麦当劳新员工培训计划

为您转载以下资料，希望对您有帮助。麦当劳员工培训方式和劳动管理制度员工培训方式麦当劳的员工培训方式，有下列数种：一、 按月考核辅导每个月，组长和所有管理员工都会进行一次沟通，组长会以绩效考核表评估，不过在填表之前，管理组如果对评估有任何意见，都可以先和经理协商，进行双向沟通，但是其目的仅限于建立共同的价值观与辅导。组长不会因为员工的答辞而修改考核成绩。经过每个月的考核与事后个别谈话，管理组同事可以感受到被关心的程度，因而激起了劳动意愿，为下次的考评努力。二、 采取多样化的沟通方式在门市内全体工作人员有三种主要沟通方式：（一） 会议：会议又分1.服务员全体大会；2.管理组会议；3.组长会议；4.接待员会议；5.训练员会议；6.小组会议。（二） 临时座谈会。（三） 利用公告栏。沟通方式一般为面谈，除了成绩考核以外，在训练及辅导时也常使用沟通方式。麦当劳门市还备有各种笔记本，如服务员联络簿、经理联络簿、训练员联络簿等，这些随时可将公事上的重点写下，也可借此互传信息。麦当劳具有的这些沟通渠道，其真正意义在于创造“资源共有化”，所有工作人员持有一种共识，进而促使每个工作者参与、合作、负责。麦当劳劳动管理制度一、 建立整体性劳动管理制麦当劳店平均60—80名的工作者，其中只有少数全薪工作者，这也就是说一天分三班，每一斑只有3—5名正式职员。而正式职员一星期只工作5天，计时兼差则有“登记制度”，所以整间店面，营业时间内可能都由计时打工者掌握营运及管理。在这种情况下，使用单纯化、标准化与专业化的作业设备是必要的，但是更重要的是建立“整体性劳动管理制度”，让短期打工者的劳动力能在短时间内发挥最大功效。要想引进素质良好的计时打工者，在工作管理上难免要将这些人纳入“工作者”体制的观念中，而餐饮界兼职打工的绩效一直未见好转，这其中的原因有三点：（一） 对于计时工作制度缺乏了解。（二） 工作手册未能制度化。（三） 没有为计时工作者建立一套完整的管理系统。正因为如此，所以会出现计时工作者与月薪工作者之间无法统一作业的弊端。这也是餐饮业至今仍然无法全面引进计时工作者的原因。麦当劳有句宣传口号：“任何时间、任何地方、任何人”，这并非只针对产品，它在制造方法、贩卖管理、品质与库存管理、卫生与安全管理、劳务管理、顾客管理等，都很确实地做到了“不论何时、何地、何人”的原则。实际上，整间店面的管理，都委托给管理组中职位最低的计时经理。因此，麦当劳所有的工作人员，在机会平等前提下，不论正式职员还是打工人员，每个人的地位与相对报酬都是相等的。兼职打工的原动力并不是在招募、录取时就能发挥的，他要经过教育、训练、考核、奖励、沟通的过程，自然而然提升“工作意愿”，有了工作意愿，自然可以发挥最强的原动力了。二、 招募、训练员工的基本考虑麦当劳公司采取的是小组控制，因此有关招募、录用甚至离职，所有的管理工作权限都由各个店铺自行处理。至于各店内的职权如何分配，则完全由中心经理店长做主。中心经理店长在他的管理组中，选定一名企划经理，这名企划经理对劳务管理及打工人员就业规则要非常了解。企划经理的第一件工作，便是制作一张“全年店员招募计划表”。人员招募及雇佣时，最大的考虑重点是维持“QSC”，这也是麦当劳最高的座右铭。人员招募，有几个基本来源：（一） 靠打工人员介绍。（二） 在店外张贴海报、制作POP。（三） 在退职及休职人员档案中寻找。（四） 在其他店铺退职人员档案中寻求。（五） 在其他店张贴海报。（六） 分发传单。（七） 登报纸广告。（八） 报纸夹页（DM）。（九） 访问学校。（十） 职业介绍所。三、 彻底执行训练的四步骤训练的四个步骤包括准备、说明、执行、事后考核四个阶段。准备，就是训练以前的事前工作，在何时、何地、谁、作什么、怎么做，也就是说在学英文时的5W+1H的应用。接着就是说明，但这时不仅是在口头上说明，或是死背手册的文字条例，训练员要以身示范，然后再与实习的人员做一遍。若是有做错的、遗忘的地方，由训练员指正，反复地指导，一直到完全正确为止，这点也代表了执行。而事后考核工作，则是训练员在距离较远的地方观察。只要QSC没有了问题，一些细节可以等到全部的工作完成之后加以指导。四、 利用工作伙伴加强训练麦当劳通常也会采取利用“工作伙伴”制度来提高工作效率。训练员将一些示范动作说明清楚后，便要求实习者照着做，然后训练员会将实习者的训练状况写在训练工作检查表备注栏之中。这些训练工作检查表不仅是代表进步状况，他还可以一并记载问题，以达到最好的训练效果。训练员与实习员在训练期间，不管是一举手、一投足，都是互相的协调，连休息时两人都在一起。