培训体系如何搭建

培训体系搭建一般包含如下：第一要明确培训的目的——为什么要培训(1) 引导企业员工认清自己的使命与责任并成为可培养与发展的优秀企业员工。(2) 树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。第二要明确培训对象明确培训对象将直接决定培训方法：1、高级管理者如总裁我们需要做到提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力.;2、公司中层管理人员的培训,需要提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力.;3、公司专业技术人员的培训,需要提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力.;4、公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强履行岗位职责的能力.。第三要明确培训地点和时间:任何培训方式都会受到培训地点的限制,我们必须清楚地知道在何地以及何时会展开培训,什么人会来参加,根据时间地点和参训人员做出最佳方案。不可以不切实际的随便拟定。第四要确定培训内容及方式企业培训方案怎么写呢?确定完培训对象，要清楚地了解到,各个阶段参训人员的学习情况水准,保证能做到因材施教.1、对新员工需要强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给予一定的表彰奖励。2、转岗职工培训则继续进行企业文化、法律法规、劳动纪律、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训。3、加强复合型、高层次人才培训各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高。专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。组织培训的方法有多种，包括线上、线下、直播等模式。各种培训方法都有其自身的优缺点，随着时代的发展，为了能快速更高效的提高培训质量、达到培训目的，更多企业开始了在线培训的探索之路，线上培训模式越来越受到青睐。

企业培训体系搭建一般分以下4个步骤01 培训需求调研企业培训需求调研方式很多，如调研问卷、访谈等方式，均可以达到调研目的；调研后信息汇总、分析等需要培训部认真提炼。一般采用能力素质提炼的三步法来完成：提炼培训需求的特征、按照相近的类型归类、设计统一的维度。如关注他人、团队激励、组建团队、培养下属等，横向归类就是团队管理的内容；如果纵向分类的话，关注他人、团队激励可能是基层的主管需要配置的核心能力；如识人、用人、组建团队是中层管理者需要具备的核心能力；培养下属就是所有高层管理者的必修课。02 企业胜任力模型搭建胜任力模型构建包含3个阶段，职系与序列划分、能力素质要素提炼、能力素质要素评级。胜任力模型是建立在明确的职序和序列划分基础上的，通过各种方法分析的结果，总结提炼能力特征，通过对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析比对，找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重。在清晰定义能力、能力级别及各级具体行为描述的基础上起草“能力素质模型”；通过面对面评估，确认到多个评估人使用，最后进行完整的心理测试，完成评估和确认能力素质模型。对不同性质的能力采用不同的方法评估。全员核心能力，按照员工不同行为方式的表现频率进行评估。序列通用能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估，专业技术能力由经理/专家根据专业技术能力模式评审决定。03 企业生命周期下的六力配置企业生命周期 初创期 生存期 成长期 快速成长期 衰退期 企业聚焦点 方向 产品 销售/管理 深度管理 变革 核心能力配置 领导力组织力 领导力专业力 专业力职业力 战略力文化力组织力 战略力领导力 企业生命周期对核心的能力需要是不一样的，不同企业、不同生命周期，可以根据外部环境的变化及时调整核心能力的配置，以满足企业的需求。04 企业培训体系的搭建基于企业发展不同阶段，人才培养的重点也不一样。一般企业分为新人培养、职业培训、管理干部培训三个层次。针对不同层次，培训的内容也大不相同。新人培训主要集中在：人才测评、团队拓展、企业文化、岗位技能培训、职业素养等。职业培训主要集中在专业能力提升方面：财务、法务、风控、人力资源、审计、销售技能、项目管理、客户服务等专项能力。管理干部培训又可分成基层管理干部培训、中层管理培训、高层管理人员培训。基层管理干部需要提升团队激励、计划制定、沟通协作、向上管理、技术领先、解决问题等内容；中层管理干部需要提升情绪管理、创新管理、冲突管理、高效协同、流程优化等内容；高层管理者要提升组织能力、培养下属、识人用人、资源整合能力、大局观念、企业投资战略、未来商业模式等内容。通过以上的步骤，一份企业的培训体系基本就可以搭建出来。当然，现在比较主流的做法是导入企业在线学习平台，让员工可以通过碎片化时间学习提升自我，这样既避免了集中培训在时间与效率上的浪费，也大大降低了企业的培训成本和难度。

学习内容：以终为始，先要明确企业组织培训学习到底为了什么目的，方能明确学习方向和学习内容。谁要学和跟谁学：任何事都是由人去做的，培训学习一样逃不掉此逻辑，选错了学习对象和学习老师，一切都是无用功。怎么学：培训学习不是听听课，看看书那么简单；也不是做做拓展，打打鸡血那么轻松；更不是找一堆名师堆砌课程那么随意！喊口号的培训学习太多了，到底该如何设计培训学习的方式，对于达成学习目的至关重要。学了之后怎么用：模型再多，工具再全，知识再丰富，归根结底，企业要的是解决实际问题。一切不以解决企业当下或者未来问题为导向的学习都是耍流氓！用了之后效果怎么样：不是布置完作业，布置完任务就完成了四级评估了。具体完成的怎么样，问题解决的怎么样才是王道！有了效果怎么标准化：体系体系，到底什么是体系？能够把以往成功的操作方式形成固化的经验，并形成标准传承下去，持续的产出价值，便是体系！总 结培训体系“从零到一”的核心关键在于，体系不是一上来就搭个框架大张旗鼓的全面开动凭空打造的，而是踏踏实实根据企业实际需要，靠做好每个阶段的每个培训项目，一个点一个点的“长”起来的！

培训体系搭建通常从以下4个方面进行：1.以绩效优秀的员工为样本，提炼各职类的胜任能力模型；2.制定任职等级及任职标准，将各个职类从低到高划分出3-5个职级，并按胜任能力模型确定出每个等级的任职标准。3.针对每个等级的任职能力标准，开发出相应的知识、技能培训课程并编制试题库，同时选拔出企业各课程的知识讲师、技能教练，保障培训能够顺利进行。4.建立需求分析、课程实施、效果评价中、设施管理、费用管理、学分机制等培训实施机制，从而保证培训课程的高效实施与效果达成。