可以问ta索要当前所在公司的招聘计划 ，向ta介绍你的其他职位，请求ta为你推荐候选人。这取决于你们这通电话的总体基调是否融洽。但凡多要一个result，对你来说都是零成本的收益。6. 备份心态（Backup mindset） 因为职位不合适、候选人个人原因等，被拒绝和不匹配是常有的事。其实，你联系的每个候选人，都有可能成为你未来的合作伙伴。因为你在打这通电话之前，就已经在人才市场里大浪淘沙过一遍了，你手上的这颗珍珠，只是现在还没发光。在面对背景很好的候选人但当时没有合适的职位时，请教他告知一些很感兴趣的公司，帮他做关注。 询问ta现在公司给你的不安/不妥，是否可以通过某些方式去解决，解决后是否不再需要观望机会。（这关系到后续一旦公司选择挽留并给出了解决方案，会极大程度减弱ta跳槽的意愿，提前埋下种子，帮助ta强化跳槽意愿。） 有不太优秀的候选人卖不出去：讲你的难处，某些必须达到的资格不要帮候选人逃避，不要做一锤子买卖，你做的是终身的生意。人对未知的抗拒 是本能反应，而如何转变这份心态，靠的是接下来的接通时间里，如何把所有信息化繁为简，归类整齐，平和、专业地向电话另一头展现清楚的方式。 1.树立好目标自己想成为什么样的人 就积极的去做到，在一年，沉淀些什么？学习些什么？进步些什么？自己在每一年的开年都要有自己的目标，这样才会进步有所思考。2.精炼自己的业务能力这一年需要成长什么版块，如果是专业知识欠缺，那就在私下或者是积极参与行业的咨询培训等等；开场介绍话术不够精简，还是个猎场小白，就要从别人的话中找到自己的答案，取其精华去其糟粕。3.管理期望标正自己的期望，因为其实成单与掉offer都是正常的事情，我们做的是长期是关于人的生意，不是一次性合作。对于一些候选人，我们要记住：不要输出个人情绪。结合自己过往的经历，输出一些客观的市场信息，立场相等，好言相劝。希望我的分享能够对你有所帮助，有何不懂的我们私聊哟~

猎头，已经不是职场精英求职的专利，而是“旧时王谢堂前燕，飞入寻常百姓家”，现在，猎头已经成为大众求职的必需

那么，到底什么样的猎头才是好猎头呢？老王根据这两年对近300位猎头的沟通、交流和了解，老王认为，好的猎头应该具备：

1、良好的职业操守，较强的保密意识，实事求是，真诚第一，勤奋不可少。对猎头来说，职业操守和保密意识是必须要注意的，如果不具备这个，说明你根本就不是猎头，或辜负了委托人对你的信任和期待。

老王认识一位职业经理人，他说自己提前半年准备跳槽，就把这件事委托给了5位猎头。但让他郁闷的是，竟然全公司和很多猎头都知道他要跳槽的事情。他上次和老王聊天时，抱怨说，现在真正靠谱的猎头还有多少？这说明什么？说明猎头连最基本的职业操守和保密意识都没有。

还有一个案例，老王见过的一位职业经理人，他说自己被某猎头推荐到某企业面试。在面试之前，说薪酬是80-120万，到去面试的时候，发现企业给该岗位的薪酬最高是80万。这位经理人出于礼貌，参加完面试。他出来后，就问该猎头，为什么不跟他说实话，而夸大该职位的薪酬范围。现在一些猎头为了让候选人参加企业面试，除了死缠烂打外，还不断夸大职位的薪酬范围，想通过薪酬来吸引职业经理人去面试。这是最无能的表现。

当接到一个职位后，老王一般都会把企业最低薪酬告诉职业经理人，然后通过1对1的沟通、交流，引导职业经理人去面试。在面试，谈offer时，职业经理人发现offer薪酬比当初薪酬高很多，就非常乐意去公司工作。

老王这样做不是做假，而是因为企业、职业经理人和猎头三方都是人，既然都是人，都随时有变化的可能。与其这样，不如让变化在猎头的控制范围内。这样，你才会真的做到“实事求是”。

还有，做猎头需要特别勤奋，这一点无法改变。老王当时做猎头的时候，每天都至少打200个电话，有时候把耳朵都振的疼。虽然很累，现在想想还是非常值的，因为这样的方式才能让老王最快提升。作为猎头，如果你不想付出，不想去打电话，只想靠QQ或微信聊天获取候选人，说明你还不知道什么是猎头。

2、具备良好的沟通能力、能在逆境中进行快速自我调整以及懂得通过细节对客户或人才进行正确判断。老王经常听到一些刚入行的猎头，给老王留言说“为什么会经常被人放鸽子”。每当老王看到这样的留言，总告诉对方，做猎头要有一颗强大的心，因为我们随时都会被人放鸽子。为什么老猎头碰到这样的事情，都没有什么感觉呢？不是因为他们没有感觉，因为他已经习惯和已经接受了这个现实。

老王刚开始做猎头的时候，推荐一位职业经理人加盟某公司。候选人在前一天晚上给老王发短信，说明天准备去报到。这样老王总算吃了一个定心丸了。

第二天6点左右，老王接到候选人的短信说，已经起床了，马上开车去报到。但到了上午11:00该候选人还没有去报到。企业给老王打电话，问什么情况，为什么某某人没有来公司报到。当老王接到客户的电话后，根本就不相信该候选人没有去报道，因为早上6点左右他还在给老王发短信说自己要去报到。

