风险防控培训

(一)培训达不到应有效果的风险防范策略1．做好培训需求分析，合理制定员工培训计划培训需求分析是培训成功的关键步骤。培训需求分析过程包括三个方面：组织分析、人员分析和任务分析。组织分析往往首先进行，而人员分析与任务分析可随后同时进行。组织分析通常考虑培训的背景，判断培训与公司的经营战略和资源是否相适应，培训者的同事与上级管理者对培训是否支持，以便他们能将培训中学到的技能、行为等方面的信息应用到实际中去。人员分析重在寻找证据来证实能够通过培训来解决问题，明确哪些人需要培训及员工是否具备基本技能、态度和信心，使他们可以掌握培训项目的内容。如果是解决绩效问题，还要分析绩效不满意的原因是缘于员工知识、技术、能力的欠缺(与培训有关的事宜)，还是属于个人动机或工作设计方面的问题。任务分析的目的决定培训内容应该是什么，对任务进行分析的最终结果是有关工作活动的详细描述，包括员工执行的任务和完成任务所需知识、技术和能力的描述。经过培训需求调查后，企业要根据培训需求分析的结果，制定出符合企业实际的员工培训计划。所谓培训计划是按照一定的逻辑排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式、培训内容、培训预算等的预先系统设定。培训计划必须满足组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。2．选择或培养合适的培训师前面已经说过，培训师对培训效果的影响是至关重要的。如果企业是聘请讲师讲课，就要寻找优秀的培训讲师。了解培训师的途径有以下几种：(1)可以尝试让培训师作一次培训或参加培训班听其讲课，全面了解其知识、经验、培训技能和个人魅力。(2)要一份培训简历。(3)当面提一些与培训相关的问题，以了解他的实际水平。(4)要求制定一份培训大纲。从大纲中，我们可以知道其是否熟悉培训，是否知道培训技能，是否善于通过培训达到企业目标。如果企业实施内训，则要注意培养企业自己的培训师。企业可以通过组织参加“培训培训师”研讨会、请企业内部已有的培训师辅导、让培训师候选人在适当场合实践等方法来培养。3．做好培训的转化工作企业实施培训，当然是希望受训员工能将所学运用到工作中去。但有研究表明通常只有10% 的所学被转移到工作中。可见，做好培训转化工作对于提高培训效果有非常重要的作用。为了确保培训效果的转化，可以采取以下办法：(1)过度学习，即在成功的执行了任务后仍让受训者进行一定的练习，以提高未来保留和转化的程度。(2)将培训内容和工作相结合。(3)让受训者在培训课程结束时制定行动计划，指明员工回到岗位时计划采取什么样的步骤应用新技能。(4)将培训分为几个阶段，在阶段中让受训者将所学运用到工作中，在下节课中与其他受训者分享经验与教训。(5)使用绩效辅助物，如考核单、决策表等，受训者用它们指导工作。(6)在培训后仍提供服务，包括热线电话和培训者回访。(7)营造一个支持性的环境，鼓励受训者将所学运用到工作中。4．做好培训效果评估工作在培训管理中，评估起着一种特殊的信息反馈机制的作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者学习后态度行为的变化是否达到了培训的预期目标，以及培训对组织的整体绩效的提高和培训需求的满足。它通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使被评对象不断逼进预定目标，不断提高培训质量，并为下一阶段的培训计划的制定提供依据。企业可以根据需要，采取以下四种评估方案中的一种。(1)简单测定。即在培训后进行一次测定，简单易行，但效果欠佳。一般不常用。(2)前后测定。即在培训前后各进行一次测定，两者的差距即培训的效果，测定方法的有效性是关键。较常使用。(3)多重测定。即在培训前测定多次，取其平均值，再在培训后测定多次，取其平均值，两个平均值之间的差距即为培训效果。(4)对照测定。首先选择好培训组，接着用相同方法选择对照组，然后分别进行测定，这两个测定结果应该是相似的。接着对培训组进行培训，而在同一时期内对照组照常工作而不进行培训，最后在同一时间内对培训组和对照组分别进行测定。测定的差距就是培训的效果。5．建立绩效考核制度企业应建立员工绩效考核制度，并加大考核力度，考核结果要与员工晋升、薪酬、培训、上岗等联系起来。只有这样，企业才能形成注重业绩的良好氛围，员工才有自觉提高知识能力的动力，参加培训才会有积极性。(二)人才流失风险防范策略1．做好人力资源规划人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标。根据企业的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项。企业人员流动是正常的，也是不可避免的。只要企业做好人力资源规划，提前预做准备，人员流出的损失是可以减小的。2．谨慎选择培训对象企业在选择培训对象时要考虑员工对企业的忠诚度。特别是进行培训时间较长，投入较大的培训，培训对象的选择尤其要慎重。某企业选送一批年轻的技术骨干到高校全脱产攻读硕士研究生，结果，两年后流失了80%。这个企业培养的人才流失的原因一方面是企业的工资待遇不高，另一方面年轻员工相对于年长员工对企业的忠诚度要低。在试用期内的员工企业一般不要对其进行技能上的培训。因为劳动者在试用期内，可以随时通知用人单位解除劳动合同。3．签订培训合同企业在对员工进行培训之前，可先与之签订培训合同，根据培训投入大小，约定服务年限和违约责任。这样即使培训之后人员流失了，企业也可以依据合同获得赔偿，减少人员流失的损失。员工因签订了培训合同，增加了流动成本，一般不会轻易离开所在企业。如果一旦有了法律纠纷，培训合同也是依据。(三)专有技术泄密风险的防范策略企业首先在选择专有技术培训对象时要十分谨慎。企业在培训前，要对拟培训对象进行细致的观察和深入的考察，选择对企业忠诚度高、品行好的员工进行培训。选准培训对象，是做好技术保密的关键。其次，要与培训对象签订保密协议。国家在有关法律规定中，允许用人单位和劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密的条款，即竞业避止条款。劳动部也在有关文件中规定：用人单位可以和掌握商业秘密的员工在劳动合同中约定职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年)，不得到生产同类产品或经营相同业务且有竞争关系的其他单位就职，但用人单位应当给予员工一定数额的经济补偿金。企业在与员工签订保密协议时要注意平等自愿，相互协商。一旦出现员工侵害企业利益行为，企业一定要用法律来维护自身的利益。(四)为竞争对手培养人才的风险防范策略企业要加强员工职业道德教育，要切实重视各类人才，要能真正形成尊重知识、尊重人才的良好的企业文化，增强企业内在凝聚力。要以感情留人、事业留人和待遇来留人，努力提高员工的满意度、忠诚度和归属感。同时，对企业经营影响重大的关键人物(如企业经营者、掌握重要客户的营销人员)和掌握企业商业秘密的员工，要根据国家有关规定签订协议，约定员工离开企业后不得泄露本企业商业秘密，在一定期限内(不超过三年)不得到生产同类产品或经营相同业务且有竞争关系的其他单位就职。(五)知识更新及战略风险的防范策略企业的员工培训不仅要与当前企业生产经营实际紧密相联，还要具有前瞻性。要与企业发展战略相结合，要密切关注与本企业相关的技术发展动态。具体来说，就是企业要制定切实可行的培训规划。培训规划是根据企业战略规划制定的，目的是支持企业战略规划的实现。有了这样的培训规划，企业就可以有效的避免由于知识更新和战略调整所带来的培训风险。