这种一对一的教学方法就是麦当劳的“工作伙伴”制度。对麦当劳而言，这也是提高工作效率的最佳方法。凡是正式加入麦当劳公司职员的行列，则开始三个月的经理在职训练。在门市呆满三个月以后，再接受汉堡大学初级班进修十天，结业后回到店面，这时公司会准备MDP管理发展计划手册。MDP的内容是以具体的活动内容和行动目标为中心构成的一系列训练手册。在每一科目大标题下都有阅读、讨论、实践的功课，进而消化麦当劳的教材。这些科目包括：“人才管理”、“器材修护”、“能源管理”、“损益表”等，等精通MDP之后，便可以升任中心经理了。五、 麦当劳汉堡大学许多人都知道，麦当劳有个直属的“汉堡大学”，但是大部分的人都会问：汉堡大学都教授些什么？其实麦当劳的教育训练，绝大部分都专门注意OJT（在职训练），偶尔也有“职外训练”。例如日本汉堡大学提供了两种课程，一个是BOC，一个是AOC。所谓BOC是（basic operations course）基本作业讲习、AOC是 (advanced operations course)是高级作业讲习。BOC的目的是教授管理人员制作方式、生产及品质管理、贩卖管理、作业及资料管理、利润管理，而AOC则运用于训练更高阶层的管理人才，他将重点放在以经营一家平均年营业额近3亿日圆的店面所需的知识来安排课程。其课程包括了QSC的研究、提高利润的方式、原料的认知、器具的维修、教育训练与人际关系、服务的原理等。

麦当劳员工培训管理 麦当劳员工培训管理 麦当劳的训练核心价值观：训练是每个人的工作，每天都在进行。他会使我们“生命力永存，并且不断成长。” ——创始人 雷．克洛克的期望肩并肩的教练与指导，会使每个人表现得更好，可以使整个团队达到最佳的工作表现。有效的训练要求个人做到:提供最高水准的.、营业额和利润；发挥积极主动性和训练成效；学会分享（同事和潜在的替代者）；有效的训练要求整个体系做到:不考虑营业周期，坚持不懈提供高品质训练；使雇员适应麦当劳的工作岗位；提供训练，使每个人达到自我成长和发展的目标；糟糕训练的经济损失:90天任职时间内离开的员工，直接和间接企业的损失：$555以上管理者离职的损失超过：$8200麦当劳有效训练系统的基本因素:训练团队；系统性的训练过程；排定训练时间；追踪考评。麦当劳的训练团队：麦当劳人员发展阶梯：麦当劳人员发展阶梯：问题讨论： 如何才能使部下有责任感？麦当劳员工能力的成长： 案例讨论：如何保持麦当劳员工稳定的工作标准和更高的工作愿望？ 麦当劳的管理者在员工动态的发展过程中应扮演什么角色？ 麦当劳团队式的学习环境麦当劳团队式的学习环境 重在提升业绩——明确团队的发展目标； 建立内部的培训资源库： l 政策资源；l 标准资源；l 文化资源；l 个体资源；l 试验资源；l 评价资源；l 沟通环境；l 外部信息搜索；l 内外部信息处理中心；麦当劳如何推动人才在企业的成长发展速度 ——人力需要与人才储备；——新店长与新员工的培养准则路径员工的培养准则路径——职前简介（个人职业生涯阶梯目标）——工作站岗位的学习（单项岗位操作检查表、岗位训练检查表）——训练计划安排及时间规划（训练员、指导经理、工作月历）——考核与评价（OFFT+OJT考核、通知与不通知式的日常考核记录与回馈、晋级考核、考核表、考评人、评价反馈制度、年度绩效工资晋级考核制度、职业发展档案记录、薪酬变化福利）麦当劳店长的培养准则路径——职前简介（个人职业生涯阶梯目标）——MDP的学习（基础工作站、训练传授、区域管理、店面值班管理、人员管理、品质管理、设备管理、成本管理、利润提升、销售额管理、经营质量决策）——训练计划安排及时间规划（训练员、指导经理、工作月历）——考核与评价（阶段考核、晋级考核、考核表、考评人、评价反馈制度、述职制度、职业发展档案记录、薪酬变化福利）麦当劳员工训练四步骤： ※ 准备；※ 呈现:※ 试做:※ 追踪:麦当劳训练工具： 餐厅训练： SOC表；员工训练录像带；训练工具核对单；员工训练追踪系统；名牌识别系统；员工训练需求分析和预算表。地区训练中心： 各级课程教案系统；课前测评系统；课程学习考核系统；课后行动计划追踪系统；课程满意度调查表；课程结业认证系统；地区训练激励系统；训练季度考核表；训练检查回馈报告；职位等级能力考核系统； MOC 考核表；MVR考核表。麦当劳地区训练中心职责：实施培训管理，协助各部门完成技能管理全过程，开拓培训课程，培训途径，最大限度地满足培训需求。麦当劳地区业务部门职责： 根据业务需求，开展技能管理，评估差异，选择操行，监控员工的技能变化，确定员工更高层次的技能需求。 确定训练需求什么是培训需求? 