理伦培训

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培训理论(Training Theory)培训理论概述培训理论是当前人力资源发展的重要理论，自1980 年代以后，由于社会经济环境的加速变迁，人力资源已与财、物和技术资源成为组织中重要的资源之一，尤其在以服务业为导向的经济环境中，易见人员的培训与组织经营的成效有密切的关系。一般培训是指企业提供的培训能为其他企业带来外部性的培训。企业是否愿意投资于这种具有外部性的培训？如何确定一般培训的投资水平和相应成本呢？这些问题引起了西方劳动经济学家的关注。早期研究和贝克尔的一般培训理论[1]企业培训是经济学家一直关注的问题。旱期的经济学家认识到，在市场经济条件下通过培训可按得适当的技能水平，但也指出企业实施在职培训可能面临的问题。比如，经济学家Pigou认为，由于员工可以利用培训技能为其他雇主服务，企业就没足够的动力为员工的技能培训进行投资。他提出，政府要对企业在职培训进行直播补贴。贝克尔（1964）对一般培训进行了启发性的理论分析，为以后企业培训的研究提供了理论基础。他认为，在竞争的劳动力市场上，任何一个企业所支付的工资率都是由其他企业的边际生产力所决定的，完全一般性培训将对许多企业有用，而且所有这些企业的边际产品都可以按同样的幅度增加，所以工资率和边际产品增量完全相同，而提供这种培训的企业也就得不到任何收益。参加培训的员工是唯一的受益者。理智的企业只有要求员工支付全部培训成本，才可能提供一般培训。在没有信贷约束/流动性约束的情况下，员工可以理性地选择培训水平以获得最大收益，而企业一般培训投资行为也可达到社会最优水平。解决由信贷约束/流动性约束所产生的低水平培训投资的方法是完善借贷市场，而非直接补贴，这一观点与早期研究不同。信息不对称假设下的一般培训理论[1]贝克尔理论中隐含的一个假设前提就是，员工经培训能够快速胜任相应的工作并发挥其最大作用。也就是说，潜在的雇主拥有员工培训的全部信息。Katz和 Ziderman认为，这一假设是不现实的。他们（1990）修正了完全竞争市场上培训信息对称的假设，认为培训信息不对称性会影响企业进行一般培训的行为。他们认为，一般培训投资的价值体现为两部分：特定岗位投资净现值z和培训期权价值OV。其中，Z是指一般培训所产生的来来生产率增量的现值。OV是指通过培训提高了员工应对来来意外冲击和变化的能力。比如，一般培训可以作为员工今后进一步培训的基础；可以使员工具备多种工作能力，在其他岗位人员变动时发挥替代作用：更为重要的是，培训能够提高员工接受新技术和适应组织变化的能力。这种潜在的价值可能对企业非常重要。相对来说，获取有关ov的信息比获取z 的信息更难，而对外部企业来讲，不可能获取员工的全部信息。员工的价值是企业掌握培训信息的增函数。只有当企业拥有一般培训的全部信息，包括培训内容和程度，才能合理安置员工，实现其最大价值。对培训企业来讲，通过培训期间的观察和了解，可以获得关于员工培训的全部信息，这时培训员工的价值为Vt。而对于外部企业来讲，最初不拥有这种信息。只有在雇佣关系开始后，企业通过时员工工作表现的考察才能逐步了解员工。设i代表考察的期数，Vi代表第i期员工的价值。随着i的增加，企业得到越来越多的信息，而Vi也在逐步增加。企业考核员工是否接受过培训和培训程度的最有效办法是将其安排在需要培训的岗位上，但为了避免出现匹配错误（将没有经过培训的员工安排到需要经过培训的岗位上）而产生的风险（表现为生产效率下降甚至为负值），企业更愿意将其安排在不需要培训的岗位上。这种考察方法效率低，需要花费较长时间和较多费用，而且员工在外部企业的价值Vi低于在培训企业的价僵Vt。另一方面，经过培训的员工面对长时间的磨合和低效率，也就不愿意接受外部企业提供的岗位安排。上述两方面的原因限制了员工在企业之间的流动，这在一定程度上确保了企业培训投资的有效性。工资压缩一般培训理论[1]贝克尔的研究表明，提供培训的企业只有在边际产品增量大于工资率增长时，才能获得培训带来的部分收益，企业才可能收回投资成本。Acemoglu和 Pischke（1998b，1999）对工资结构进行研究，他们认为，劳动力市场的不完全性和一些制度问题导致工资结构扭曲，是企业参与一般培训的原因。下面对Acemoglu和Pischke的工资压缩一般培训理论进行分析。假设员工一般培训水平为τ，则所有企业的边际产品均为f(τ)，且f'(τ) > 0。在不完全劳动力市场上，假设员工转换工作所需成本为△≥0，则员工选择外部企业的价值为V(τ) = f(τ) − Δ。