强有力的风险防控能力是商业银行实现经营目标的最有力的保障。员工行为风险防控是商业银行防控风险最重要的部分,加强员工培训,提升员工素质,是增强商业银行员工行为风险防控能力的重要方式。一、培训是人力资源管理开发与管理的重要方式,在提升员工风险防控能力方面有着极为重要和特殊的作用。商业银行经营中最大的难点就是风险防范,员工是风险防范工作的重要执行者,同时又是员工行为风险的产生源头。面对银行人员结构的特殊性,特别是大型上市银行人力资源存在的年龄、学历、知识、素质等参差不齐,风险隐患较多的情况,针对员工行为风险要点,有目标、有计划、有针对性的实施培训,增强员工行为风险防控能力尤为必要。二、员工行为风险的主要风险点(一)思想观念风险。表现为管理者重营销轻管理、重规模轻质量的经营管理理念,盲目追求规模数量,留下风险隐患。企业文化建设平泛,思想教育落后,人员素质偏低,道德缺失,形成风险。(二)管理风险。表现为管理环节失控,制约

财税风险防控培训的特点包括但不限于以下几点：1、实践性强：培训内容通常以真实案例为例，结合实际操作演示，使学员更容易理解和掌握实际应用。2、专业性强：培训讲师通常是行业内的专家或从业多年的人士，能够深入浅出地讲解相关知识，传授实用技巧。3、及时性强：财税法规、政策变化频繁，培训通常会及时更新内容，确保学员学到的知识是最新、最全面的。