工作改善培训

企业内训是推动企业不断发展的重要手段之一。企业内训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。根据科技部人才发展共同体(CSTD Talent Development Community)2019年对中国企业培训市场前景的分析，今年的培训行业景气指数有所下降，企业培训预算正在收紧。这对于公司内部培训的组织者来说，无疑成了一个难点和痛点。但在另一方面，症结是机遇。因为我们有更好的机会理清培训需求，督促培训效率提高，减少无用工作的浪费。今天我们将讨论如何将有限的预算和精力花在企业(和员工)最需要增长的部分。1、与业务紧密集成如果学习不能“应用”，学习将是一件非常昂贵的事情。这包括两种情况。一是学习内容不够精确，不够“脚踏实地”，导致与实际生产脱节，或者学生不能及时理解：学习这些东西能用什么?只是为了把工作做好，那就破坏了培训的目的;另一种情况也很常见，很多大企业，在那里业务发展，一部分人才配置，但由于业务的变化往往很随机，“超前”培训往往无法匹配。在实践中遇到的问题，但很多成本都是凭空消耗的。你知道，学习的动力来自于在生产实践中克服障碍的需要。2、反复调动可用资源与其盲目地花钱，不如想想手头的资源。高级管理层是否可以担任培训师?如何与业务部门领导合作确定最关键的业务问题，以及他们可以支持哪些项目?这就要求培训组织者发挥一定的资源配置能力和全球化思维。3、不限于课堂学习以某通信行业企业为例，一线业务人员的培训需要扎实的技术经验。学习需要上下结合，以处理实际的技术问题：网络优化，项目交付，户外测试，工程监理…在线，应付年度通信工程师考试，集采考试，确保了解最新技术和业务。下线时，要亲自动手，熟悉各种场景、案例的后期操作。这需要事先准备/研究培训计划，并在应用调查后进行培训。4、与时间竞争以提高效率在特定的时间，尝试在特定的场景中培训大量的员工，甚至是脱节培训，都是非常耗费精力的，可能会牺牲他们本可以创造的一些价值。这就是为什么构建一个3a风格的学习系统如此重要的原因，它越来越受到公司和培训机构的青睐——“任何人，任何时间，任何地点。”主要工具是在线和移动学习。无论是钉子、企业微信、企业内训云平台如e企学。培训组织者不应该只是上传PPT或视频给员工自学，而是应该用他们的大脑来学习各种功能，比如即时评估和有趣的学习。

员工培训及改善建议如下：

一、企业员工培训存在的问题

1、培训对象管理不严

多数企业的培训往往是针对某部门或某部分人进行的，或领导认为应该培训学历高、有潜力的人员。

而实际培训中，这些人由于担任重要岗位不能去培训，就委托那些工作不忙的人去参加，不管培训什么都让他们去，应该得到培训的人却没能参加，最终造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果，这样的培训没有任何效果。

2、培训方法简单、过程不连续、形式单一

培训工作没有根据企业对知识的需求量、缓急程度及培训内容、人员等全面考虑后开展。如对新上岗员工的培训时间短，仅仅是基本安全常识的入厂教育，对全体员工更缺少有针对性的长期培训规划，导致一些岗位真正用人的时候青黄不接，业务工作开展的不顺利，影响了企业的中长期发展。

此外，培训方式、类型较单一，大多是短期内面对面授课，很少有交流和互动，更加缺少全程由学员亲身参与的培训。再者，缺乏多样的培训模式，如脱产、半脱产；短期、长期；面授、函授；公费、自费等。

二、改善措施

1、创新培训方法

学习和借鉴国外先进的培训方法，深入进行培训改革，总结创新出一套符合本企业实际的、以提高员工能力为主要目标的培训工作新思路，摆脱以往培训方式、方法简单的“复制、粘贴”的局面，如以小队或班组为单位开展的拓展训练、针对中高层管理者的头脑风暴等。

2、做好长远培训计划

企业员工培训应与企业规划、发展方向相结合。很多企业之所以忽略甚至放弃培训这个环节，很大程度因为资金的瓶颈，或者说不愿投入太多费用。

但实际上，企业应学会“从长计议”，强化对人力资源培训的投资，尤其加大高新技术、高级管理人员的培训。充分发挥培训的显性效益和隐性效益，从而实现培训效益的最大化。

一、加强对教育培训工作的重视程度。随着员工培训工作力度的加大，培训工作质量有了较大的提高，但仍未彻底摒弃长期以来“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的消极态度。企业领导及负责部门对员工培训的支持力度和工作态度是公司能否顺利开展各项培训的关键。

二、做好培训需求分析。有效的企业培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合，‘只有当企业培训目标同时满足企业和员工个人的发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。

因此，首先要让员工了解企业发展目标，并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高员工学习主动性和积极性。

存在问题

一、培训需求分析机制不完善，各企业在考虑年度培训课程安排时，易忽略将企业战略目标和职工个人发展目标相结合，职工学习目标不明确导致对课程知识被动接受或敷衍以对，培训效果不理想。

二、培训课程设置缺乏系统性，培训方法简单，培训过程不连续，培训内容临时性、突发性、随意性特征明显。常规的岗位培训和补救式教育占主体，缺少具前瞻性的研讨型学习交流，单行灌输的培训方式未能为优秀职工提供更广阔的资源交流和潜能开发平台，不利于新技术、新工艺、好经验的推广和普及。

三、培训的短视效应，没有为企业的长远发展打好基矗培训设置欠均衡，缺乏对企业要达到的中长期目标及早进行预培训。工人岗位偏重业务培训，一般管理人员的培训以岗位基础培训为主，忽视了潜力开发型的发展培训，造成到了需要用人的时候青黄不接，业务工作就没办法顺利进行。