企业培训课程体系

企业培训体系第一部分——资源企业培训体系的搭建分三步：第一，理清公司现有岗位，对岗位进行归类，分大类进行课程设置;第二，结合岗位性质，进行课程优化，搭建高中低三层课程;第三，结合讲师资源和课程落地效果，最终确定课程，形成企业培训体系。资源里包括课程体系、讲师体系、培训经费、培训软件等。这些资源都是公司可以显性列出的，大多数培训从业者都没有这些支撑就直接进入运作层面，最后的培训效果都可以预见。企业培训体系第二部分——制度编制一套完整严谨可行的培训制度，从源头保证培训能够正常运转，有制可依。一套完整的培训制度包括员工培训管理、培训资源管理，内外部讲师管理、培训资料管理、培训评估考核管理等各项制度。员工培训管理可以明确界定不同岗位员工需要接受不同层次、不同数量的的课程;培训资源管理可以明晰培训主体，明白培训经费的使用与管理;培训讲师管理可以为内部讲师的成长提供保证，提供资源支撑等。企业培训体系第三部分——运作目前用的较多的培训需求获取方法有问卷调研法、BEI行为访谈法这两种，但实际操作效果并不是很理想，由于工作量大、员工和部门主管培训专业水准参差不齐，所以统计出来的需求并不准确，从而无法落地。目前各行各业都有自身的经营特点，所以获取的需求路径也各不相同，但希望都能准确获取，提升培训水平。要想得到企业培训体系的实际效果，需要在企业中实际运作，并且不断完善，才能得出真正对企业有帮助的企业培训体系。

企业的培训体系内容包含哪五个部分完善的制度标准：实际操作过程中，完善的制度标准需要从四个方面进行努力：其一，组织设置。即根据企业的具体情况，设立相关的培训部门或岗位;其二，培训计划。一个科学的培训计划需要依据化妆品企业现有发展水平、扩张计划来制定，而其中的年度培训计划更是整个培训计划的重点，必须要涉及到具体的培训师、培训人选、培训内容、评估、升级等整个培训过程。而一旦计划确立，就一定要严格按照计划执行，在这一过程中，企业需要避免贪多贪快，朝令夕改;其三，培训预算。即培训的费用，它是培训得以落实的基本保障和前提;其四，培训日常管理。既是将培训的制度和计划在日常工作中具体落实。这个方面，我们与国际巨头的差距主要集中在培训计划的规范程度，举个简单的例子，8月28号要开课，8月22号才最终和讲师确定合作意向，可以判断，该公司的培训计划缺乏规范性;我们在给国际巨头F公司进行的整个培训过程中，一次培训后，要进行两次专门的会议总结，对上次的培训进行总结，沉淀收获，找出差距，为下次升级课程提供素材与思路，而后还会通过2-3次的课程设计评估会议，来确定下次培训的相关内容，确保时效性与针对性，显的很有套路，计划性很强。标准化的培训课程：主要依据培训岗位，进行培训内容的设计，并且培训内容要设计的简单，既要有书面资料，又有声像资料;简单的培训内容设计后，对于培训师的要求就会降低，现有企业员工就可执行，容易复制。这方面的差距会比较明显，我们的很多企业，希望老师在较短的时间内讲很多内容，举个例子，一门两天课时的《持续赢利的门店管理》，要在半天讲完，这样操作对学员的学习要求高，对讲师的演讲要求会更高,效果打折会是必然;相反F公司的课程实际基本上已固化，依据培训对象的岗位职责进行课程设置，比如一个店面销售人员的培训内容主要集中在四个方面，商品知识、销售技巧、陈列技能、促销技巧，对相关内容进行不断升级培训，并且形成手册式的教材，而且，根据销售现场的可能情境，进行声像资料拍摄，形成丰富的参考资料库，这样的学习，学员越学越认真，老师越讲越轻松，演讲难度很低，时机成熟后，F公司就可以由内部培训人员按计划，进行相关内容的培训，“造血机能”也就形成了。科学的培训实施：需要坚持针对性、有效性、实用性三个基本原则，同时在实施的过程中不断地摸索和总结。公正的测试考核：其目的是为了保证培训目标的实现和巩固培训成果。进行考核内容需要涉及培训组织、培训师、培训对象等多方位;考核过程不但包括培训后评估，还必须强调培训前和培训中的评估。健全的完善工具：它是培训体系的自我完善工具和方法。主要指通过专业的工具、方法对培训对象培训需求进行诊断、提炼、描述，并依据相关需求对培训课程内容、方法等方面进行不断地改进完善，以不断提供最适合企业自身的培训内容、方法、规范等，使得企业的培训系统持续升级完善。

完整的培训体系设计过程相当复杂，那么一个优质的员工培训体系应该如何定义？很简单，从结果倒推，企业开展培训，最核心的目标就是让员工有效率有质量的获取岗位知识岗位技能。基于此，员工培训体系的核心主题应该是死磕内容，做到找准需求点---优化培训模式---完善培训评估体系。

