医院管理培训课程

设备科专用管理软件出入境体检及预防接种软件健康体检软件 检验系统软件数字医学影像药品及收费软件电子病历软件基层医疗管理软件健康管理软件医疗信息交换软件健康信息转储发布 岗位是医院的细胞，岗位管理是医院最基础和最核心的管理，随着医疗机构的身份管理向岗位管理转变，医院岗位管理越来越引起管理者的重视。而绩效考核既是绩效管理的重要环节，也是绩效薪酬分配的主要依据。本课程集合了张英老师在中欧国际管理中心及清华大学多年人力资源管理授课精华，让医院管理者迅速掌握岗位管理与绩效考核的重要理论及相关工具，必能对医院管理起到积极的推动作用！ 主讲专家：张英 中欧国际医院管理学院首席研究员、清华大学医院管理特聘教授中欧国际医院管理中心高级培训讲师，中欧国际医院管理学院首席研究员。景惠管理研究院首席研究员，景惠管理顾问有限公司首席顾问。常年在清华大学，浙江大学。华中科技大学等多所大学主办的医院院长高级研修班讲授医院管理课程。在卫生部干部培训中心以及部分省市卫生厅局。全国性行业协会举办的医院管理会议及培训班授课。已出版医院管理专注10部。主编和参编著作30余部。曾为100多家医院提供过管理咨询，培训学员超过10万人，担任过30多家医院的管理顾问或院长顾问，咨询和培训领域主要为医院人李咨询管理，医院营销管理，医院文化管理，中层干部管理技能，医生的影响力以及全员服务素质提升等。 医院3S+3M人本经营体系医院“3M + 3S”人本经营体系包括医院外部经营体系和医院内部经营体系两大部分：1、医院内部经营体系以员工为中心的内部经营体系，包括：（1）医院文化体系（CM-Hospital Culture Management）所谓医院文化是指医院具有自身特色和时代特征的精神财富，是医院管理者和员工共同认同并遵守的价值观。医院文化是医院经营的灵魂。（2）医院经营战略（SM- Hospital Strategy Management）所谓医院经营战略，即是对医院经营决策中有关全局性、长远性和根本性问题的规划。它要解决的是医院未来发展的方向问题和途径问题，也是新医改后中国各类医院目前最迫切需要重视并解决的问题。医院经营战略是医院经营的方向。（3）医院人力资源管理体系(HRM- Hospital Human Resource Management)所谓医院人力资源管理，是依据医院和个人发展的需要，对医院人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。其关键在于兼顾医院短期绩效与长期战略，以战略为导向。其最核心的职能有人力资源3P管理，即岗位管理（poition），如组织结构与部门职责设计，定岗定员定编与岗位说明编制，岗位评价等；绩效管理（performance），如医院战略梳理与指标设计，绩效考核体系设计等；薪酬管理（pay），如设计具有外部公平、内部公平与自我公平的岗位结构工资体系。医院人力资源管理是医院内部经营的中心。2、医院外部经营体系以顾客为中心的外部经营体系，包括：（1）医院顾客满意服务体系（CS- Hospital Customer Satisfaction）以提高病友满意度和开展关系营销为目标，导入国际先进的顾客满意服务系统新观念，进行服务流程再造。医院顾客满意服务体系是医院外部经营的基础。（2）医院营销体系（MS- Hospital Marketing System）即以确定医院业务定位和专科业务营销组合，改善和提高经营业绩为目标，导入新的品牌营销策略、竞争策略和一系列业务市场开发策略。医院营销体系是医院外部经营的重点。（3）医院品牌形象体系(HIS- Hospital Image System)即以改善和塑造现代化有特色的良好的医院品牌形象为目标，导入品牌形象系统。医院品牌形象体系是医院外部经营的目标。唯有品牌才能驱动市场，并推动医院发展。主讲：黄中中华医学会特约讲师医院经营管理网总裁九鼎医院管理顾问公司总经理医院管理专家介绍：马春彦杨晓燕李洪敏欧阳奇峰等。 全方位的医院岗位目标管理丰富专业的医疗评价体系精确可靠的科室、临床项目诊断分析及时安全的医疗质量监跟踪管理降低隐形成本，提高科室效率院长决策医院精细化绩效管理医院运营管理绩效管理概述绩效管理及实施流程精细化绩效管理系统介绍什么是医院核心竞争力 ？品牌新技术新业务安全效率医患满意度引入绩效管理的意义对整体管理的提升提高核心竞争力绩效管理的概念及作用管理者和员工持续不断双向沟通、帮助的过程。双方就绩效目标达成一致，并最终实现。绩效目标是总体战略目标的分解，逐层落实。绩效考评作为绩效管理的工具，并为激励提供基础依据反馈有助于绩效管理的改善与提升绩效管理过程说明战略分解：制定医院的宏观战略,并将战略指标层层分解、落实到科室、组、以至于个人的工作目标上。