友邦保险管理培训生

提起世界500强企业，人们很容易将其与高学历人才对应起来，认为只有硕士、博士，才更有机会进入这些世界顶尖企业；也很容易地将他们与名牌、重点大学对应起来，认为这些机会，是名牌、重点学校学生的专利。有很多学生也十分在乎自己的学历高低，似乎高学历代表了好的工作，高的薪水。笔者与近30位世界50--ADV_CONTENT0强企业高管对话后发现，在世界500强高管眼里，大学生中有三方面错误导向：学历导向，典型的表现是学历越高越好；技能导向，典型的表现是证书越多越好，把大学学习当成是一次又一次考证；经历导向，典型的表现是实习单位频繁更换。在这些导向下，「专科生身处逆境」、「二流学校毕业生一律考研」、「研究生就是以前的本科，本科就是以前的大专」，诸如此类的论调在大学生中流行。由于人力资源考评系统的日益完善，世界500强企业正推崇一种开放性竞争。这种开放性竞争不限应征者学历、不限应征者专业、不限应征者经历，而把关注点聚集在求职应征者本身的能力与素质上。他们希望这种开放性竞争能够激发每个应征者的潜能，充分展示自我才华，做自己想做的事。几乎所有的世界500强企业，在用人中始终坚持两个导向：一是适用导向，最适合的就是最好的，谁最适合这个岗位就聘用谁。学历并非用人的标准，看重学历，实际上反映出企业极不成熟。相对而言，在强调技术研发的世界500强企业中，约占总共岗位10%左右的研发部门，更欢迎具有硕士、博士学位的应征者，而其他岗位，则仅仅要求应征者具有大学教育背景。二是发展导向，共同的发展才能创造共同的财富。只有企业的发展，或者只有个人的发展，在现代社会都是不可想像的。员工不能在企业实现持续发展，或者说，即便适合现在的岗位，但却没有职业发展前途，对企业、对员工，都是一件坏事。 关于学历著名的GE公司对一个职位公开招聘，是想找到最适合这个职位的候选人，而不一定是最资深、最高学历或是一定要名校出身。学历、学校和工作经验都是证明应征者能力的一种方式，但最根本的是应征者的经验、能力和技能是否最适合自己应征的职位，找到自己的定位。虽然公司会根据不同岗位的要求，对专业和学历有一定的倾向性。比如，GE公司在上海的全球研发中心，由于工作性质，通常要求应征者至少有硕士以上的学历。但一般来说，机会是均等的，高学历不会加分。比如 GE中国公共部的公关专员的招聘，当时也有MBA毕业生和其他专业的硕士来应征，但公司最后录用了一个本科生，因为这个应征者符合了职位的基本要求，同时具有其他公关的经验和技能，是最适合这个职位的人选。西门子人力资源部门则有明确的「人才素质模式」，该模式反映了公司对人才的要求。它包括三个方面，一是知识，二是经验，三是能力。知识包括专业理论知识和商务知识、市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验、跨文化经验；能力指四大方面的能力，一是推动能力，二是专注能力，三是影响能力，四是指导能力。公司招聘人才、考核人才时用的都是这一模式。所谓的其他条件，就是指知识、经验和能力三个方面。如果两个不同学历的人在这三方面的考核结果相同，那么学历高可能就会有一定的优势，但这三方面的考核结果都相同的情况很少见。 事实上，在很多外企，尤其是一些跨国企业当中，在制定薪资标准时并不分本科生和研究生，就是有差别，也仅是体现在几百元的底薪差距上。除了少数职位以外，大多数职位，他们更倾向于要本科生，这已经成为一个默认的准则，因为研究生由于学历高，往往容易自视过高，不容易培训，也缺乏团队精神，还会有过高的薪资要求，而同样的工作，本科生完全能够胜任，那么就没有必要非要找一个研究生。为此，欧姆龙公司在招聘人才时，在公司设计的综合评判表上，所有学生的毕业学校是隐去的，这就避免了成见和偏见。这种不问大学名称的录用方式，吸引了应征者前去应征。公司不会去看学生的毕业学校，也不会问他的父母是谁，一切由他本人的能力与素质说话。关于经验拿有工作经验的招聘对像和应届毕业生作简单的比较，世界500强企业认为，招聘有工作经验的人，会马上派上用场，而且，可以节约一定的培训费用；但是，会支付更高的薪酬。另外，虽然节约了培训费用，却同时蕴藏着可塑性不够，创新性不足，难以融入公司文化的「隐患」。