01 明确培训目标，找准培训需求点

很多中小型企业不重视培训需求分析环节，培训调研流于形式，这么做的直接结果就是培训与实际需求不符，培训效果不理想，甚至引起员工反感。怎么去实现一个科学的培训需求调研呢？

包含培训还是什么的 还有就是实习岗位清洁清理 还有护工等等 这些都需要自己参与

新启科技极速培训系统由五大子系统分工合作（1）前端交互系统：用户体验分离，让运营者自由修改界面与操作方法（2）文件管理系统：可接入主流云储存，对海量文件方便管理（3）主系统：使用JAVA开发，运营主要业务，协调各个子系统运行（4）在线通信系统：邮件、短信、高并发数据专业管理（5）数据统计系统：大数据分析器，帮你解析数据背后的秘密

一、建立完善的培训需求分析

企业建立培训体系，并不是盲目的进行，而是需要了解清楚本企业的员工是否需要接受培训，培训对他们有什么好处，这才能让更多的员工接受，使培训需求更贴近员工的需要，满足员工的切实需要。

同时，向员工宣贯企业的培训流程，使员工通过明确的渠道反映培训需求，既要考虑到企业生产经营发展需要，又要考虑员工个人职业生涯发展意愿，将两者有机地结合起来才能更好的让员工所学，给企业做贡献。在实现个人价值的同时，也能帮助企业实现更好的发展。

二、建立完善的培训课程体系

培训课程是员工培训体系中最为重要的组成部分，是培训实施的核心内容。建立完善、科学的培训体系，离不开行之有效的课程体系支撑。而科学有效的课程体系能够丰富培训内容，充实教学内涵，增加培训项目的特色和亮点。

在培训的过程中，培训课程形式应该多样性，不应该只停留在过去学生上课那种氛围，只听老师发言。而是应该利用现代教学手段，使用多媒体增强课程的趣味性和实践性，不仅可以提高学员的学习效率，更利于知识的掌握，能力的培养，还可以重复进行，提高效率，节约费用。

而面向在职员工的培训应注重知识的进阶和专业性，围绕企业的项目，员工缺乏的工作技能，开展相应的培训课程，从而促进高层次和急需人才的快速成长。

三、建立完善的培训实施体系

培训实施过程中需要实施相对应的监督，确保每个员工都能够参加与学习。必要时，还需要听取用人部门和员工的意见、建议等。让培训体系真正的落到实处。

四、完善培训效果评估体系

培训效果评估体系是培训流程体系中的一个重要部分。让企业员工学以致用才是把培训的真正意义。所以，在培训后，可以评估下员工的工作态度、工作效率，确保所学对实际工作的作用。不过，结果评估的标准也要根据不同培训的内容来制定，才能更好的改进培训系统与效果提供可靠的依据。

2011 年，美国公司在学习项目上的投入为 0 美元， [1] 一个令人咋舌的数字。有 135 个国家的 GDP 都低于这个数字。其中大约有一半的钱投入到公司自行组织的项目中，另外一半投入到外包培训中。员工平均每年要接受 31 小时的培训，平均每周 30 多分钟。这其中大部分资金和时间都浪费了。并不是因为所有的培训都毫无收获，而是因为没有任何衡量标准去切实了解通过培训学到了些什么，实现了员工哪些行为的改变。换个思路想一想。如果你每周花 30 分钟的时间学习空手道，一年之后你不能成为黑带，但是你肯定能够了解一些基本的防守和攻击动作；如果每周花半小时的时间研究薄煎饼食谱，你成不了顶级厨师，但却能做出可口的薄煎饼，周末早晨的时候你会成为亲朋好友的大英雄。 [2]如果你在美国工作，平均每周都要参加公司组织的 30 分钟培训，学习某种东西。如果回首过去我经历过的大大小小的单位，很难指出今天我做事异于常人的地方有哪一点是因培训得来的。（唯一的例外是我在麦肯锡接受的培训，他们的培训恰恰符合我在本章中介绍的教学准则。）换一种说法来讲，2009-2010 学年，美国在学前班到初中的公立教育投入为 6380 亿美元， [3] 大约是公司用于培训员工资金的 4 倍。然而，公立学校每年向每一位学生提供的授课时间却是公司提供的 10 倍之多，而且体育和学术俱乐部等辅助的发展项目也很多。而且我敢打赌，任何读这本书的人都会赞同，10 年学校生活学习的知识比 10 年公司培训项目学习的知识要多。为什么公司在学习上投入了这么大，但回报却这么少呢？因为多数公司的学习目标没有足够的针对性，授课的人不合适，而且评测的方式也不恰当。学得精才能学得好达蒙·邓恩于 20 世纪 90 年代中期在斯坦福大学求学，之后成为一名职业足球运动员，而后创立了一家房地产开发公司。他回忆起学生时期有一次去往斯坦福兄弟会时遇到的事情。 [4] 那时已经是夜里 11 点，一片漆黑，倾盆大雨砸在校园里。达蒙注意到高尔夫练习场上有一个修长的身影，一丝不苟地击打着高尔夫球。啪。啪。啪。四个小时之后，凌晨 3 点聚会结束，达蒙准备回宿舍。啪。啪。那个人影还在那里击打着高尔夫球。达蒙踱了过去。「泰格，你半夜 3 点在这儿打球干吗？」「北加利福尼亚不怎么下雨，难得有这样的机会在雨中练习。」那个孩子应道，后来他成为历史上最成功的高尔夫球手之一。你应该能想到，在某一领域最顶尖的运动员都会像这般勤奋。但有趣的是他们练习的范围这么窄。他会练习推杆入洞或沙坑出球。他会用上 4 个小时站在雨中，从同一个点，做同样的挥杆击打动作，在特别的某项技能上追求完美。结果显示，这是最好的学习方法。佛罗里达州立大学心理学教授 k·安德斯·埃里克森用数十年的时间研究如何获得专家水平技能。传统观点认为，要成为某一方面的专家需要一万小时的练习。埃里克森则发现重要的不仅仅是你投入多少时间学习，还有如何使用这些时间。他找到证据证明，在某一领域精熟的人，不管是小提琴家、外科医生、运动员 [5] 还是拼字比赛冠军 [6] ，学习的方法都有异于常人。他们将活动分解成细小的动作，比如连续数小时在雨中练习同一种击球动作，不断重复。每一次，他们都会观察效果，做微小的——几乎难以觉察的——调整，逐步改进。埃里克森将这种方式称作刻意练习：有意重复类似的小任务，即时反馈、修正和实验。

