组织培训的现状

当经济不好的时候，培训行业是很火的，像最最近不是有听说温州和东莞“工厂”的倒闭潮严重，而且又是年底，这个培训行业应该算蛮好的时候。当一个企业面临着各种发展需求时，其中，最基本也是最核心的制约因素就是人力资源。在市场经济体制下，人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源管理所必须的手段和方法，很多企业都非常重视。但是培训效果往往事与愿违，培训成效在低效率上徘徊。以至许多从事人力资工作的人认为培训是一个“美丽的陷阱”，导致有的企业对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。纵观企业培训工作存在的现象，就不难理解培训效果的低效、无效甚至是负面的。⒈盲目跟风，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行什么培训课程，企业就组织员工参加什么培训。培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。做培训不进行需求分析，就不知道培训什么内容；不能确定培训对象，导致培训效果事倍功半。培训计划也是一种摆设，为计划而计划，为应付上级检查而做计划。思维方式存在问题。不是针对岗位进行分析从事者应具备的知识和技能，而是从课程入手，考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识，这自然就会出现跟风赶时髦现象。⒉培训工作的理解存在偏差。很多企业认为培训是人力资源部的工作，培训需求分析自然也是人力资源部的事。其实不然，一个企业有上百个岗位，涉及几十门学科，这不是靠一个人力资源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企业每个部门都参与，相互协作，正如国家教育部不会制订每一专业的课程设置。人力资源部的主要责任是制订培训制度、构建培训体系，保证培训体系的正常运作。⒊企业缺乏专职或兼职讲师，教材开发力量不足。每个企业无论是技术、工艺还是管理等方面都有独特之处，所以并不是社会上的培训资源就能满足企业的培训需要。由于企业内部缺乏专职或兼职讲师，平时疏于教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。⒋培训与企业的的管理体系脱节，没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的处罚制度。鉴于以上现象，企业要使培训的投入和产出成正比例，必须从构建结构化的培训体系入手，扎扎实实做好培训工作的每一个环节。通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。

目前，中小企业培训普遍存在以下问题：

1、缺乏科学的培训需求分析。在企业中，要么就是简单的调研问卷得出的所谓的自我感觉良好式的培训需求，要么就是大佬们拍脑袋出来的，只是领导者个人意志的体现，是一种单向的培训沟通。

2、内训师师资水平较低且积极性不高。

公司内部缺少系统的培训打造体系，以及对应的激励体系，只是寄希望于员工的自觉付出，而这样的结果必然导致积极性降低以及应付而已。

3、缺乏适用的效果评估工具

培训效果的评估一直是业界的难题，而且并非一朝一夕能够体现出来的，但其实也是可以通过设计来进行完善的，比如课前培训主题的选取就一定是基于目前需要的，而非基于面子或者学术研究，培训后的作业就是这一主题的如何解决。

而导致这一现状的最根本原因在于企业的培训人员本身就比较弱，从而导致课程混乱，纪律松散，教学方法单一，且由于激励不够、价值不大等原因导致大家积极性不够。

而如何破解呢？

1、打铁还需自身硬，培训管理人员首先自己得提升。既要学习培训管理理论，又要多去实践，比如讲课、做课件、运营、业务咨询等模块都要有所涉猎。

2、建立完善的制度、流程，比如奖励制度、需求调研制度、开班流程、课程开发流程等。让大家愿意做的基础上能够去做。

3、既要有入口，又要有出口，做稀缺，做标杆，通过标杆带头作用，做好氛围和宣传。

问题不是千篇一律的，解决方法更是如此，当培训管理人员建立起自己的培训思维的时候，才是企业培训做好的开始。

1、前瞻性层次分析。（对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。）2、组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。）3、员工个人层次分析。（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）