当老王给该候选人打电话时，对方电话不接，一直挂电话，最后关机。等到下午3：00左右，该候选人给老王发短信说，不考虑该职位了。

如果是猎头新人碰到这样的问题，估计跳楼的心都有。但老王知道，强扭的瓜不甜。就开始快速解决问题，帮助企业再次寻找一位适合的候选人。最后，不到一周的时间，把前候选人之前的领导给挖走了。

特别是猎头这个行业，经常会碰到心哇凉哇凉的事情，但不能因此受到影响。怎么做呢？必须有一颗强大的心，这是做猎头必备的条件，如果你心理素质不好，遇到问题就手脚忙乱的话，建议你不要做猎头了。

还有，想把猎头做好，核心在于人才匹配，想做好人才匹配，就必须能对客户、候选人进行准确的判断。这一点不是天赋，是后天不断学习、不断面试获取的。老王一直建议，如果猎头不1对1面试1000人以上，说明你的猎头还需要修炼。如果你想天天在不到两平米的隔断里面打“骚扰”电话，而不去见候选人或客户，只能有一个结论：你做十年猎头和做一年猎头没有什么区别，如果说有区别的话，那就是你会打“骚扰”电话。

3、强大的人脉资源，并能调动和管理好这些人脉资源，同时，具有快速资源整合能力。猎头的人脉资源，不是你认识谁、认识多少人，而是谁认识你、多少人认识你。老王原来面试一位猎头，她说她有多少多少资源，老王问他，说“多少人认识你？”她当时就蒙了，然后说，做猎头不需要我认识太多人，只要我能找到太多人。

老王想说，能找到人是做猎头的最擅长的，但职业经理人能信任你吗？能把自己的职业发展交给一个陌生人吗？会，但老王想说，这样的职位肯定不是高端职位。真正的高端职业经理人，肯定不会把简历交给一个自己都不信任的人。

如何让职业经理人信任你呢？老王建议，首先，让候选人知道你；你天天连朋友圈都不发，别人怎么会知道你呢？其次，和候选人见面，让候选人信任你；你天天躲在不到两平方米的隔断里面打“骚扰”电话，不和候选人见面，他们能信任你吗？最后，通过候选人对你的信任，你把候选人“卖掉”，让候选人更值钱，价值更大。

还有，快速整合资源能力，是猎头必须具备的能力。这一点，老王就不过多的分解了，因为大家都懂。

写在最后

猎头，是一个永远朝阳行业的行业。想把猎头做好，真的不易。但职业操守第一，真诚第二，其他第三。只有做到这三点，你才能成为一位好猎头，帮助更多的职业经理人找到更好的职业发展机会，也为企业找到更优秀的人才，实现公司和职业经理人的双

猎头最重要的就是做好前端得沟通，如果你觉得问的问题很多很杂，可以事先把你要问的问题一一的列出来，然后一个一个挨着问，但是这个方法也不是长久之计，遇到比较强势的人，别人会很反感的，感觉你在调查户口，尽量多提一些开放性的问题，让他自己发挥，他讲的时候你可以了解到很多有效的信息，也可以考验对方的沟通能力和表达能力，祝你好运

好猎头能帮助用人单位快速找到匹配的人员，要完成这项工作，需要具备很强的沟通能力和学习能力。如何成为好猎头呢？以下三点建议:

1.挖需求

通常一家用人单位会跟好几家猎头合作，好的猎头会在前期做很多工作，找用人方多次沟通职位需求。你可能会说，任职要求和岗位职责都提前发给猎头了，还需要再沟通吗？当然有必要。一些特殊要求，用人方不会主动写出来。最好能一对一沟通，了解清楚后再行动，效率会高很多。

2.找到人

猎头要建立人才库，在工作生活中，注意收集信息，积累人脉。如果猎头接到的任务是找一个知名专家，在没有任何联系方式的情况下，如何与对方建立联系呢？好猎头有自己的找人方法，比如通过专家身边的人转介绍，或者通过网络建立联系等。

3.说服人

当你找到候选人，任务还没有结束，还要让他对职位感兴趣。猎头的沟通能力就很重要，先要充分了解候选人的情况，他的职业规划，兴趣爱好等，这些信息有助于接下来的沟通。接着，清晰的传达用人单位的需求，让候选人感觉你在为他考虑。沟通过程中要展现出猎头的专业度，增加信任感。最后，双方达成意向，签合同。

综上所述，猎头要能换位思考，注重细节，以结果为导向。

首先做猎头需要你具备极高的抗压能力，因为你每天面对的压力是你自己无法形容和想象的，猎头的盈利模式是以个人为支点，然后点对点成面（多人）。独立操作项目，项目不成功，你就是累赘，项目成功，公司和你分你赚来的钱。，把简历一投递，因为猎头行业流动率非常大，所以很多小公司都是缺人才的，大公司也照样需要。

猎头，意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才，这个词另外的说法叫做高级人才寻访。“头”指智慧、才能集中之所在，“猎头”也可指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾地区把它翻译为 “猎头” ，大陆也称之为猎头，意思即指 “网罗高级人才或挖掘高端人才” 。

猎头的英文是headhunting，来源于拉丁文，原来是指美洲食人部落，作战的时候把对方的头颅砍下来，作为炫耀挂在腰间的行为，真正叫做猎头是二战以后。欧美一些国家战胜之后，从德国等很多国家里面寻找自己需要的科学家，他们像丛林狩猎一样，到处派专业公司帮他们物色比较优秀的人，这个词后来被借用成为猎寻人才，到国内把原来的含义拿过来叫做猎头。

“猎头” 进入中国也就是二十多年的时间，世界第一家猎头公司于1926年诞生于美国，进军中国的第一家猎头公司诞生于1994年。随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，中国猎头行业也随之萌芽，进入探索和快速发展阶段，出现了一些立足中国本土的猎头公司。尤其是随着中国加入世贸组织