企业培训体系建立的最核心目的就是让员工更高效地获取岗位知识和岗位技能。而基于这个目标，企业培训体系的内容就应该包括这么几方面。先要确定员工学什么，企业构建培训体系不是盲目进行的，而是需要明确了解员工是否需要接受培训，培训会给他们带来什么好处，从而使更多的员工接受培训，使培训更贴近员工的需求，满足员工的实际需要。然后根据员工学习目标选择培训课程内容，培训系统离不开行之有效的课程内容体系支撑，而科学有效的课程体系能够丰富培训内容，充实教学内涵，增加培训项目的特色和亮点建立一个培训体系需要涵盖的内容是不少的，对于一般的企业来说很难独立完成，这个时候你就需要平安知鸟平台来帮你了。平安知鸟平台可以帮助企业实现智能化企业人才培训体系，并提供课程学习、直播互动、任务培训、考试测评等全场景的企业培训服务。其平台具备智慧学习、智慧教学、智慧教研、智慧组织、智慧管理、智慧考试等功能，覆盖培训全程，能够为企业带来更好的学习体验以及培训效果。

企业培训体系包括如下内容：首先，需要明确企业培训的目标目标是个人或组织所期望的成果或者要去的方向。任何实践都是围绕目标找方法的过程，培训系统建设也一样。很多企业弄不明白为什么培训会无效，不明白为什么要实施系统化管理，那是因为心里面没有目标和明确的方向。而对于一艘没有方向的船来说，任何方向的风都是逆风，要想前进自然是寸步难行，培训管理也一样——没有目标，任何方法和手段都是徒劳。培训目标的制订是一个企业战略分解的过程，必须先围绕企业战略制订HR管理目标，根据HR目标制订培训管理目标，然后再围绕培训目标制定系统规模。其次，完善内部培训制度制度管人、流程管事。培训制度就是保证企业培训系统顺利高效运作的“堤坝”，也是最基本的管理工具。但是，制度分为纲领性制度和操作性制度两种，制度设计需要涵盖企业目标，需要符合规律原理和逻辑，更要简单和流畅。这样才能保证培训管理的效果。最后，搭建在线培训系统培训目标和制作制度定制完成后，就是重要的一点，搭建培训系统。一、企业自主搭建一些财大气粗的企业，会招聘一些专业的技术开发人员专门搭建专属的培训系统，他们大大低估了其中的复杂程度。从系统的初期筹划、功用界定、美工界面到开发施行和上线运营，都需求投入大量的人员和资金，上线慢，投入大还不一定有效果。二、借助在线培训系统借助已经开发好的、功能非常完善的培训系统会给企业节省很多不必要的花销，往往是十分明智的选择。比如现在很多型企业会借用在线培训系统搭建企业培训平台，在培训行业常常有着自身的优势，具有多年的技术经历积聚，功用和用户体验也成熟。基于SaaS服务的一站式在线培训考试平台，大大降低的在线培训的本钱。通过在线培训系统，可以自主上各类课件、课程等等。