招聘应届毕业生，一般不能马上派用场，需要花较大精力进行培训，还要冒更大的招聘失败的风险；但是，由于没有以前工作的约束，只要引导有方，他们有更强的可塑性、创新性。因此，有无经验各有利弊，关键在于企业的取舍。 欧莱雅中国公司每年招聘的应届大学毕业生很少，每年新进员工中，应届毕业生约占 10%，另外90%是从社会上引进的。这主要因为欧莱雅在中国发展的时间并不长，而业务发展却非常迅猛，要飞速扩展中国的业务，公司需要大量有经验的人才，需要他们能够很快地进入角色，在短时间内就能「老马识途」，马上上手。但公司认为，大学应届毕业生很有创意和想法，也很大胆。欧莱雅公司很希望多招优秀的有潜力的应届大学生，在欧洲，如西班牙，欧莱雅每年要招80多名大学生做管理培训生。友邦保险在招聘中，并不十分注重招聘有经验的保险人才。「我们很期待有经验的人，但我们不是从其他企业招聘有经验的保险人才，而是通过自身努力，培养懂得国际保险运作业务的人才。」这是公司的用人原则。友邦很少从其他公司挖有经验的人才。公司进入中国，对中国 *** 有一个承诺，就是带入正确的保险理念，规范、健全保险市场，为保险业的健康发展作出贡献。而从公司自身的发展看，友邦保险有自己独特的文化，依靠自己力量培养出来的人才会很快融入友邦的文化。1992年友邦保险进入中国时，国内基本上没有具有国际性保险经验的人才，友邦对人才是从零开始培训。公司从香港、台湾地区引入了保险制度、资讯系统，并根据内地的情况进行调整；还利用国际资源，从其他国家请来优秀的保险核保、理赔、营销人才，对国内人员进行规范培训，与此同时，还将本地人才送到中国香港、美国以及其他地方接受系统培训，使他们能实地感受到保险发达地区保险业的运作情况。 关于专业就工作与专业的关系而言，当前大学生寻找工作时，有专业对应型、专业相关型、专业无关型。专业对应型以专业为职业导向，完全按照专业进行职业选择，从事与专业紧密相关的工作，这类大学生在技术类专业中约占70%，且以热门专业医科、工科大学生居多；专业相关型以专业为职业线索，参照专业技能进行职业选择，从事与专业有一定关系的工作，这类大学生在非技术类专业中约占80%，以哲学、历史、中国语言文学类、外国语言文学类、经济类、工商管理类、公共管理类等文科学生居多；专业无关型完全脱离专业进行职业选择，所从事工作与专业知识几乎毫无联系，这类大学生在各类专业中均存在，比较典型的是技术类专业毕业，从事非技术类职业，很少有非技术类专业毕业，从事技术类工作。在500强高管看来，专业是否对口并不重要，重要的是，你的优势是不是足以与别人的优势抗衡，是不是足以弥补自己弱势的影响。IBM是一家技术背景很强的跨国公司，但在招聘人才时，对应征者的专业背景并不严格要求。IBM招聘人才的第一关，是笔试，主要测试学生的综合素质。也许你很难想像，笔试题中没有任何关于计算机知识的内容。这有两方面原因，一是IBM招聘的岗位覆盖面较广，不是所有的人员都从事IT技术，如果应征技术岗位，在将来的面试中会有专门部门进行考核；二是IBM看重应征者的潜能，是不是一块可造之材。笔试题目类似于GRE、GMAT考试，时间很短，有一些题目要求应征者在一组数字和图形中排序、找规律等等，由于时间紧迫，在压力之下，有的应征者由于紧张，脑子里呈现一团糨糊，而有的应征者却有很好的心理素质，十分冷静。通过这样的笔试，就检查出应征者的综合反应速度、判断能力以及心理素质等。在IBM中，有很多例子反映出，非IT专业出身的应征者最终却在IT 技术岗位上做得十分出色。有一位出色的技术经理，她原来是学戏剧编剧，纯文科的，进IBM后却担任系统工程师，做大型机的作业系统。在IBM中，只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。在笔试之后的各轮面试中和今后的培训及工作中，IBM会发现你的兴趣和潜力。 微软公司在招聘研究人员时，通常的标准是「三好」：数学好、编程好、态度好。微软招聘员工的程序很严格，要面试一整天，考核基础知识、专业知识和编程知识。不同的职位、不同的部门，招聘的要求、招聘的过程、考察的题目可能不一样。招聘研究员，公司可能会请他做一个讲座，然后进行一个开放式的对话，对话的题目可能是你为什么要用这个方法，有什么新的问题、新的想法，等等。通过对话来考察他是如何思考，如何处理问题的，这是我们所关注的。