对于培训企业来讲，只要将工资水平设定为员工选择外部企业的价值水平，即W1(τ) = V(τ) = f(τ) − Δ ，就可以留住员工，因时获取f(τ) − W1(τ) = Δ的收益。在这种情况下，△可以被认为是由于市场的不完全因素所造成的企业无偿占有员工的部分生产产品。 Acemoglu和Pischke称这种收益为“租金”。从上注分析可知，租金的大小与培训程度τ无关，即在图l中表现为f(τ)和W1(τ)是两条平行的曲线。这说明在任何培训水平下，企业都可获得一定的租金室，因此企业不愿对员工技能进行培训。当△=0时，劳动力市场完全竞争，这就与贝克尔的培训理论相一致。图1 培训成本收益分析图2 效率工资／最低工资对企业培训的影响[2]现实中，员工技能水平越高，转换工作就越困难。这就有必要考虑培训|因素。设租金△是培训水平τ的函即有△(τ)，且△'(τ)>0。按照以上的分析，培训企业将工资设定为W2(τ) = V(τ) = f(τ) − Δ(τ)，从而获得的：Δ(τ) = f(τ) − W2(τ)。两边求导得到Δ'(τ) = f'(τ) − W'2(τ) > 0，说明培训能使生产率的提高快于工资水平高，这就相当于压缩了员工的工资水平。如图1中，随着技能水平的上升，租金Δ(τ)也上升，企业将获得受益。只要培训成本不是太高，企业就值得投资于培训。对于产生压缩工资结构的原因，Acemoglu和Pischke作了进一步的考察，归纳起来主要有两方面：1。劳动力市场上存在交易成本。这主要是指劳动力市场上存在的搜寻和匹配成本。劳动力的重新匹配对于企业和员工来说都是困难的。特别是对员工来讲，这种损失较大。现实中，为避免这种损失，企业与员工进行工资谈判。设员工的议价能力为β；通过议价，员工获得βf(τ)工资；企业获得(1 − β)f(τ)的产品。随着τ的提高，企业获取的收益也在提高，从而激励企业投资培训。Acemoglu（1997）曾对此作过详细分析。2。培训企业和外部企业之间信息不对称。首先，培训信息不对称。katz和Ziderman（1990）及Chang和Wang（1996）认为，由于培训企业和外部企业之面培训信息不对称，因此产生培训员工在不回企业的价值差异，进而影响到工资结构。其次，员工能力信息不对称。Acemoglu和 Pischke（1998a）认为，一般培训效果与员工的能力是互补的。通过培训，能力强的员工能产生较高的价值，而能力低的员工相对产生较低的价值。而且能力眠的员工最有可能被辞退。调动工作被认为是员工不适应工作要求和能力较低所致。能力强的员工将避免调动工作，工作选择就受到约束。雇主利用这种约束，通过支付低于生产率水平的工资来实现租金收益，从而愿意提供一般培训。（二）企业和市场之间存在特殊制度安排1.效率工资。Acemoglu和Pischke（1998b）分析认为，员工努力程度在雇主和员工之间存在信息不对称，并且员工的价值与真努力程度之间呈正相关关系。效率工资是企业为激励员工努力工作而支付给员工的比市场水平高的工资。效率工资具有激励、约束作用。在图2中，假设满足约束条件的效率工资水平为W * ，对应的技能水平为τf。由于租金△>0，企业选择支付的工资为Maxf(τ) − Δ,W * 。对于技能水平低于τf的员工，企业通过培训将其技能水平提高到τf的，从而在得最大的租金△。2.最低工资制度。最低工资对培训的影响与效率工资类似。从图2中可以看到：设W*代表最低工资，同样存在租金△>0，企业通过培训将生产率低于f(τf)的员工的技能水平提高到τf，将获得全部租金Δ = f(τf) − W * ，从而成为事实上的生产率增量剩余索取者。3.工会。Acemoglu和Pischke（1998b）认为，工会代表员工参加工资谈判，产生了企业和工会两个“垄断者”之阔的议价行为。当工会了解到工资结构会对企业培训决策产生影响时，就会在谈判中主动降低工资，支持企业投资培训，以确保双方的最佳收益。关于培训水平和成本，Acemoglu和Pischke（1998b）等主要针对非合作和完全竞争两种情况进行了分析。假定培训的成本函数为C(τ)，满足C'(τ) > 0,C * (τ) < 0且存在逆函数C − 1(τ)。在非合作情况下，培训费用将由企业或员工中的一方承担。培训水平也由一方单独决定，员工选择培训的决策满足真最大效用，即获得W'(τw) = C'(τw)；而企业选择培训则满足利润最大化，即获得Δ'(τf) = C'(τf)。由于企业和员工培训是完全可替代的，当τw > τf，企业要求的培训水平高于企业要求时，由员工承担全部培训成本：当τw < τf，企业要求较高的培训水平时，企业承担所有的成本（如图2所示）。随着工资进一步被压缩，企业期望的培训水平上升，员工的期望水平下降，企业更愿意投资