目标管理（MBO）：定岗定责，明确绩效考核的项目岗位分析：通过指标量化，使各部门、科室了解自身的考核目标并加以积极改善沟通反馈：发现和反馈绩效管理过程中的问题，及时修正运行中可能遇到的问题。考核激励：公正公平的激励机制是绩效执行的可靠保障BSC（平衡记分卡）：BSC管理指标体系的应用，使医院科室全面、持续、稳定发展提升医院核心竞争力: 将医院决策层的管理宏观意图落实到工作一线，随时了解执行情况，全面掌握质量、效率、新技术新业务、医患纠纷等情况,规范管理的标准和流程，提高管理的透明度通过从单指标分析、工作强度等分类评价分析模型的应用，全方位的评估相关科室的相对工作状态，准确定位工作目标基于病种的项目分析，降低滞床，提高有限资源的效能发挥面向管理思路的数据的展示，便于数据的发挥最大的管理效能提升科室的核心价值: 质量、新技术新业务、效率全面细致掌握科室质量、效率、经济等综合信息通过病种项目分析，通过降低滞床，将有限的资源发挥更大的效率准确掌握最新岗位指标运行数据及岗位指标目标的完成程度，及时有针对性的改善科室工作明确考核目标，工作安排重点突出，有的放矢随时对下属人员的工作状况作出量化评估项目背景三类甲等医院、医院每年50%的发展带来了管理的瓶颈，但由于地理位置偏僻，部队体制呆板，无法融资和高薪吸引高技术人才，医院意识到全面积极的管理是医院持续稳定发展的基础项目存在问题：如何取得各部门的通力配合，信息系统的建立使业务部门明晰信息的同时给管理部门提出了更高的要求？项目解决策略：系统设计力求简便实用，使用户在得到高效率的软件帮助的前提下将更多的精力投入到管理策略的制定和具体问题的解决上项目成效：医院至2003年实施绩效改革以来，配合一系列的激励机制，每年保持50%的增长，截止到2009年财政年度产值达到5亿以上，基础设施全部重建且无外债，现金流良好。将医院战略转化为可行的计划、监控执行、管理分析，从而提高企业财务状况和绩效水平绩效个性化定制门户KPI关键绩效指标监控岗位指标监控指标明细趋势分析相关性分析昨日医疗概览，提供全面的前一日院或科室的发生信息质量安全监控，滚动显示需要跟踪事件门诊、住院、手术量及费用同期对比统计图表通过层次钻取获得明细数据，及时找出问题数据发生点。自动采集HIS系统收入、成本数据收入核算责权发生、收付实现两种模式的科级核算成本核算支持手动补充，单项分摊，自动提取和收入反算效益核算支持院、科、组、人多角度深度成本分割核算核算流程可视化核算过程图形化跟踪分析，依据可靠，鲜明准确为医院管理方面提供医院、科室、人员的详细基础信息严格的管理流程控制，支持分步录入、审核，支持统一集中录入符合教学型医院的科、教、研、论文、专著等方面的信息管理通过对HIS，质量、人力资源、及其他系统数据的自由选取，生成评价报表，为已完成的工作提供客观公正的考核结果，为未来工作方向的制定提供依据，客观准确的完成各类人员及科室的考核评价考核岗位全面，考核单位细化到科、组、人规划、制定完整、详尽的考核管理方案挖掘历史数据，发现影响科室发展的主要因素并针对性的加以改进通过充分，有效，准确的过程管理，对关键指标实时监控，提高医院的快速反应能力决策依据科学有效：评价分析：针对科室配置、工作强度、质量、效率、费用评价，精确锁定科室急待改进的指标项目，合理分配有限的医疗资源。项目管理：基于病种分析和单机核算的项目分析，提高满负荷状态下科室的床位创效益能力例：当科室占床率超过100%时，通过单病种分析，将主要病种术前平均住院日及平均住院日作为一项管理指标，降低滞床，即可以提高医疗质量（合理的医生日均病人量），又可以大大提高患者满意度（降低医疗费用，提高服务质量），同时有利于医院品牌的树立。提供全面的医院管理解决方案，包括六大方面230余项质量考核点、个性化的多种核算模式、全军160余家二三甲统一推广的人员管理、科教研管理等依据卫生部“医院管理评价指南”体系设计组织的岗位评价分析模型全面系统的80多个关键岗位分析希望通过项目的实施，使医院的核心竞争力得到长期、持续、和谐、稳定的发展！

张英编著的《医院人力资源管理》是景惠管理研究院张英院长2001年至2011年在有关大学举办的医院管理高级研修班、医院EMBA班、医院职业院长高级研修班以及各类培训班上讲授《医院人力资源管理》课程的讲义选集。内容涵盖了医院人力资源管理的机构管理、岗位管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理和成长管理六大模块，既考虑了医院人力资源管理理论的系统性，又针对人力资源管理的实际工作介绍了管理工具以及相应的案例，较好地体现了学术性、系统性、实操性和前瞻性，可以说是对医院人力资源管理学科发展和医院人力资源管理培训的又一次推动。