如果一个人要应征微软的产品开发部门，那么考试的内容可能全是编程方面的知识和技能，甚至会要求将整个程序写出来，因为他们要寻找的是具有很强编程能力的人。富士通公司招聘的人员统一的要求是专业性，但专业性与专业背景是不同的两个概念。即对自己即将从事的工作，应征者要有扎实的专业基础，而专业背景可能指的是应征者是否在大学里曾经学过这一专业。相对而言，公司更在乎应征者是否具有专业性，而不是他的专业背景。对于设计开发人员和非设计开发人员，公司均同样强调应征者精于此道，有发展的雄厚基础和广阔前景。柯达公司选择人才的具体标准包括三方面，一是术，二是才，三是德。「术」是指一个人的专业技能；「才」是指一个人的才华，是否聪明、能干，有谋略和胆识；「德」是一个人的品行、修养以及对公司价值观的遵守和执行。从学历、经历和资历，公司很容易考察一个人的「术」；而通过面试，也容易发现一个人是否有潜能成为一位中流砥柱的骨干，或者统领千军的帅才。但我们也有「看走眼」的时候，「看走眼」的重要原因是「德」。可以说，现在大多数人的「术」和「才」没有问题，而「德」却阻碍了他们的长远发展。「非常之才」 的选择，就难在「德」上。所谓「知人之性，莫难察焉」。当然，这并不妨碍我们去发现「非常之才」，这更需要我们有慧眼识英雄的气魄。

经常接到保险公司的电话，是否可以去面试？答：现阶段保险公司招聘仍以外勤业务员为主！但是很多保险公司负责招聘的人员有违规现象的存在，如使用保监会禁用的词汇“储备讲师、区域拓展、服务专员、助理、文员、秘书、客户经理”等等，这都是业务员性质的岗位，但面试官都以内勤的固定月薪+福利来欺骗求职者！如需考证，缴纳考试费押金等，都属于从业务员起步！现中国保险行业只有理财顾问一职是签立劳动合同，享受内外勤双重待遇！

保险公司的话，你非要信，要我们怎么形容你的iq和eq？他们实话实说招聘无底薪无福利靠提成吃饭的业务员，几个人肯去？真要找入编制/交社保/非业务的职位，除非你：1，非常优秀到值得保险公司的人力资源来找你。2，有过硬的内部关系。3，通过层层筛选：笔试（一般考试内容为专业知识、逻辑测试、经济学知识和保险专业英文）-面试-体检-签署劳动合同-办理五险一金。条件很苛刻，门槛很高，竞争程度堪比考公务员。替你总结了保险公司的伎俩：长期大量在招聘网站，报纸，车载屏幕，甚至路边电线杆上做广告；通过各种途径到处搜集你的联系方式，挨个给你打电话，或者直接发短信通知面试；——千万千万不要把简历到处扔，联系方式到处贴，省得被骚扰——不敢报上真名实姓，自称xx金融公司，xx投资公司，xx股份公司，xx集团，500强，用拼音——比如TAIKANG,TK，或者英文缩写——比如AIA,PICC,PRU等等等等来隐姓埋名；不敢实话实说“我们就是要招业务员去卖保险”，自称招聘文员、助理、兼职、内勤、售后、财务、行政、人事、主管、经理、组训、司机（汗）、营销精英、招聘专员、保障专员、辅导专员、客户经理、数据录入、理财顾问（汗）、储备干部、管理培训生、职业经理人（汗）、小区收费员（汗）、养老金发放员（汗），等等等等。不管你怎么去应聘，都叫你LASS测试，叫你交钱，叫你培训，叫你考证，目的只有一个，变着花样拉你去当那种成天到处推销保险，自己却：1，没有底薪（责任底薪，你要卖出多少业绩才能拿到底薪），2，没有劳动合同（签订代理合同，不属于劳动法保护的范畴，劳动部门也管不了），3，没有福利（底薪都没有，谈什么福利），4，没有社保（不是劳动关系，没有社保，对方会向你兜售商业保险让你出钱买），5，不是保险公司正式员工（一个营业部，一个主任或者经理都能打着保险公司的旗号招人）。每天的交通费电话费拉客户搞活动的费用都要自己出，卖出保险给你高额提成，卖不出去一分钱不会发给你的保险代理人。 如果这个行当真有那样的高待遇低要求，干嘛非要不请自来，是个人都要，还找不到人肯做，或者找到了却留不住人？ 除非你不是人，是所谓的人才，能让那些有钱的主，那些满大街上的陌生人听了你的话就乖乖的掏兜。——你觉得可能么？靠所谓的真诚所谓的勤奋？这都是是靠时间去堆的，没有数个月甚至数年的积累，陌生人凭什么相信你？凭你20几岁的年龄？还是你的不值钱的毕业证？还是你那双渴望挣钱的眼神？

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