绩效的应有状况同现实之间的差距培训需求分析的含义和特征 由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法与技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，已确定确定是否需要培训的一种过程。识别工作表现需求和训练需求? 绩效的应有状况同现实之间的差距工作表现需求训练问题麦当劳需求分析步骤 确定问题；确定可能的成因； 确定训练准则； 权衡各侯选方案。培训需求是怎样产生的： ——组织发展与需求请回答:企业年度经营目标及经营策略: 组织部门年度目标及行动计划: 培训需求是怎样产生的： ——职位工作分析 职位说明书: 工作规范: 技能的层次： 培训需求是怎样产生的： 技能的层次： 技能项目的不同水平和掌握程度：知识信息、基础运用、高级运用和专家级运用培训需求是怎样产生的： 职位技能类型： 通用型一般技能： 通用型管理技能： 专业型：其他技能：培训需求是怎样产生的： ——生产力要求与需求 现有人力的评估 未来人力供需的预测 人力差别分析 案例分析: 经理人管理技能现状 晴雨调查表 经验介绍： 表单介绍餐厅训练工作组成Station Operation Checklist（.）员工培训追踪卡 员工培训结果统计表 岗位培训建议时间表 岗位培训需求分析 培训目标及行动计划 培训月历培训季度检查； 制定培训计划 培训计划的要素： 1、培训需求汇总：2、培训目标：3、培训效果预测：4、培训项目计划：5、培训预算：如何制定年度培训目标及计划：  面对什么需求？ 针对什么职群？ 针对什么职种？ 提供什么培训专题？ 分成几个推进阶段？ 预计达成什么培训效果？ 在哪里实施培训？ 由谁负责培训专题项目？ 年度培训预算是多少？ 训练课程的实施 经验分享： 训练课程管理经验分享： 内部培训师的培养 培训的评估 麦当劳的培训评估工具 课后行动计划表预先事后测验调查表观察面谈回顾训练激励系统 培训体系的长期追踪与短期评估 1、建立正确的自上而下的评估观念；2、建立统一、良好的评估工具；3、建立训练评估工作流程及标准；4、通畅而完整的信息回馈系统；5、评估结果与绩效考核相结合。麦当劳内部培训激励方式与方法： 培训者的激励 星级讲师排行榜； 最佳教练员；旅游； 职业发展； 升迁； 加薪、增加福利； 负责内部咨询项目； 特殊成就奖； 特殊身份、职称； 赢得高层信任。麦当劳内部培训激励方式与方法： 受训者的激励

麦当劳的创始人雷克洛克说过这样一句话，若想走遍天下必须人才为先，我要把钱花在人才上。 麦当劳也一贯信奉人员是我最大的资产，培训员工可以让企业成长，人成长了，企业就成长了，正因如此在麦当劳规模还很小的时候，就已经开始花重金对人员进行培养。 下面我们来看看，麦当劳一个普通员工的成长个培养历程： 每一个员工从加入的第一天起，就踏上了麦当劳为之设计的成功之路，每个人都将遵循麦当劳员工发展手册，接受基本的岗位训练。在训练员的帮助下，按部就班的熟悉并掌握岗位标准。 第二步，这些普通的员工在适应了岗位以后，如果晋升为员工训练员，还要遵循“员工训练员手册”，完成进一步的训练员训练计划。 第三步训练员晋升为员工组长，将开始成为麦当劳餐厅管理人员的发展旅程，学习实践“经理发展手册”。 第四步是被送到各区域的训练中心，完成基本值班管理课程的学习，两个月后继续接受高级值班管理课程的训练。 第五步经历了这一系列复杂而有序的训练，学习后，员工组长中绩效评估高的人会被称为第二副理，承担更多的工作职责，接受更多的培训。表现优秀的人才将会进行为第一副理，并有机会到麦当劳汉堡大学学习。 麦当劳汉堡大学是麦当劳培训体系中的最高学府，拥有一批来自运营前线、实战经验丰富的资深教授团队。 凡是担任汉堡大学教师的人，必须担任过麦当劳地区分公司总经理以上职位，必须熟知麦当劳的管理方法并有长时间的实战经验。保证有麦当劳的管理人员教授麦当劳的管理方法。 第一副理在汉堡大学学习的课程是“餐厅领导实务”，包括“成为一个领导”，“了解我的餐厅”，“创造一个正面的工作环境”。 受训在模拟餐厅里，学习如何成为一个领导，如何建立一个高绩效的团队，如何改善行动计划并最终满足顾客的需求，完成麦当劳的使命，成为顾客最喜欢的用餐场所。 在麦当劳，每次的培训课程，全过程都有教练负责设计和追踪受训者的训练进度，教练依据教练指南，帮助受训者制定行动计划，并在实践中和他们一起工作，给予认可和回馈。 在麦当劳学习培训是没有止境的，他为全世界不同级别的员工拟定学习计划，提供给员工终身学习的机会。